因受全球金融海啸的影响，我市的大多数企业均受到不同程度的冲击，许多企业出现经营困难，面临破产或大规模裁员的边缘，许多大型企业为缓解困难状况维持生存也不得不走上了裁员的道路。那么在裁员的过程中我们应注意些什么问题？应如何规避裁员过程中的法律风险呢？
(一)概念
裁员是指用人单位单方面提前解除劳动合同的法律行为。
（二）分类
　　根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。
　　1、经济性减员：
　　由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。
　　2、结构性裁员：
由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。原有的产品和服务一旦遇到市场需求变化，就必须及时对产品线进行调整、压缩、裁撤，人员被整建制裁掉，同时，相关配套服务、管理支持的部门也随之失去存在的基础，最终裁员数量会很大。由于企业组织结构的调整比较灵活，因而结构性裁员既可以发生在企业处于困难时期，也可以发生在企业快速成长时期，具有更大的广泛性。
 3、优化性裁员：
企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。
（三）裁员特征分析
不同类型的裁员方式具有不同的表现特征，主要体现在目标人员确定、裁员过程控制、裁员赔偿、员工总量变化等几个方面。
【经济性裁员】的出发点是减少人员总量，减轻人工成本的压力，换言之企业的净利润将因为人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益
【结构性裁员】由组织机构的重组、分立、撤消所导致，由于机构变化裁减的人员可以是某一项业务或者某一职能部门的整体人员，但由于组织机构的确定没有一个标准的模型，需要根据企业的战略特点、人员结构、业务特点、企业文化等实际情况来组建，因而在新机构确定之前裁员数量难以预测，当新组织结构确定之后，结构性裁员的数量将很容易计算出。
【优化性裁员】具有较强的周期性，通常以一个季度或年度为周期，这是因为一般发生在季度绩效考核或年度绩效考核结束后，企业裁员数量根据考核不合格数量确定。优化性裁员发生后员工总量短时间内下降，裁员后出现岗位空缺在一个招聘周期内逐渐得到补充，恢复到裁员前的水平。下一个考核周期结束后开展新一轮的裁员，总人数呈周期性波动。
（四）裁员的影响
1、人力成本降低
企业因人员精简可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等。但同时企业也将蒙受一定的裁员经济损失，其中包括已经发生的招聘成本、培训成本以及支付给裁减人员的经济补偿。
2、人力资源流失
裁员最大的损失并不在于经济的损失，而在于损失的优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门甚至整个事业部因业务调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失到社会，甚至到竞争对手那里。
3、对留任员工的心理影响
企业裁员会对留任员工产生复杂的心理影响。这种影响来自于几个方面，一是安全感影响留任员工工作积极性，尤其是经济性裁员会让员工感到朝不保夕，没有安全感，危机和压力剧增，在动荡感强烈的组织里员工很难说能保持一个平和的心态去面对工作，留任员工在这种氛围里更多的会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。二是裁员名单的公正性影响留任员工对企业的信心，一些企业存在宗派现象、任人唯亲现象，借裁员之机剪除异己，突出表现在优化性裁员行为，非公正性的裁员无法凝聚留任员工对企业的信心。三是裁员操作过程是否充满人性化影响留任员工对企业的忠诚度，企业和员工是共生的关系，企业的发展需要员工付出心血和努力，员工在企业发展的同时自身也得到发展，当企业发生困难需要裁减员工时，企业需要与员工进行必要的沟通，按照法律程序办理相关手续，员工向企业做好工作交接，但有的企业采取一小时走人式的裁员方式，缺乏对员工应有的尊重，这必然会对留任员工带来不好的影响。
　4、企业公众形象损失
　企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业的裁员行为往往是新闻媒体追逐的焦点，容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。
（五）裁员替代方案
1、必要时集体降薪。
根据劳动部关于《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》，企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资进行下浮调整，不视为克扣工资。但应注意举证证明你的经济效益下浮达到严重程度，例如连续亏损等。
2、降低经营场所成本支出。
经营成本直接影响企业的生产效益，选择成本较低的经营场所，有利于缓解经济压力，但会涉及到劳动合同履行地的变更，即与员工签订的劳动合同应进行变更，特殊情况下，应视为劳动合同签订时的客观情况发生重大变化来处理。
3、适当选择业务外包。
外包就是企业做自己最能干的事情（扬已所长），把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织（避已之短）。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。
一方面，有效的外包行为增强了企业的竞争力。企业在管理系统实施过程中，把那些非核心的部门或业务外包给相应的专业公司，这样能大量节省成本，有利于高效管理。另一方面，企业也因市场竞争的激烈面临巨大的挑战。市场竞争的加剧，使专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。因此，外包以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。
【研讨问题】：哪些业务适合外包？
通常外包的业务内容，主要包括信息技术，其次是人力资源、财务和会计。
4、合理利用劳务派遣
注意合法运用劳务派遣，避免自我派遣或违法派遣，降低用工成本。但注意，运用劳务派遣并非一劳永逸，作为实际用工单位的一方仍可能对违法用工行为承担连带责任。
（六）经济性裁员的注意事项
1、适用条件
（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；
（2）生产经营状况发生严重困难;
（3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（《劳动合同法》规定）
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（《劳动合同法》规定）
2、裁员程序：
（1）人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理；
（2）提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择；
（3）报告程序：裁减人员方案需向劳动行政部门报告，注意法律并没有要求劳动行政部门批准后才可裁员，只要履行报告程序就行了。
3、裁员对象的合理选择
（1）应优先留用下列人员:
（A）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（B）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（C）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
【注意】：裁员对象不做户籍区分，不再适用深户人员优先留用的原则，因为新法对此并未再作出规定，原有的《深圳经济特区企业经济性裁减员工办法》中有冲突的不再适用。
（2）禁止裁减的人员：
（A）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（B）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（C）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（D）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（E）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(F）法律、行政法规规定的其他情形。
4、裁员补偿方案
实行经济性裁员时，对于被裁减的员工应按法律规定给予经济补偿金，但无需支付提前一个月通知的代通知金。
5、裁员风险提示
裁员属于劳动关系的提前解除，解除条件必须法定，故如用人单位未能依法进行裁员，其中包括程序合法及实体合法，必然面对高额的赔偿金，赔偿金=经济补偿金2倍。
（七）实操技巧提示
1、如何撰写解除协议？
解除劳动关系一般应做书面处理，以达到终结劳动关系并中断时效的法律效力，实务中，如双方能协商一致解除劳动关系时，应制作解除协议，那么解除协议的撰写能否最大限度的降低法律风险则显得重要，我们认为，解除协议内容必须具体明确，如应表述清楚解除的主导方、解除原因、离职手续办理（工作交接）、工资等财务结算事宜，必要时应注明离职时工资（其中包括但不限于加班工资）、经济补偿金已依法足额支付，双方对金额不存异议。解除协议必须由双方签收后生效，建议在签名栏处应注明员工对协议内容完全理解后确认签名。
2、违约金、经济补偿金与赔偿金的支付标准。
一般情况下，如企业进行裁员，则必然会对双方约定的服务期在履行上造成障碍，服务期会因此提前解除，根据相关法律规定，此时将面临相关违约金是否需承担的问题，如非因劳动者的原因导致劳动合同的提前结束，则劳动者无需对此承担违约责任，也就是无需支付用人单位违约金。
关于经济补偿金的问题。涉及用人单位依法进行的裁员，需对被裁员的劳动者按其实际工作年限支付经济补偿金，特定情况下的裁员，还需提前一个月通知或额外支付一个月工资作为补偿。经济补偿金可在劳动者办结工作交接手续后再行支付。
如用人单位非因法定理由进行裁员，如程序或实体上违法，则此时需向劳动者支付赔偿金，赔偿金系经济补偿金的2倍计算。
3、被裁员工再录用的风险提示。
（1）如经济性裁员，用人单位在六个月内招聘时，在同等条件下，原被裁减的员工有优先录用的权利，六个月内重新入职的员工，工龄连续计算（限深圳地区）。
（2）员工再行录用，注意不得重复再约定试用期。
（3）因裁员导致劳动关系解除后的六个月内又入职的，工作年限将被实为连续计算。