辞退“问题员工”，法律风险不可忽视
江威公司是西安众多从事货物配送的小型企业之一。长期与沿海某市的惠和公司合作。由惠和公司负责将货品运输至江威公司，再由江威公司负责将货品配送至西安的各大超市。同周围大多数中小企业一样，江威公司在人事管理方面比较原始：没有与员工签订书面劳动合同，没有缴纳任何社保，甚至对工资结算发放也未进行任何记录、留底。2014年9月，该公司一名叫席新刚的员工因不满被辞退，申请法律援助后，向雁塔劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求江威公司支付其2011年2月至2011年12月期间的双倍工资差额2.5万元，支付经济补偿金1.4万元。
接受委托时，距开庭时间不足三天。我马上坐上吴经理的车，赶往江威公司收集复印可用的证据材料。据吴经理所说，席新刚在江威公司“三进三出”，有过三次工作经历。每一次都是离职一段时期之后无法立足于新工作，便托人求情重返江威公司。最近一次是2012年年底入职的，做仓库管理和货品配送工作——“绝不是2011年，可能是他记错了吧，全公司人都可以证明他是2012年年初入的职”，吴经理说。此人心胸狭隘，过于自我中心，与同事关系僵硬、矛盾重重，屡次与人打架斗殴；工作期间多次造成货品短损，以致江威公司不得不远赴合作单位惠和公司做协调。因的确忍无可忍，就告诉他不用再来了，将他辞退。
在江威公司，我让吴经理整理出2012年至今的《考勤表》、贴于库房墙上的《江威公司管理规则》，复印三套；又写了一份《声明》：鉴于席新刚长期不遵守公司纪律，多次造成货物短损，决定与其解除劳动关系，自2014年8月20日起生效——加盖了江威公司印章，目的是确定劳动关系的终结时间。旋即准备证据目录和答辩状。
此案于10月22日在雁塔区劳动仲裁委开庭。我方在答辩中提出：第一，2011年1月至2011年12月期间，申请人与被申请人之间不存在劳动关系，其双倍工资要求不应得到支持。第二，申请人严重违反公司规章制度，不服从工作安排，被申请人根据《劳动合同法》三十九之规定与其解除劳动关系，无需向其支付经济补偿。当时，我对第一条意见还算有信心，对于第二条，则只有尽力。因为根据证据规则：我方的《考勤表》、《声明》能够直接说明申请人的工作期间；但规章制度和一份邮件截图，最多只能算间接证据，而实践中多要求用人单位承担充分严格的证明责任，否则便可认定为“违法解除劳动合同”……
然而当收到裁决书后，我顿感诧异：申请人双倍工资的请求居然被支持，而经济补偿请求却被驳回了。开始时很不理解，后经仔细考虑，才发现仲裁员是很聪明的，他用实体公正取代了程序公正：
首先，江威公司超过一年没有与申请人签订书面劳动合同，这是双方都认可的事实。纵然申请人因记错入职时间而写错了申请请求，但按照《劳动合同法》规定，江威公司无论如何“应当向劳动者每月支付二倍的工资”。其次，很多劳资纠纷案件中劳动者一方也负有一定责任，认为其“严重违反用人单位规章制度”并不为过，可以裁决不支持其经济补偿要求。本案庭审中，申请人席新刚不按仲裁员的要求，发言时漫无边际，独自“义愤”，暴露了他“问题员工”的一面。再次，劳动仲裁的一项重要原则是照顾劳动者利益。劳动者的合理请求，仲裁委一般都会支持。但若裁定用人单位承担巨额经济补偿或者双倍工资差额，从执行力的角度考虑比较欠妥。所以仲裁委对仲裁请求能打折扣的也会打折扣。最后，劳动仲裁比民事诉讼具有较大灵活性，仲裁委以解决争议为核心目的，不必拘诉讼中的泥于证据规则和起诉、答辩规则。
通过该案，我想告诉很多用人企业，务必同员工签订书面劳动合同，务必在辞退“问题员工”时慎之又慎。否则无论在你看起来自己多么的占理，依照法律该支付对方的终归要支付，这不是请个律师就可以扭转的。
