第一、在《劳动法》中，只对下列几种情况作出了给予经济补偿的规定：(一)经劳动合同当事人协商一致，解除劳动合同的；(二)因劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；(三)因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作而解除劳动合同的；(四)因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议而解除劳动合同的；(五)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难按照规定程序裁减人员的。对因合同期满而终止劳动合同的合同制工人《劳动法》没有作出支付经济补偿的规定。
但是，1986年国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十三条规定：“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条第(二)项和第十五条的规定情况，解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是，最多不超过十二个月的本人标准工资。”因此，按照这个规定，企业不应单纯以《劳动法》对此没有作出规定为理由，拒绝发给谢某经济补偿金。因为，国务院发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》仍是现行有效的行政性法规，其中的有关规定企业也应当遵照执行。
从上述内容中企业应当汲取的教训是，在贯彻执行国家劳动法律法规时，应该全面地去理解规定的精神，而不能机械地去理解。对法律没有作出规定的，如果国务院的行政性法规、规范性文件乃至部门规章等法律文件作出了规定，只要不同法律的规定相悖，企业也应该不折不扣地去贯彻执行。