企业滥用“主管问责制”将承担不利后果
【案件背景】
盛先生于2012年7月通过应聘，进入上海某自动化设备有限公司，担任生产部经理。入职后，双方签订了一份为期3年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。盛先生入职后，认真履行自己的岗位职责，对于安全生产方面的职责更是丝毫不敢懈怠，每月的绩效考核都达标。劳动合同履行至第4个月，公司书面通知盛先生提前转正，薪资也有所增加。
然而好景不长，盛先生工作近一年半时，公司向其发出了《劳动合同解除通知书》，理由是：盛先生作为生产部门的第一责任人，从入职至今，生产部共发生了8起工伤事故，特别是2013年7月发生了一起严重违反安全操作规程，造成一名员工中指、无名指第一节截断，食指严重受损的重大安全事故，在受到公司考核处罚及整改的情况下，至2013年11月，生产部再次发生两起工伤事故，所发生的这些事故给公司造成了严重的影响。为了严肃公司的管理制度，落实安全管理制度的号召，公司决定即日起对你予以辞退处理，同时公司根据你的在职时间，给予一个半月的月工资补偿。
盛先生收到解除通知后，配合公司办理了离职交接手续，并且拿到了公司支付的1.5个月工资的经济补偿金。但是对于公司单方解除劳动合同的理由，盛先生深感委屈和不满。于是，盛先生决定委托律师代理提起劳动仲裁。
【仲裁概况】
2014年2月中旬，盛先生向公司所在地区的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额（1.5个月的工资），同时提供了在职期间的《会议记录/培训签到表》，用以证明自己在安全生产方面尽职尽责。
公司为了证明解除行为的合法性，提供了《生产部岗位职责说明书》、《奖惩管理规程》、《生产部工伤事故统计》、《工伤事故处理意见表》、《工伤人员报销票据》、《绩效考核指标统计表》等材料。
对于公司的证据材料，盛先生否认了奖惩管理规程、及岗位责任书的真实性，称从未见过该材料。对其他工伤方面的材料，盛先生虽然承认材料是真实的，但认为公司所统计的8起事故并非自己原因导致。从《工伤事故处理意见表》记载的事发原因得知，8起事故中有机器本身的故障、员工个人操作不当以及意外事件等多种原因，均非盛先生原因引发。对于公司提供的报销票据，仅是公司预先垫付的工伤医疗费，在公司依法缴纳工伤保险的情况下，大部分费用将由工伤保险基金承担，并非公司的实际损失。此外，公司提供的《绩效考核指标统计表》显示，盛先生每月的考核结果均达标。
【裁决结果】
仲裁委员会经过2次庭审，在主持调解不成的情况下，裁决支持了盛先生要求公司支付赔偿金差额的请求。仲裁委员会认为，盛先生作为负责生产的部门经理，理应负有安全生产的管理职责，但是根据绩效考核统计表，并未显示盛先生部门考核未达到标准。对于公司所说的8起事故，公司在庭审中仅提交了3起事故经劳动局认定后出具的《工伤认定书》，且其提交的证据无法显示3起工伤和其他伤害事故及相关费用的发生系盛先生原因造成。为此，公司提交的证据不足以证明解除行为的合法性。根据《劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”鉴于盛先生确认已经收到公司支付的一倍经济补偿，其要求公司另行支付违法解除赔偿金的差额，于法不悖，本会予以支持。
【实务交流】
本案中，公司辞退盛先生的理由适用的是“主管问责制”，但并未把握该“问责制”适用的实质要件。即只有当该部门第一负责人不履行或者不正确履行岗位职责，致使其主管的部门出现问题或给公司造成重大损失等情形时，才可以根据公司的管理制度决定是否予以辞退。对于建立了工会组织的用人单位，还须事先通知工会。本案中，该公司虽然证明生产部门出现的几起事故，但并未提供证据证明这些事故系盛先生严重失职导致，所以公司最终承担了败诉的法律后果。
