一、专题界定
本专题的内容主要是关于：企业在组织生产活动中应该制定合理的劳动纪律和内部规章制度。职工在企业从事生产活动时有遵守劳动纪律和规章制度的义务，一旦职工违反了这些劳动纪律和规章制度，企业应该依照法定的程序来处理职工的违纪问题。
二、名词解释
1、除名 是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强制性解除劳动关系的行政处理措施。
2、企业规章制度 指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。首先规章制度必须出自企业有权部门，或经其审查批准，其次，规章制度必须按照企业内部规定的程序制作，如果法律对企业规章制度的制定又规定了特定的程序，必须遵循该程序，再次、规章制度必须向劳动者公示，第四、规章制度是规范，是有关权利义务的设定，非针对个别人个别事件。如企业就召开某次会议的特别决定就不是规章制度，但企业就会议制度做出规定，就是企业的规章制度组成部分。
三、相关案例
案例1：员工替人打考勤卡被公司开除
【案例】由于替同事在早晨上班时打考勤卡，2004年上半年应小姐被其所在单位做出解除劳动合同的处罚。近日，上海市劳动仲裁委员会对应小姐提出的劳动仲裁申诉做出判决：今年28岁的应小姐家住浦东，在浦西一家外资企业工作，单位规定员工进出都要打卡 。2004年3月份，应小姐所在公司检查员工2004年2月份的考勤卡，发现其考勤卡打卡时间有10天与另一名员工完全一致。该公司《员工手册》规定，代人或托人打卡“属严重过错，予以解除劳动合同的处罚。”
2004年3月23日，公司通知应小姐移交工作，当天下午，应小姐收到公司与之解除劳动合同的通知。应小姐不服，向劳动仲裁委员会提起上诉，要求公司撤消解除劳动合同的处理决定，支付自己解除劳动合同经济补偿金4个月的工资（每月3010元），支付未提前通知解除劳动合同替代金1个月工资。
【评析】　应小姐向上海市劳动仲裁委员会提出申诉。上海市劳动仲裁委员会经调查认为，作为公司的老员工，其应认真阅读了该公司《员工手册》规定，多次发生考勤卡打卡时间与另一名员工完全一致的现象并非偶然。因此，劳动仲裁委员会做出判决。不支持应小姐提出的撤消解除劳动合同处理决定、不支持应小姐要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金及未提前通知解除劳动合同替代金的要求。
案例2：职工雇人代班，自己连续旷工，用人单位可以将其除名
【案例】申诉人王某等6人雇人代班，自己在外从事个体经营。在工厂书面通知其回厂上班后仍连续旷工超过15天，工厂因此做出除名决定。王某等不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销工厂的除名处理决定。经调查核实情况：王某等6名工人系某国营工厂劳动合同制工人，1995年初与厂方签了10年期劳动合同。1995年5月开始，厂方实行计件工资。由于日生产任务不足，王某等在同一班组，6人便商量共同出钱从劳务市场雇一民工代替他们完成每天的生产任务，6人每周轮换一次上下班带人入车间劳动。当时因该厂劳动纪律松弛，人员管理混乱，无人过问此事。6人雇人代班后，在离厂不远的地方合伙开了一家饮食店。
1996年5月，工厂法定代表更换。新厂长上任后即进行劳动人事制度改革，整顿劳动纪律。新厂长得知上述6名工人雇民工代其上班，自己在外从事个休经营时，遂令厂人事科向这6人发出书面通知，要求他们必须在30天内回厂上班，否则工厂将依法对其惩处。6人接通知后，认为新厂长是“新官上任三把火”，未予理睬，继续从事个体经营。1996年7月，工厂对6名工人以“未经工厂批准，擅自雇佣民工代班，自己不上班，经工厂书面通知仍然不知悔改，连续旷工超过15天，严重违反劳动纪律”为由，做出除名处理决定。


【评析】这是一起职工因旷工被企业除名引发的劳动争议。
除名，是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强制性解除劳动关系的行政处理措施。根据《企业职工奖惩条例》及其《解答意见》，企业职工连续旷工15天或一年内累计旷工达到30天，企业就有权对其进行除名处理。
本案中，6名工人未经工厂同意，擅自离开工作岗位从事经营活动，其行为已构成旷工。“雇人代班”这一情节并不影响其旷工行为的成立。在旷工达到法定期限，经工厂通知其回厂后，仍不思改过，已构成除名条件。工厂对其进行除名处理，从实体和程序上看，都是正确的。
目前，由于一些企业生产任务不饱和，劳动纪律管理较为松散，一些职工便花钱雇人或“买班”，顶替自己完成生产任务，自己则在外从事其他经营活动。这些职工认为：只要按质按量完成工作任务就行了，至于由谁完成无关紧要。这一观念是非常错误的。我们所说的企业与职工的劳动关系，其中的一个重要部分是企业对职工的劳动管理。这是衡量劳动关系的重要标志。因此，企业一般都订有管理职工和各种厂规厂纪。“雇人代班”这一行为的实质是职工本人旷工，违反了企业的厂规厂纪，且擅自变更了与企业的劳动关系属性，受到企业的处理是必然的。


案例3：惩处违纪员工要按法定程序办事
【案例】女工龚军是某民航大酒店的职工，1999年７月29日下午三点半左右，她在经过１６１８客房时，收到一个传呼，于是就到该房间回了一个电话，话费是0.22元。客人退房结帐时发现后拒付这0.22元话费，并对酒店表示不满，声称要到消协投诉。酒店负责人立刻找到龚军询问，并口头通知将其辞退。龚军不服遂于同年９月２５日到劳动仲裁讨说法。
【评析】仲裁认为，龚军在工作时未经允许到客人房间打私人电话，确属违反酒店劳动纪律行为，应受到纪律处分；龚的违纪行为尚不构成酒店《员工手册》中所解除劳动关系的违纪事实，酒店应依照惩处职工的法定程序办事，解除双方的劳动关系的行为应予纠正；酒店应补发龚军停止工作期间的生活费，恢复与龚军的劳动关系、安排工作。接到仲裁书后酒店不服向法院起诉。同时，龚军也以同样的事实向法院提起了劳动争议诉讼。
法院认为，龚军在工作中虽有违纪行为，可受纪律处分，但尚构不成解除劳动关系的事实。依照《劳动法》第二十九条第一款第三项的规定，７月３日，一审判决酒店恢复与龚军的劳动关系，劳动合同期限自动延续；同时酒店支付龚军停职期间的生活费。
案例4：员工参加赌博被公司开除
【案例】1997年1月李某被某国有企业裁退处理不服，于1997年月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。调查核实情况：申诉人于1996年参与打牌赌博15次，并于1996年12月20日赌博时被派出所当场抓获。申诉人由于参与赌博，经常请人替自己上班办事，影响了正常的工作。为了使企业员工知法懂法，树立企业良好的风气，被诉人在1996年在企业开展了三次普法教育，并在企业开展了打击违法犯罪活动。申诉人李某每次都参加了活动，并在会上表了决心。但是申诉人没有履行自己的承诺，继续参加赌博活动。
【评析】李某作为国有企业员工，理应知法守法，积极工作。被诉人对申诉人进行了多次的教育，但申诉人仍不思悔改，继续参加赌博活动，影响了企业的正常工作，也给被诉人带来了一定的经济损失。根据国务院《关于国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条，和被诉人单位的规章制度，李某符合辞退条件。仲裁结果：仲裁委员会经调解无效，裁决如下：1、维持被诉人做出的《关于李某所犯赌博错误的辞退处理决定》2、种裁400元，由申诉人承担。
案例5：职工违反规章制度被解雇时企业可不支付补偿金
【案例】朱某原是某信息科技公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，其合同期限自2001年2月5日起至2004年2月4日止，月工资8000元；并约定如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。2001年6月12日，朱某接到公司的辞职通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉；因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。朱某认为，公司辞退他没有正当理由，按照《劳动法》规定，公司单方解除劳动合同应当支付违约金，并提前30日通知。在与公司交涉未果后，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付他解除合同经济补偿金8000元和因没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失8000元，仲裁委没有支持朱某这项申诉请求。朱某对仲裁结果不服，于是，又向人民法院提起诉讼。
人民法院经审理查明，该公司列举的朱某违反规章制度的事实客观存在，同时，该公司在员工手册中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争执吵闹的；散布谣言损害同事名誉或公司声誉的；擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失，公司按情节严重程度有权做出直至辞退的处理，并可即时解除劳动合同。因此人民法院根据上述事实，同样也驳回了朱某的该项起诉。
【评析】这是一起用人单位依本单位规章制度解除劳动者劳动合同引发的劳动争议。在这起争议中，劳动者对《劳动法》中解除劳动合同的规定显然是有误解的，以为劳动合同一经签订，在合同期内用人单位就不能提前解除劳动合同。《劳动法》第25条第(二)项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。同时，劳部发［1995］309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条进一步明确规定：“用人单位依据《劳动法》第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”由此表明，朱某在严重违反劳动纪律和单位规章制度的情况下，企业可以随时与其解除劳动合同，无须支付经济补偿金。仲裁部门裁决和人民法院的判决是完全正确的。
四、操作实务
1．职工觉得单位规章制度不合理合法,可以要求申请单位劳动纪律无效。
所谓企业规章制度，是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。企业规章制度是由企业自己制订的，但又能够像法律一样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业规章制度的有效性做出限制，并不是说企业规章制度一制订出来就是有效的。
由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定，专家们根据现行法律规定及其体现的法律精神以及基本法理，归纳出用人单位规章制度必须符合以下条件：
1、 规章制度必须合法
2、 规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定
3、 规章制度不得违反公序良俗
4、向劳动者公示
2．劳动法中规定: 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同.
《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）……；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”根据这一规定，劳动者有上述情形之一的，用人单位无须以任何形式提前通知劳动者，即可以随时通知劳动者解除劳动合同。“严重”一词，一般来说是根据公司的制度，公司在制度里可以规定“严重”的程度，当然，如果还没有这么详细的规定，公司可以量情处理。

对于程度的细分，《企业职工奖惩条例》里的规定可以作为参考。根据该条例，职工无正当理由经常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超过15天，或者一年累计矿工时间超过30天的，企业有权予以除名。当然，这些规定都是在计划经济时针对国有企业的情况制定的，不过仍有一定的参考价值。另一方面，也可以参考同类企业的做法来掌握“严重”的程度。
3．用人单位因为员工严重违纪将其解雇的注意事项：
用人单位解除劳动合同与劳动者的切身利益密切相关，为了保护作为弱势群体的劳动者的合法权益不受侵犯，法律对用人单位解除劳动合同的实体要件和程序要件都作了明确规定，这就要求用人单位解除劳动合同时必须要兼顾这二方面要件，缺一不可。如果仅仅重实体、轻程序，则会导致用人单位虽然实体上依据充分，但由于程序违法而不得不承受不利的后果。根据有关规定“用人单位单方面解除劳动合同时，应当依工会法的规定，事先将解除理由通知工会或职工代表。未经上述程序，用人单位单方解除的行为无效”，意即如果用人单位单方面解除劳动合同的实体要件充分，但未事先将解除理由通知工会或职工代表，则用人单位解除劳动合同的行为无效，将被劳动仲裁机关或人民法院撤销。
因此，即使员工严重违犯公司的劳动纪律及规章制度，公司要将其解雇也要符合上述程序要件，否则将导致解除劳动合同的行为无效，法院也会不支持公司的决定。
4．用人单位处理员工违纪问题时应该注意
一、要了解、熟悉国家的法律规定
企业必须依照法律规定的程序对处分违纪员工，否则，将会因处理程序违法，而被认定处理结果无效。
二、要签订好集体合同和劳动合同
集体合同与劳动合同是约束劳动关系双方的重要文件，也是企业依法对违纪员工进行处理的依据，合同签订的好，处理违纪员工时就会得心应手；合同签订的不好，企业将无法对违纪员工进行处理。
三、要制定好企业内部规章制度
根据原劳动部和最高人民法院的规定，企业内部规章制度可以做为解决劳动纠纷的依据。因此，制定好内部规章制度，是依法处理违纪员工的前提。
四、要尽是采取简便易行的处理方式
五、要重证据，重调查研究
对违纪员工的处理，首先应收集和保存好相关的证据。
六、既要依据实体性规定，也要依据程序性规定处理违纪员工
七、缺乏依据时，可采取协商解除合同方式
在协商解除劳动合同时，如果是企业提出的，应向劳动者支付经济补偿金。
五、相关法规
《劳动法》第25条：劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：第(二)项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”第（四）项规定：“劳动者被依法追究刑事责任的。”
劳部发［1995］309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条明确规定：“用人单位依据《劳动法》第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”
《企业职工奖惩条例》及其《解答意见》，企业职工连续旷工15天或一年内累计旷工达到30天，企业就有权对其进行除名处理。


六、问与答
1、问：企业能否对旷工员工进行除名处理？
答：根据《企业职工奖惩条例》及其《解答意见》，企业职工连续旷工15天或一年内累计旷工达到30天，企业就有权对其进行除名处理。
2、问：由于员工违纪，企业在解除与员工的劳动合同时用不用支付经济补偿金？
答：根据劳部发［1995］309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条明确规定：“用人单位依据《劳动法》第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”
3、 问：企业与职工未签劳动合同，能否对违纪职工进行处理？
答：企业必须依照法律规定的程序对处分违纪员工，否则，将会因处理程序违法，而被认定处理结果无效。集体合同与劳动合同是约束劳动关系双方的重要文件，也是企业依法对违纪员工进行处理的依据，合同签订的好，处理违纪员工时就会得心应手；合同签订的不好，企业将无法对违纪员工进行处理。
4、 问：企业处理员工违纪问题的原则是什么？
答：1、要尽是采取简便易行的处理方式
2、要重证据，重调查研究
3、既要依据实体性规定，也要依据程序性规定处理违纪员工
5、 问：当企业缺乏证据时如何处理员工的违纪问题？
答：当企业缺乏依据时，可采取协商解除合同方式在协商解除劳动合同时，如果是企业提出的，应向劳动者支付经济补偿金。