实战诀窍：用人单位在为员工办理辞职、辞退手续或者员工离职手续时，要认准和抓住时间节点，订立相关书面材料并由劳动者签字后留存，任何材料的签订都可能作为日后定案的关键证据。
案情简介：
2007年12月份，李某应聘到深圳的一家外贸公司任部门经理。入职后双方签订劳动合同，合同期限为一年，从2007年12月22日至2008年12月27日止。试用期一个月，试用期工资为5000元，试用期过后工资每个月6000元。2008年下半年随着美国著名的投行雷曼兄弟公司宣布破产，华尔街骤然掀起了人们始料不及的剧烈金融风暴，并迅速席卷美国及与美国相关联的全球经济。金融危机的爆发对我国传统的外向型经济地区广东和浙江等地，由于外需的萎缩，很多企业已经十分艰难，甚至有一些企业面临倒闭的困境。李某所在的公司也难逃此劫，公司经营陷入严重困境。2008年10月，公司为了应对困难决定调整岗位降薪，于是就和李某口头协商，取消李某部门经理一职，工资降为每月4000元。李某不同意。2008年11月20日外贸公司向李某下发了终止劳动合同通知书，通知书主要内容是，外贸公司与李某的劳动合同到期后将自动终止不再续签。李某收到通知书后认为公司已经多次侵犯其合法权益，于2008年12月10日向某外贸公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。
申情事项及结果：
1、请求解除其与某外贸公司的劳动合同；
2、请求支付拖欠的10月份、11月份的工资4000元；
3、请求支付违法解除劳动合同赔偿金12000元。
仲裁裁决结果认为：
1、李某以单位拖欠其工资为由提起劳动仲裁，要求解除合同符合法律规定。根据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定，“未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以解除劳动合同。”根据《劳动合同法》第七十二条第二款非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。此外，《北京市工资支付规定》（北京市人民政府2003年第142号令）第三十五条第一款第（一）项“克扣或者无故拖欠劳动者工资的，用人单位应当全额支付劳动者应得工资，同时支付所欠工资25％的补偿金”；2、李某请求支付赔偿金也符合法律规定。根据劳动合同法第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”而劳动合同法第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”此外，某外贸公司未提交任何证据，劳动仲裁庭最终全部支持了李某的仲裁请求。
案件过程分析：
1、某外贸公司的管理制度不健全并缺乏法律制度观念，并没有合理正确行使自己的权利。根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以解除劳动合同。此外，根据《劳动合同法》第七十二条第二款非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。此外，一些地方性法规，比如《北京市工资支付规定》第三十五条第一款第（一）项“克扣或者无故拖欠劳动者工资的，用人单位应当全额支付劳动者应得工资，同时支付所欠工资25％的补偿金”。外贸公司实际上真正的存在经营困难。而根据《劳动合同法实施条例》第十九条，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。依此法律规定的第十二项“用人单位生产经营发生严重困难的”某外贸公司可以与李某解除劳动合同，只是需要支付李某一个月的补偿金即可，但某外贸公司并没有正确行使自己的权利，当李某以拖欠工资为由申请仲裁的时候，某外贸公司处于十分被动的境地。
2、某外贸公司口头与李某协商变换岗位、降低工资的法律意识不强没有形成有效的书面文件，以后发生纠纷时造成无法举证的不利后果。同样依据《劳动合同法实施条例》第十九条，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同；第十项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；某外贸公司因为实际经营困难可以与李某协商，即使协商不成也可以与其解除劳动合同。但某外贸公司只是口头与李某协商，没有任何书面凭证，以致发生纠纷时无法举证。由于某外贸公司的举证不能，李某又以拖欠其工资为由申请仲裁于法有据，故劳动仲裁委员会支持了李某的诉讼请求。
诉讼及实战策略：
理顺一下本案的几个关键点：第一，公司经营困难调整了李某岗位和工资；第二，某外贸公司由于经营困难于2008年11月20日向李某下发终止劳动合同通知书；第三，李某于2008年12月10日以拖欠工资为由提起了劳动仲裁。分析一下案情：李某是以拖欠工资为由申请仲裁，要求解除劳动合同并支付赔偿金。从法律关系和法律规定去分析此案，无论某外贸公司怎么辩解，李某的工资确实是减少了，某外贸公司违法在先，想完全翻盘并取得胜诉的可能性不大。如何在被动的情形下让自己的损失变得最小，这是本案反败为胜的最终目的。我们现在反观案情，有一个细节某外贸公司忽略了。2008年11月20日某外贸公司向李某下发了终止劳动合同通知书，而李某是在受到这份通知书之后申请的劳动仲裁。《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。本案中某外贸公司与李某所签订的劳动合同于2008年12月27日到期，某外贸公司于2008年11月20日以书面的方式通知李某劳动合同在到期后即行终止的行为符合上述法律规定，而李某以拖欠工资为由向劳动仲裁委员会提出解除劳动合同请求系在其收到某外贸公司向其发出的终止劳动合同通知之后，这样李某请求解除劳动合同的诉求就不能成立了。因为双方的劳动合同关系到期后自行终止，那么李某要求支付赔偿金的诉求就没有了事实和法律上的依据。在外贸公司处于被动的情形下，完全翻盘已经没有希望，那么我们就要去分析如何让自己的损失降到最小，如何更为合法有效的保护自己的权益是本案反败为胜的策略方向，运用对己有利的条件实现自己的目的。
风险分析及预防方法：
用人单位应建立健全合法有效的管理机制和管理制度，在每做出一个管理行为时都要有法律为依据，更要有正式的书面管理行为文件，做到合法有据。众多的企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。其中，员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。从某种意义上讲，“优秀的机制比所有制更重要”。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面入手：第一，建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。第二，关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。第三，充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。第四，建立沟通与反馈机制。 当前，民营企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。然而，众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也遇到了不少问题。其中，员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。劳动者在认为自身合法权益受到损害时不应忍气吞声，应该主动及时的协商，尽早解决问题避免诉讼，更避免失去维权的时机被对方钻了法律的空隙。
法律链接：
1、《中华人民共和国劳动法》第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3、第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
4、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。