一、据以研究的案例原告王某与被告李某系同村村民，2003年2月，王某承包民宅建筑工程，雇佣李某为瓦工。2003年3月10日17时许，在施工过程中，李某自房顶顺梯子下房时突然头朝下滑落，王某见状立即上前去接，结果王某被李某砸伤。经北京市积水潭医院诊断，王某为“右胫腓骨骨折”。王某在积水潭医院住院治疗11天后回家疗养至2003年12月23日，共花费医疗费用13587.49元。在王某治疗养病的期间内，李某并未进行探望，更未表达过任何感激之情。王某认为此次骨折事故的发生纯粹是因为主动救助被告所致，被告应赔偿原告全部医疗费用，共计13587.49元。被告辩称，其意外滑落是因为原告没有采取足够的防护措施所致，其本身并无过错，故拒绝对原告进行赔偿。

二、相关法律问题分析

1、本案中雇员致雇主人身损害是否是侵权行为

我国《民法通则》第106条第2、3款规定：“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。”“没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。”这是我国现行立法对侵权行为概念所作的规定。由此可见：侵权行为就是行为人由于过错侵害他人的财产和人身，依法应当承担民事责任的行为，以及依法律特别规定应当承担民事责任的其他损害行为。

侵权行为必定给他人或国家、社会造成一定的损害，但造成损害并不是侵权行为的本质属性。在某些情况下，当事人实施的行为造成一定损害，但由于行为人没有过错，因此也不构成侵权行为。我国民法并没有采纳某些大陆法系国家如德国等的民法规定，将“不法”、“违法”作为侵权行为的概念，而是将过错作为侵权行为的必备要件，这就意味着，侵权行为是行为人基于过错而实施的行为，过错本身包含着法律对行为人所实施行为的否定评价，体现了法律规范对个别行为或事件的价值判断。因此，在过错概念中，不仅包括了行为人的主观状态的不正当性和应受谴责性，而且也包括了客观行为的违法性。

本案中，虽然李某滑落的行为造成了王某的人身损害，侵害了王某的人身权。但是，整个行为过程欠缺“过错”这一构成侵权行为的必备要件。所以，我们不能认定李某的行为是侵权行为。

2、本案雇主对雇员的救助行为是否无因管理

《民法通则》第93条规定：“没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失进行管理或者服务的，有权要求受益人偿付由此而支付的必要费用。”该条规定表明，无因管理的成立要件主要有以下三项：管理他人事务；有为他人利益的意思；无法律上的原因。

本案中，王某救助李某的行为是否无因管理呢对照无因管理的三个成立要件进行判断，显然王某的救助行为属于“管理他人事务”的范畴，其主动救助本身也足以说明王某有“为他人利益的意思”。只是，王某的这种救助“有无法律上的原因”是认定此案的难点，也是解决此案的关键所在。

无因管理中“无法律上的原因”，是指没有法律规定的或者约定的义务。法律规定的义务，是指由法律直接规定的义务。这里的法律不限于民法或者其他私法，还包括公法如行政法。民法上规定义务如父母对未成年子女的抚养、监护义务等；破产管理人对破产财产的管理义务等，负有这些义务的人的管理行为不构成无因管理。在公法上，如警察的救助行为，消防员的救火行为，此时对个人利益的保护是其公法上义务的内容，故也不构成无因管理。

约定的义务，是指由契约而发生的一方当事人的义务，例如由委托契约、雇佣契约、承租契约等都可以发生管理人对本人管理事务的义务。于管理人与本人之间有这样的契约存在时，管理人对本人不得主张无因管理。对此种说法应该如何理解本案中，王某、李某之间存在着事实上的雇佣关系，此时王某对李某为管理行为是否是基于一种“约定的义务”而不成立无因管理呢

一般的劳动（雇佣）合同内容，《劳动法》中规定的必备条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反合同的责任等。此外，还规定一些试用期条款、保守商业秘密和专有技术秘密条款、禁止同业竞争条款等等。据此可以看出，作为劳动（雇佣）合同的基本内容也只是确定雇主的一些基本义务，例如采取必要的、足够的防护措施等而并不是明确约定当雇员发生危险时雇主必须挺身相救。本案中，雇主王某虽负有采取必要的、足够的防护措施的义务，为雇员搭建脚手架、防护网等。但是就本案的救助行为，王某是超过其义务范围而予以管理，就超过的这部分，仍属于无义务，可成立无因管理。

所以，虽然本案中原被告之间存在事实雇佣关系，原告王某的救助行为仍然属于无因管理，原告可以向被告主张无因管理。

3、此案中雇员是否应予赔偿雇主的损失

无因管理中，本人对管理人所负的义务，为无因管理的特有义务，具有自己的特点和内容。主要表现为：（1）偿还必要费用。管理人为管理本人事务而支出的必要费用，本人应当予以偿还，并应同时偿还自支出时起的利息。（2）清偿必要债务。管理人为管理事务而以自己的名义向第三人负担的必要债务，本人应当予以清偿。（3）赔偿损害。管理人为管理事务而受有损害时，本人应当予以赔偿，本人对于损害的发生有无过失，在所不问，但其损害的发生应与管理事务具有相当因果关系。

本案中，原告王某的损害的确是为李某管理而产生，李某理应赔偿王某的损失。但是，我们还要注意本案的特殊情况。本案中，原被告之间存在雇佣关系，根据一般侵权行为法的相关理论，雇员致他人损害，应由雇主来承担。对此，我国没有相关民事实体法予以规范，只是最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》中，从程序法司法解释的角度，规定了雇主侵权责任关系。该《意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”这一司法解释固然是程序法的司法解释，其内容也不周延，但它毕竟是对确认这种赔偿法律关系的必要性作出了反映，可以解决司法实务的急需。

确立雇主的这种侵权责任，首先必须确定雇主与雇员之间的特定关系，表现为三个方面：（1）雇主与雇员之间具有特定的人身关系，即雇员在受雇期间，其行为受雇主意志的支配与约束；在执行职务过程中，雇员按照雇主意志实施的行为，实际上等于雇主自己所实施的行为。（2）雇主与雇员之间存在特定的利益关系。雇员在受雇期间所实施的行为，直接为雇主创造经济利益以及其他物质利益，雇主承受这种利益，雇员据此得到报酬。（3）雇主与雇员所致损害之间存在特定的因果关系，损害事实虽然是雇员直接造成，但是雇主对雇员选任不当、疏于监督、管理等作为与不作为的行为，是损害事实得以发生的主要原因。

本案中，客观结果上，虽然雇员李某致害，但是其本身并无过错，不构成侵权。而致害的根本原因，是雇主王某疏于设置防护措施。王某本身对损害的发生负有过错，对损害后果的发生应当承担责任。所以，王某是侵权行为所生之债的债务人。另一方面，作为被侵害对象，王某本身又是侵权行为之债的债权人。于是，出现债权债务同归一人的局面，形成债的混同，债权债务得以抵销。

由此，雇员李某不需承担赔偿责任，故法院判决驳回原告诉讼请求。

陈琼