单位内部规则的制定
1、案情简介：申诉方：张某，女，22岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。被诉方：某合资饭店。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店签订了为期2年的劳动合同。在劳动合同终止前的1个月，张某就合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某1个月后来办手续。1个月以后，张某要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后3年的培训费1200元，然后才给办理调动手续”。张某认为，与饭店签订的是为期2年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务5年······”的规定则认为：张某与饭店签订的2年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签3年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某凑齐了1200元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续劳动合同，饭店强行收取培训费的做法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。2、裁判结果：仲裁委员会着重做了饭店的工作，经过调解，达成协议：① 某合资饭店退还张某所交的培训费1200元② 仲裁费40元由双方当事人各负担50%。3、评析：（1）本案争议焦点有三：一是《饭店员工须知》第18条对张某是否有约束力？二是张某能否终止与饭店的劳动合同？三是张某是否负有赔偿饭店培训费的义务。（2）用人单位内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。（内部劳动规则发生效力，必须完全具备法定有效要件：即制定主体必须合法；内容必须合法；制定程序必须合法[即凡属于法定必要程序，都必须严格履行。）（3）内部劳动规则与劳动合同在效力上的关系为：① 内部劳动规则作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力；② 劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于内部劳动规则所规定的标准，否则以内部劳动规则所规定的标准代替；③ 劳动合同中可以特别约定其当事人不受内部劳动规则中劳动条款的约束，但这种约定应当以对劳动者更有利为前提。（4）注：无论是何种内容的企业规章制度，制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样才有利于规章制度的有效施行。如规章制度的制定及实施之前，既没有征求工会的意见，也没有征求职工的意见，那只是用人单位单方面的意思表示，则不能视为劳动合同的组成部分，如与劳动合同相抵触，则对劳动者就无约束力。另：任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。（5）劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律的约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。” 《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。” 当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。（6）《劳动人事部关于中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》第八条规定：“合营企业职工在劳动合同期内因有特殊情况，需要辞职时，须通过企业工会组织提前1个月向企业提出。对于职工具有正当理由的辞职，企业应予以同意，但可不发给补偿金。 辞职职工如系由合营企业出资培训，在培训期满后工作未满合同规定年限的，须按劳动合同规定，赔偿企业一定的培训费用。”从本条规定可以看出：如企业未出资为劳动者进行培训，未损失赔偿费用，则劳动者无义务承担培训费。且承担培训费的义务还有一点须注意：即须在合同期内，属中途辞职的。
