商业秘密保护与竞业限制保护
商业秘密，最早出现的法律文件是我国的《反不正当竞争法》，而且该法对商业秘密的定义一直沿用至今。根据该法的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。根据该条款的定义，商业秘密具有三个特征：1、不为公众知悉；2、能为权利人带来经济利益，具有实用性；3、采取保密措施。商业秘密的规范对象是有机会获取属于商业秘密的信息的群体，包括技术人员、企业管理人员、销售人员、合作对象等。
商业秘密的概念自《反不正当竞争法》提出后，随即在我国《刑法》、《合同法》、《劳动合同法》等法律文件中进行规定。也就是说，侵犯商业秘密的，1、有可能触犯刑法而被追究刑事责任；2、有可能因合同违约而承担违约责任；3、产生劳动法责任，公司可能因员工侵犯商业秘密而解除劳动合同并要求员工赔偿损失。
在劳动法律关系框架下，公司一般通过公司规章、操作流程、在劳动合同中约定商业秘密范围等方式限制员工泄漏公司商业秘密。但从笔者的角度来看，以这种方式防止公司的核心商业秘密泄漏还较为简单。笔者曾代理一起案件，A公司前员工离职后成立与A公司经营内容基本相同的B公司，而且很多客户都被B公司抢走了。虽然A公司与该员工的劳动合同中约定保密范围和保密义务，并且在公司规章制度中也规定了商业秘密保密义务，但是商业秘密案件的诉讼实务中的情况是，如果该员工证明该些客户是基于自愿主动选择与其交易的，那么很难够构成侵犯商业秘密。客户名单是这样，对于技术信息而言，通过约定保密义务来保护商业秘密也一样困难重重。
简而言之，公司规章制度和劳动合同中约定的保密义务是从内在、实质方面进行规定，而这实际上是很难证明的。
竞业限制在我国《劳动法》和《公司法》都有涉及，但《公司法》上的竞业限制和《劳动法》上的存在很大区别，这里仅仅讲《劳动法》上的竞业限制规定。
我国劳动合同法第23条规定
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
也就是说，企业通过向离职后的负有保密义务的劳动者支付经济补偿的方式，要求劳动者在离职后不得在相同或者相近行业从事工作。企业要求员工承担竞业限制义务的条件主要有这几个：
第一，该劳动者负有保密义务；
第二，按月支付经济补偿；
第三，竞业限制的时间期限一般不超过两年；
第四，限制从事的是相同或同类行业。
相比较单纯的商业秘密保密义务，竞业限制直接从行为上对劳动者进行约束，通过限制相关劳动者进入竞争性行业或岗位达到避免商业秘密被泄漏的风险。我国劳动合同法第23条、第24条、第90条对竞业限制进行了规定，但相对而言还很粗糙。在去年年初出台的劳动法司法解释四中对竞业限制问题做了更为详细的规定。在加强企业经济补偿义务的同时，也赋予了企业更多的竞业限制选择自由。总体而言，劳动法司法解释四对竞业限制问题的规定主要体现在：
一、未约定经济补偿情况下，劳动者履行竞业限制义务的，可要求12个月平均工资的30%；
二、劳动合同终止后，一定条件下用人单位可选择是否要求劳动者履行竞业限制义务；
三、一定条件下，劳动者可不履行竞业限制义务；
四、用人单位可以额外支付3个月经济补偿来解除竞业限制协议；
在司法实践中，实际的情况远比司法解释规定的要复杂的多。但是总的来说，无论是劳动仲裁或者是法院系统，都是根据劳动合同法以及最高院司法解释的规定以及精神来处理实际的争议的。
文：张一奇 律师
