经济补偿情形不一样 吴律师教你正确计算
经济补偿情形不一样 吴律师教你正确计算
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劳动关系的稳定是社会关系稳定的一大前提，为保障劳动关系的稳定，我们就需要限制用人单位任意解除或者终止劳动关系的权力，反映在法律规定上就是在解除或者终止劳动关系的时候，用人单位需要支付一定的经济补偿。但是又并非所有的解除或者终止劳动关系的情形，劳动者都能得到经济补偿；并且经济补偿的具体计算方法和基数也因为情形的不同而存在差别。为了厘清实践中劳动者的计算误区，现通过以下案例给大家详细解释如何正确计算自己应该获得的经济补偿。
一、并非所有的解聘用人单位都需支付补偿
案例回放：
2010年某月，戴某某入职某公司，双方约定戴某某担任营销部经理，月薪3000元。没过过久，戴某某感觉工作压力较大，但是也不好意思申请休假，为了休息，戴某某向公司提交了一个假病条，后如愿享受了三天的病假。没有不透风的墙，不久公司就发现了戴某某的这个秘密，便依据公司的规章制度，对戴某某做出了辞退处理。戴某某感觉公司的决定过重，就提起了仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿金。戴某某的申请被驳回后，向法院提起诉讼。
法院经过审理，认为公司《规章制度》中的“享受病假若发现有捏造事实，弄虚作假者，一律作旷工处理，且公司以严重违反公司规章制度之由予以辞退”的规定不违反法律规定，且已经向戴某某合法送达。现戴某某伪造病假条的事实清楚，公司据此辞退戴某某合法有据，无需支付戴某某经济补偿金。
吴律师说法：
《劳动合同法》第三十九条和第四十一条规定了几种用人单位可以解除劳动合同而无需向劳动者支付经济补偿的情形，这其中包括在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任的、因欺诈胁迫乘人之危而订立劳动合同而使劳动合同无效的、用人单位生产经营发生严重困难的、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的等等，还有如果因劳动者提出而双方协商一致解除劳动合同的，用人单位也无需支付经济补偿金。除此以外，用人单位解除劳动合同都需要向劳动者支付经济补偿。
维权提示：
在劳动争议案件中，用人单位负有较重的举证责任，否则就有可能因存在程序瑕疵而承担不利后果。从另一个方面上讲，劳动者也应该提高维权意识，防止用人单位利用法律规定肆意辞退员工。
二、用人单位终止劳动关系也应支付补偿
案例回放：
2008年1月，小张与某科技公司签订了为期一年的劳动合同。一年后，在劳动合同到期终止前，公司向小张发出劳动合同到期不再续签通知书，并于合同终止后将小张扫地出门。小张与公司协商经济补偿未果，便向仲裁委员会提起了申诉，要求公司支付一个月工资的终止劳动合同经济补偿金。
仲裁委员会经过审理，支持了小张的申诉请求。公司不服，向法院提起诉讼，要求法院判决其不予支付小张终止劳动合同经济补偿金。法院经过审理，驳回了公司的诉讼请求，维持了原仲裁裁决。
吴律师说法：
根据《劳动合同法》的规定，终止固定期限的劳动合同，除非是用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订，否则用人单位应当按照劳动者的工作年限和工资标准向劳动者支付经济补偿。
维权提示：
劳动合同终止补偿金的提法是在《劳动合同法》实施后才有的，因此，在确定此类补偿金的工作年限时，一定要从2008年1月1日计算。
三、劳动者被迫辞职也能获得补偿
案例回放：
谭女士是某公司的领班，因为生育，自2009年底开始享受产假。但休假期间，公司没有向其支付工资。2010年3月初，谭女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，某公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在某公司未能支付产假工资的前提下，即使谭女士提出解除劳动关系，某公司亦应支付补偿金。最后，法院判决某公司按谭女士的原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。
吴律师说法：
根据《劳动合同法》第三十七条的规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”一般所谓劳动者主动辞职，指的就是这种情况，这是不需要支付经济补偿的。但是根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、违法损害劳动者权益的、强迫劳动的”等情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，劳动者因为用人单位拖欠劳动报酬等原因而辞职的，亦有权获得补偿。
维权提示：
虽然法律规定了劳动者的辞职权，但是该权利的行使并非没有限制。首先，劳动者应该明确并非所有的辞职都能获得补偿，如果是因为没有签订劳动合同或者是因为没有足额缴纳社会保险而辞职的，用人单位就无需支付经济补偿；其次，劳动者还应该履行必要的告知义务，在辞职书里列明辞职原因并非个人原因，并有效送达辞职书以及进行正常的工作交接，否则亦有可能因导致用人单位的损失而涉诉。
四、用人单位违法解除劳动关系须支付二倍赔偿金
案例回放：
2008年7月，谭女士进入某公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定谭女士工资标准为每月5000元。2010年10月，谭女士收到了公司的书面通知，称其“难以融入公司文化，不符合员工要求”而解除了双方的劳动关系。谭女士向仲裁委提起申请，要求支付违法解除劳动合同二倍赔偿金。仲裁委支持了谭女士的请求。某公司不服，向法院起诉。
法院经过审理，认为某公司提出的“难以融入公司文化，不符合员工要求”的解聘理由并非提前解除劳动合同的法定理由，且公司也未就其解除劳动合同的存在合理理由提供证据予以证明，故公司属违法解除双方劳动合同，应支付谭女士赔偿金。
吴律师说法：
根据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”判断解除劳动关系是否违法要严格依照法律规定，一般而言，如果用人单位没有合理理由解除劳动关系，多数就属于违法解除，需支付赔偿金。
维权提示：
一般而言，违法解除劳动合同的，用人单位的最大补偿义务就是支付劳动者按照工作年限和工资标准计算得出的经济补偿金的二倍。
经济补偿的计算基数及年限应该合理确定
明确了劳动者在哪些情形下能够获得经济补偿之后就需要考虑经济补偿的计算方法，这就涉及了年限和基数两个问题。
首先我们来看计算年限的确定。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的补偿。这是确定年限的基本方法。
其次是计算基数的确定问题。根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条的规定：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：（1）社会保险福利费用；（2）劳动保护费用；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
