【摘要】由用人单位向劳动者支付经济补偿是现代劳动用工制度的一项重要组成部分。与劳动法相比劳动合同法对经济补偿制度作出了更加明确的规定，并有了很大的突破，扩大了适用范围。本文笔者通过研究我国的劳动合同法，对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形进行了总结。笔者归纳出了过错解约、协议解约、无过错解约、经济性裁员、劳动合同期满终止、劳动合同法定终止、其它原因等七类用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，以便于用人单位、劳动者和司法机关、执法机构等能够更好的理解和适用劳动合同法的经济补偿制度。
【关键词】过错解约；协议解约；无过错解约；经济性裁员
【写作年份】2011年


【正文】

　　在具备法定条件的情况下，由用人单位向劳动者支付经济补偿是现代劳动用工制度的一项重要组成部分。用人单位在什么情况下应当向劳动者支付经济补偿，劳动合同法已经做出了明确具体的规定。下面笔者根据劳动合同法规定，对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形进行了整理和归类，并作出了相应的解释和说明。用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形共分为七大类，十八种情况，下面笔者就进行详细的阐述。

　　一．过错解约

　　过错性解约是指由于用人单位存在过错，违反了劳动合同或者其他相关法律、法规规定，侵犯了劳动者的合法权益，由劳动者一方依法解除劳动合同。劳动合同法第38条规定了过错性解约的几种情况。

　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

　　如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了劳动保护或者劳动条件条款，或者劳动合同虽然没有明确约定，但是国家相关法律、法规对劳动保护和劳动条件已经作出了相应的规定，用人单位违反劳动合同约定的或者国家相关法律、法规规定，不为劳动者提供相应的劳动保护或者劳动条件，劳动者有权单方解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　2、用人单位未及时、足额向劳动者支付劳动报酬。

　　及时足额向劳动者支付劳动报酬是用人单位的义务。如果用人单位不按照劳动合同约定的时间或者数额及时、足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者有权单方解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。关于劳动报酬支付的时间和数额，相关劳动法律、法规也有相应的规定。用人单位支付劳动报酬不仅要符合劳动合同的约定，同时还不得违反法律、法规规定。例如，《北京市劳动工资支付规定》就要求用人单位应当以货币向劳动者支付工资，用人单位至少每月支付一次工资，用人单位支付的工资不能低于北京市最低工资标准等。

　　3、用人单位未依法为劳动者交纳社会保险。

　　依法为劳动者交纳社会保险是《社会保险征缴暂行条例》规定的用人单位的法定义务。国家和地方相关法律、法规对劳动者和用人单位缴纳社会保险的时间、标准和交纳方式都有着明确的规定，用人单位应当按照这些法律、法规的规定为劳动者交纳社会保险，履行代扣代缴等义务。如果用人单位违反这些法律、法规的规定，不为劳动者交纳社会保险或者不按照标准缴纳社会保险，劳动者可以单方解除劳动合同并有权要求用人单位补交社会保险，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　4、用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益。

　　用人单位的规章制度是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，进行企业管理的重要组成部分和依据。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当按照劳动合同法的规定，经工会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表协商确定。用人单位在制定规章制度时如果违反该规定，制定的规章制度违反了法律、法规的规定，损害了劳动者的合法权益，劳动者有权单方解除劳动合同。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此种情况下，劳动者单方解除劳动合同和要求支付经济补偿应当具备两个条件：

　　（1）．用人单位的规章制度已经违反法律、法规规定。例如：有的单位规定加班可以不支付加班费、每天工作10小时、单位有权不为劳动者交纳社会保险等内容，类似于这种规定都是违法的。

　　（2）．用人单位的该规章制度已经实际损害了劳动者的合法权益。如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，但是并没有实际执行，没有实际损害劳动者的合法权益，劳动者也不能单方解除劳动合同。

　　一般情况下用人单位的规章制度违反法律、法规规定，往往会伴随其他违法情况的存在。

　　5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

　　用人单位和劳动者签订劳动合同应当在平等协商的基础上，自愿签订。任何一方不得强迫另一方签订劳动合同。如果用人单位以欺诈胁迫的手段或者乘人之危迫使劳动者签订不公平的劳动合同，则该劳动合同无效。劳动者可以请求仲裁机关或者人民法院确认合同无效。劳动合同法把合同无效作为劳动者解除合同的原因实际上是存在一定问题的，因为解除劳动合同的前提是合同已经生效，如果劳动合同本身就是无效的就谈不上解除问题。无效的合同自始就没有法律约束力，不用履行解除手续。尽管如此，劳动合同法的该规定对劳动者来说仍然是具有保护意义的。根据该规定，如果因用人单位的原因签订无效劳动合同，用人单位也应当向劳动者支付经济补偿。

　　6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。

　　7、用人单位违章指挥、强令违章作业危及劳动者人身安全的。

　　二．协议解约

　　协议解约是指在劳动合同有效期内，用人单位向劳动者提出提前解除劳动合同，经与劳动者协商一致，解除劳动合同。此种情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　在协议解约的情况下，用人单位向劳动者支付经济补偿应满足三个条件：

　　1．劳动合同正在履行过程中，即劳动合同尚未到期。

　　2．用人单位向劳动者提出要求提前解除劳动合同，即应当是用人单位方面要求提前解约而不是劳动者要求提前解约。如果是劳动者因自己原因要求提前解除劳动合同，用人单位不用支付经济补偿。

　　3．双方协商一致解除劳动合同，此种情况下解除劳动合同应当经劳动者同意，否则不能达到解除劳动合同的目的，如果未经劳动者同意用人单位就解除劳动合同，用人单位应当按照经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金。

　　三．无过错解约

　　无过错解约是指并非由于一方当事人在劳动合同履行过程中存在过错，另一方依法行使单方解除权而解除劳动合同，而是由于一方或者双方的原因，导致合同无法顺利履行而解除合同。劳动合同法规定了三种无过错解约的情形。

　　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30天通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。此种情况下解除劳动合同应具备以下几个条件：

　　（1）．劳动者属于患病或者非因工负伤。

　　如果劳动者属于职业病或者工伤，用人单位不能单方解除劳动合同，应按照《工伤保险条例》和《职业病防治法》的有关规定执行。

　　（2）．规定的医疗期已满。

　　劳动者患病或者非因工负伤，劳动和社会保障部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了劳动者享有法定的医疗期，在医疗期内用人单位不得解除劳动合同，并应当按照法定的标准向劳动者支付工资。如果在医疗期内劳动合同期满的，劳动合同应顺延至医疗期满。

　　（3）．劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。

　　医疗期满劳动者能够从事原工作的，用人单位不能解除劳动合同。劳动者不能从事原工作的，用人单位应另行安排的工作，只有在劳动者也不能从事另行安排的工作时，用人单位才可以单方解除劳动合同。

　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　这是关于劳动者劳动技能欠缺或者不能适应所应聘的岗位，允许用人单位解除劳动合同的情形。此种情况解除劳动合同应符合以下各个条件：

　　（1）．劳动者不能胜任工作。

　　不能胜任工作一般是指劳动者不能按照用人单位的合理安排或者其工作的性质、要求等完成工作任务。在劳动合同关系中，劳动者的主要义务是提供劳动，用人单位的主要义务是支付劳动报酬。双方之间存在着一种交易关系，即劳动力的买卖关系。劳动者不能胜任工作就说明劳动者出售的劳动力不能满足用人单位的需要，此种情况下应当允许用人单位解除劳动合同，这样也可以使劳动者找到更适合自己的工作，发挥自身劳动力的价值。

　　（2）．经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作。

　　按照新的劳动合同法，用人单位发现劳动者不能胜任工作并不能立即解除劳动合同。对劳动者进行培训或者调整工作岗位属于解除劳动合同的必经的程序。用人单位不仅是劳动力的购买者，也是劳动力的制造者，对劳动者进行劳动技能培训也是用人单位的一项义务。用人单位发现劳动者不能胜任工作，如果还有其他岗位，可以进行岗位调整，如果没有其他岗位则应当对其进行适当的培训或者不经调岗直接进行培训。只有在调整岗位或者培训后仍不能胜任工作才可以解除合同。

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　新的劳动合同法沿袭了1995年劳动法的这条规定，本条实际上也是合同法中情势变更原则在劳动法中的体现。如果劳动合同订立时的客观情况发生重大变更，原劳动合同应当进行相应变更，用人单位与劳动者不能协商一致，应当允许用人单位解除劳动合同。所谓客观情况发生重大变化是指用人单位发生了足以影响劳动合同正常履行的客观情况，如企业转产、企业地点搬迁等情况。对于什么属于客观情况发生重大变更，应当严格把握，用人单位不能随意扩大解释，把用人单位发生的任何变动均视为重大变更。

　　四．经济性裁员

　　经济性裁员是指用人单位由于经营发生重大困难，通过辞退部分劳动者作为改善经营状况的手段，以保存企业作为市场主体的生存能力和竞争力。允许企业进行经济性裁员是为了提高企业的竞争力，改善企业的经营环境，最终目的是为了更好的发展社会经济，促进社会就业。

　　企业可以进行经济性裁员的情形，劳动合同法列举了四种情形：

　　1．用人单位依照企业破产法的规定进行重整。

　　2．用人单位的生产经营发生严重困难。

　　3．用人单位进行企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员。

　　4．劳动合同订立时客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（本规定实际上与无过错解约中的情势变更相同）。

　　用人单位进行经济性裁员应当符合法定的条件，并履行法定的程序，否则用人单位不得擅自解除劳动合同。

　　五．劳动合同期满终止

　　劳动合同期满终止是指双方劳动合同约定的劳动期间已经届满，劳动合同已经自动终止的情况。按照原劳动法劳动合同终止后用人单位不用支付经济补偿。劳动合同法对原劳动法的做法作出了变更。根据劳动合同法，作为一项基本原则一般情况下固定期限劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但是有一种例外情况，即在用人单位同意按照原劳动合同条件或者高于原劳动合同条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况下，用人单位不用支付经济补偿。

　　六．劳动合同法定终止

　　劳动合同法定终止是指，因为法定的原因，劳动合同自动终止。劳动合同法对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法定终止情况规定了两种。

　　1. 用人单位被依法宣告破产，劳动合同终止。

　　用人单位被依法宣告破产后，用人单位的主体资格消灭，劳动合同自动终止，用人单位的财产用于破产还债。此种情况下，因劳动者已经陷于失业境地，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　2．用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，劳动合同终止。

　　用人单位在出现上述情况后，用人单位已经不能进行任何进行生产经营活动，应当进入破产还债或者清算程序，劳动合同也自动终止。此时劳动者同样也陷于失业境地，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　七．其他原因

　　其他原因指其他相关法律、行政法规规定应当向劳动者支付经济补偿金的情形。这是劳动合同法关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的兜底条款。除了劳动合同法明确规定的用人单位应当支付经济补偿的前面六种情形外，如果其它的法律、行政法规有所规定，用人单位也应当按照法律、法规规定向劳动者支付经济补偿。

　　小结：

　　前文中笔者根据劳动合同法，对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形进行了归类并进行了一定的解释和说明。为了便于理解和适用，下面笔者将上述几类情形归纳为以下18种具体情况。希望这种罗列式的表述对用人单位和劳动者以及法律适用人士在处理经济补偿方面能有所指引。这18种情况是：

　　1、因用人单位未按照劳动合同提供劳动保护，劳动者提出解除劳动合同。

　　2、因用人单位未按照劳动合同提供劳动条件，劳动者提出解除劳动合同。

　　3、因用人单位未及时、足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同。

　　4、因用人单位未依法为劳动者交纳社会保险，劳动者提出解除劳动合同。

　　5、因用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同。

　　6、因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效。

　　7、因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者提出解除劳动合同

　　8、因用人单位违章指挥、强令违章作业危及劳动者人身安全，劳动者提出解除劳动合同。

　　9、因用人单位向劳动者提出解除劳动合同，双方经协商一致解除劳动合同。

　　10、因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前30天通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。

　　11、因劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30天通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。

　　12、因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30天通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。

　　13、因用人单位依照企业破产法进行重整，用人单位依法解除劳动合同。

　　14、因用人单位生产经营发生严重困难，用人单位依法解除劳动合同。

　　15、因用人单位进行企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需需裁员，用人单位依法解除劳动合同。

　　16、因用人单位被依法宣告破产，劳动合同终止。

　　17、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，劳动合同终止。

　　18、因法律、行政法规规定的其它应当支付经济补偿金的情形。
 
【作者简介】
王潜，中共党员，中国政法大学法律硕士，中华全国律师协会会员，北京市律师协会会员，北京力珉律师事务所专职律师。