2011年以来，随着市场竞争激烈化程度、经济发展的不稳定性日益增加，部分企业经营陆续出现困难，进行大规模经济性裁员的企业不仅有中小企业，也波及相当数量的知名企业，在媒体报章中已有报道的先后有视频网站酷6、团购网站高朋、手机厂家诺基亚、LG、汽车厂家比亚迪等企业。经济性裁员在法律框架中如何进行，成为越来越突出的问题。 
    企业的选择 
    企业在市场竞争中出现阶段性的困难是难以避免的。企业在应对这一困难时所进行的战略性的经营调整必然涉及企业用工的调整。在企业对人员进行调整时面对以下三种考虑与选择：1、继续履行劳动合同，因有效期限内的劳动合同是对企业有法律约束力的；2、单方解除劳动合同，依法承担按员工工龄折算的双倍的赔偿金，或承担员工依法主张的继续履行合同并支付劳动争议裁判生效之日前的员工工资；3、经济性裁员，按法律规定的条件、程序进行，并支付裁减人员的经济补偿金。 
    立法的目的 
    一方面，在企业与员工签订合法有效的劳动合同后，企业员工的利益是有法律的保障的。为了降低经济成本、克服经营困难，企业单方解除劳动合同的行为在经济上是可以理解的，但在法律上是违法的。而劳动者在其无过错的情况下承担经济损失或风险，在法律上、在经济上都是难以接受的。 另一方面，企业在经营困维阶段一直维持劳动合同关系，从企业的经济条件来说，要么不具备相应的经济能力，要么成本居高不下直至难以为继。就社会成本角度而言，在企业承担原有人工成本的情况下，劳动者继续进行市场淘汰的劳动，必然是难以持续的，也是无意义的，例如诺基亚公司的塞班系统的研发与推广。
    在维持原有劳动关系、非法解除劳动关系的选择之外，劳动合同法在《劳动法》原有规定的基础上，对经济性裁员又作了发展性的规定。 经济性裁员，是企业在市场环境下的“断臂求生”式的选择，也是劳动法规认同的市场法则。经济性裁员，有利于企业在经营调整时期维持非裁员部门与人员的劳动关系稳定，有利于降低企业在维持劳动关系或非法解除劳动关系时的用工成本。同时，劳动法规对企业进行经济性裁员也加以限制，以保障被裁减或可能被裁减人员的合法利益，保障企业的生产经营秩序，稳定社会经济秩序，降低裁员对劳动者家庭经济生活、企业经营管理、社会秩序的影响与冲击。 
    裁员的规定 
    经济性裁员的程序。《劳动合同法》第41条第1款规定：。。。，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 
    经济性裁员适用的企业情形：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 
    经济性裁员的人员限制： 《劳动合同法》第41条第2款规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。《劳动合同法》第41条第3款规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 根据《劳动合同法》第42条规定，当劳动者属于下列人员之一的，用人单位在进行经济性裁员时，不得将劳动者裁减：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。 
    立法的进步与不足 
    2007年劳动合同法的相关规定，是在1994年劳动部颁发《企业经济性裁减人员规定》、1995年《劳动法》、1995年《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》、1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》基础上制定的，并总结了国企改制中职工安置的经验与教训。
    2007年劳动合同法相较于1995年劳动法而言，在经济性裁员方面的规定有以下几点改进：
    1、将经济性裁员适用的企业情形从原有的破产整顿阶段的企业或经济严重困难企业（政府认定），扩大到因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等客观经济情况发生重大变化的情形。 
    2、明确界定了经济性裁员的人员规模，即“二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”。 
    3、强化经济性裁员事前控制的程序。即“用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”
    4、对经济性裁员的对象进行了严格的限制。增加规定6类人员不得裁减，增加规定3类人员优先留用，此外，还规定了被裁减人员优先招录的权利。 
    同时，在经济性裁员的法律规定中也存在不足： 
    1、企业遵守经济性裁员规定与违反经济性裁员的法律后果尚不明确。有立法意旨来看，采用经济性裁员且合法合规的，企业的经济成本应介于非法解除劳动关系与维持劳动关系之间，而在具体实施中，企业的经济成本更多地取决于企业的经济实力与劳动者的抗争程度。若企业违反经济性裁员的规定，是否全部适用非法解除劳动关系的“罚则”，也不明确。
    2、劳动行政机关对于经济性裁员具有监督检查与帮助的权责，在法律中亦规定了企业向劳动行政机关“报告”的义务，但行政机关的审查内容中的实质性条件、行政机关对违反经济性裁员规定的企业处罚都缺乏明确的规定。
    3、政府在对经济困难企业的救助责任规定缺失。如对被裁减人员的经济利益保障，主要依赖于企业，而企业与劳动者参加的失业保险基金的作用有限。
    4、在条款内容方面尚有需要细化与深入的地方。如对适用经济性裁员的4类企业应当予以区分，具体界定，采取有所不同的经济性裁员措施。如经济性裁员的程序的人员规模、工会参与、员工意见听取等规定都需要进一步细化，需要增加操作性的规定和可救济的法律责任制度。 
   完善经济性裁员的思考与建议
    1、区分破产整顿阶段、经济严重困难的企业与企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的企业。对破产整顿企业、经济严重困难企业，应建立企业、政府、劳动者共同分担的救济机制；对于企业转产、重大技术革新或经营方式调整的企业，加强经济性裁员的程序规范与指导。 
    2、在企业裁员成本方面，应明确经济性裁员的企业的守法与违法的法律界限与法律后果，适当提高因经营方式调整或转产等原因而进行经济性裁员企业的裁员成本。对于意图继续经营的企业来说，不论是高的裁员成本，还是低的裁员成本，只要其成本是相对明确的，在诸多选择之后还是可能被接受的。在美国，进行经济性裁员的企业当年的人工成本增加也是常见的现象。 
    3、在政府救济方面，对于破产整顿企业或经济严重困难企业，应增加政府责任有关的法律救济措施。如增加失业保险基金的支付能力，减免企业的税费征收并用于救济被裁减人员、增加被裁减人员的再就业培训与补贴。 
    4、在行政审查方面，对于企业的经济性裁员的方案措施审查，应就劳动行政机关的审查内容、审查程序方面在法律规定中加以明确。 
    5、在司法程序方面，对遵守经济性裁员规定与违反经济性裁员规定的劳动争议案件应予以区分处理。 
    6、对于企业转产、重大技术革新或经营方式调整的企业所进行的经济性裁员成本，应加以限制，避免企业陷入如欧洲阿尔卡特公司面临的劳动困境。