随着劳动法律法规及相关配套政策的陆续出台，劳动执法力度的不断提高，劳动力市场日趋规范、劳动者维权意识也日益增加。根据统计，上海市劳动争议仲裁机构处理劳动争议案件中，单位完全胜诉的案件占所有案件的20％左右。如此之低的胜诉率在某种程度上说明了单位在用工方面仍然存在相当不规范的地方。现笔者就单位如何避免仲裁败诉风险浅谈几点看法。
    一、及时签订劳动合同，明确用人单位和劳动者之间的权利义务。
    劳动合同系用人单位和劳动者建立劳动关系、明确双方权利义务的法律文书。个别单位在“不订立劳动合同，可以随时辞退劳动者”这一错误思想的误导下，故意不与劳动者签订劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》有关规定，不订立劳动合同的，劳动者可以随时终止劳动关系；而用人单位要终止劳动关系，不仅需要提前三十日通知，还要按规定支付经济补偿金。应该签订而未签劳动合同的，不仅不能免除单位的责任，反而在某种程度上增加了终止劳动关系的难度，同时也增加了人工成本。
    劳动合同可以为用人单位、劳动者设定权利和义务，也可以通过双方的约定，完善或弥补法律上的空白点。如劳动者辞职未提前三十日通知的问题，法律法规虽然规定了劳动者解除劳动合同应该提前三十日通知，但对未提前三十日通知应承担什么法律责任没有明确。对此，很多单位对职工未提前三十日通知解除劳动合同便无计可施。如果在签订劳动合同时，对这一问题加以细化和约定，就可以避免或约束劳动者随意解除合同的行为，同时也可以为单位获得一定时间重新招聘，减少不必要的损失。

    二、及时依法制定规章制度，提高人力资源管理有效性。
    规章制度是用人单位内部的“劳动法”，规章制度的合法有效、切实可行，将直接影响到单位人力资源管理的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。程序合法，内容合法、并履行告知义务，三者缺一不可，是一个有效规章制度必须符合的三个条件。部分单位未考虑内容是否符合国家法律法规的规定，是否符合国家的相关政策(如计划生育等基本国策)，还片面地认为只要是单位的职工，就应该无条件遵从单位的规章制度；也从未考虑向职工告知这一必经程序，其结果往往导致规章制度的无效。势必使单位在处理职工时陷于无法可依的尴尬局面，最终将影响用人单位处理决定和人力资源管理的正确性和有效性。随着《劳动合同法》的即将出台，对涉及职工切身利益的一系列问题将进一步予以明确。

    三、及时依法缴纳工伤保险费，减少企业损失。
    加强安全教育，对用人单位减少工伤事故来说是非常必要的。然而，从企业工伤造成损失的角度来看，仅靠安全教育是远远不够的。依法缴纳工伤保险费可以规避工伤事故给单位带来的风险，一个严重的工伤事故对于一些规模较小的单位来说，可能会面临破产倒闭的境地。只有单位依法缴纳了工伤保险费，才可以减少单位的风险，化小钱办大事由工伤保险来承担费用。因为，国家规定劳动者工伤在待遇上实行无过错补偿原则。劳动者存在违章行为，用人单位可以按照有关奖惩规定对违章操作的劳动者给予相应的行政处分。但劳动者违章行为只要不是蓄意的，就不影响工伤的认定，亦不影响劳动者依法享受工伤待遇的权利。所以笔者想告诫部分用人单位，切勿抱有侥幸心理，应严格依法办事。

    四、及时办理退工手续，避免损失再次扩大。
    根据规定，用人单位应当在双方解除或终止劳动关系之后七日内为劳动者办妥退工手续，这是一条强制性的规定，也是用人单位的法定义务。然而现在很多用人单位因为与劳动者之间就违约金、工作移交等问题发生争议，而故意拖延办理退工手续。但用人单位这些看似合理的理由不仅不能免除其为劳动者办理退工手续的法定义务，还将对劳动者承担因拖延办理退工手续所造成经济损失赔偿的责任，这对于用人单位来说，无疑是得不偿失的。笔者认为，用人单位应当依法为劳动者妥善办理退工手续，并通过法律途径维护自己的合法权益，这才是明智之举。

    五、及时开展协商，合理慎重调整职工的工作岗位。
    劳动者的工作岗位是否可以随意变更，这一直是一个值得探讨的问题。根据《劳动法》的有关规定，劳动合同内容的变更需双方协商一致，工作岗位等相关内容系劳动合同内容的组成部分之一，岗位的变更也应当遵循协商一致的原则。当然，用人单位和劳动者可以在合同中就岗位变更进行特别的约定，即在合同中约定“企业可以根据生产需要调整职工工作岗位”，但笔者认为，这一特别约定虽然对用人单位在变更劳动者的工作岗位方面获取了更多的自主权，但这种自主权不是随意的，还应当有一定的合理性，否则用人单位可以利用这一条款恶意调整劳动者的工作岗位，从而达到降低劳动者的工资收益。如果用人单位和劳动者在合同中未就岗位变更问题进行特别约定，也无法律法规规定的情形，即劳动者不能胜任工作和劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行这两种情形的，用人单位需调整劳动者工作岗位的还必须遵循协议一致的原则。