| 【案情回顾】2009年3月1日江某某到某制冷工程有限公司（以下简称制冷公司）处从事手糊工工作，双方未签订书面劳动合同，江某某每月领取计件工资。江某某因治疗亨特是中和症和颅内感染疾病，从2012年4月30日起休病假至2012年12月底，江某某自行垫付了全部医疗费用。经成都市成华区医疗保险事业管理局审核，江某某垫付的医疗费用中应由制冷公司报销支付的费用为4611.02元。制冷公司只为江某某购买了2012年6月至2012年12月的社保。2012年12月底，江某某以“制冷公司未解决其社保问题”为由离开制冷公司，解除了与制冷公司的劳动关系，制冷公司未向江某某发放病假期间工资。 【诉讼过程】2013年5月3日，江某某申请劳动争议仲裁，请求裁决制冷公司向江某某支付未签订劳动合同的双倍工资余额38916元，病假工资8400元、医疗费用无法报销损失16554.5元、经济补偿金12972元、购买2009年3月至2012年5月的社会保险、返还江某某垫付的原告应承担社保费用3808.3元。该仲裁委员会依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十二条，《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第59条的规定，于2013年7月25日作出仲裁裁决：制冷公司向江某某一次性支付医疗费4611.02元、多收取的社会保险费3467.2元、病假期间工资1050元、未签订劳动合同的双倍工资余额35673元，共计44801.22元。 制冷公司不服该裁决，于法定时间内向某区人民院提起诉讼。某区人民法院经审理认为，关于江某某离职即与制冷公司的劳动关系的时间问题，制冷公司为江某某购买了2012年12月的社保，故双方的劳动关系持续到了2012年12月，劳动关系解除时间为2012年12月底。关于江某某的病假期间工资，因江某某对仲裁裁决的病假期间工资为1050元，予以确认。因江某某病假期间双方的劳动关系尚未解除，故制冷公司应按照社保部门审核的数额向江某某支付医疗费用4611.02元。因制冷公司未与江某某签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“与用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，制冷公司应当向江某某支付未签订劳动合同二倍工资，因江某某提起仲裁前12个月内的工资只有病假工资1050元，故制冷公司应向江某某支付未签订劳动合同二倍工资余额1050元。 江某某不服，上诉至某中级人民法院，中院认为用人单位与劳动者建立劳动关系，期满一年的未签订书面劳动合同的，应从双方建立劳动关系期满一月的次日起至满一年的前一日向劳动者支付双倍工资，在期满一年的次日即视为双方签订了无固定期限的劳动合同。本案中，江某某与制冷公司于2009年3月1日建立劳动关系，双方截止劳动关系解除仍未签订书面劳动合同，制冷公司应当支付江某某2009年4月1日至2010年2月28日期间共计11个月的双倍工资差额。但根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利受侵害起起算。本案中双方一直未签订书面劳动合同，江某某从2009年4月1日起就应当知道其权利受到侵害，其并未提交证据证明本案中存在仲裁时效中断或中止的情况，其于2013年5月3日申请劳动仲裁，要求某某制冷公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额已经超过一年的仲裁时效期间，不予支持。最后中院作出“驳回上诉，维持原判。”的判决。 【案件分析】本案中，主要呈现出三个焦点问题。 一、对于双倍工资的计算问题。 劳动仲裁委员会和二审中级人民法院都认为，应从双方建立劳动关系期满一月的次日起至满一年的前一日向劳动者支付双倍工资；而一审法院则认为，应按提起仲裁前12个月内计算。 对于这个问题，笔者赞同前者，即应从双方建立劳动关系期满一月的次日起至满一年的前一日向劳动者支付双倍工资。同时，在建立劳动关系期满一年的次日即视为双方签订了无固定期限的劳动合同。那么自2010年3月1日至解除劳动关系以前，双方是有合法劳动关系的，何来双倍工资之说？故一审法院的计算方式是不可取的。 二、关于制冷公司未向江某某发放病假期间工资的仲裁时效问题。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 根据该条规定，本案中制冷公司未向江某某发放病假期间工资属于拖欠劳动报酬，但2012年12月底，江某某以“制冷公司未解决其社保问题”为由离开制冷公司，解除了与制冷公司的劳动关系，故该项请求内容的仲裁时效应该从2012年12月底开始计算一年，亦即计算到2013年12月底。江某某于2013年5月3日申请劳动争议仲裁，显然是在仲裁时效之内的。 三、关于未签订劳动合同双倍罚金的仲裁时效问题。 二审法院虽然认可并计算了双倍工资，但其以超过仲裁时效为由，对江某某的上诉请求不予支持，这是严重不符合法律规定的。 首先根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，对本案未签订劳动合同双倍罚金超过仲裁时效的事实是没有异议的。但根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条规定：“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”在当事人自始至终都未提出诉讼时效抗辩的情况下，二审法院主动适用诉讼时效的规定进行裁判，显然是与该规定相违背的。 同时《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第四条规定：“当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。”本案中，制冷公司在法院一审过程中均未提出时效抗辩，二审时原则上就不能再主张时效抗辩权，二审法院也就不能再支持时效抗辩，更不能依据时效已过对江某某的上诉请求不予支持，明显也与该规定相违背。 综上所述，笔者认为，本案一审中对双倍工资的计算方式有误，是对法律的错误适用；二审中以过了时效期限为由对江某某双倍工资的诉求不予支持，违反了法律规定，也是法律的错误适用。此案中江某某完全可以向中级人民法院的上级法院提出再审申请，以维护自身的合法权益。 |
