在用人单位的用工实践中，经常会遇到有些劳动者不遵守劳动合同的约定或者单位规章制度的规定，在未提前通知用人单位并完成交接工作的情况下擅自脱离工作岗位并失去联系。

劳动者这种不负责任的行为使得用人单位让其负责的工作会突然出现全面停滞，而且在没有工作交接的情况下其他员工难以继续该工作，给用人单位造成难以弥补的经济损失。

用人单位为了解决因劳动者违法“不辞而别”所导致的劳动关系“名存实亡”的法律困境，一般会在《员工手册》中规定，一旦员工出现没有按照约定或规定离职或脱离岗位的情形，均按照劳动者“自动离职”对待，劳动合同自动失效或终止。

本文将对员工“自动离职”进行全面的劳动法律关系的分析，对其合法性及该行为合法对策作出粗浅讨论。

一、员工即使出现违法离职并无法联系的情况，用人单位也不能认定其“自动离职”为由，认为劳动合同自动失效或终止。

1、员工“不辞而别”后，劳动关系并未当然终结。

劳动关系有效成立后，劳动关系无非是因双方协商一致或单方解除或出现法定事由而终止。

员工出现未通知用单位就不来上班且无法联系的情况，并不当然表明劳动者有向用人单位作出解除劳动合同的意思表示。此时，虽然劳动者没有履行劳动合同的约定，但“不辞而别”的劳动者与用人单位之间的劳动关系仍然存在。

依据《劳动合同法》第四十四条的规定：【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同出现以上情形之一的，劳动合同自动终止，并不需要劳动者或用人单位作出任何意思表示。但劳动者“不辞而别”并不符合劳动合同终止的任何一种情形，况且依据《劳动合同法实施条列》第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”

故劳动者即使“不辞而别”，劳动关系仍然存在，劳动合同并不当然终结。

二、员工出现“不辞而别”的情形，用人单位只有行使劳动合同单方解除权，劳动合同的效力才能不再约束用工双方。

员工出现“不辞而别”的情形后，用人单位应当依据《劳动合同法》第三十九条的规定：【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

用人单位“不辞而别”的劳动者严重违反用人单位的规章制度（以用人单位规章制度对此有规定为先）劳动者有过失为由，用人单位单方解除劳动合同。

三、用人单位单方解除劳动合同的通知只有到达劳动者之后，才发生解除劳动合同的法律效力。

用人单位以劳动者“不辞而别”有过错为由，单方解除劳动合同的通知在到达劳动者之前，劳动合同仍然有效。

由于劳动者已经“不辞而别”且无法联系，会导致因该解除通知无法到达劳动者，而劳动合同一直无法解除的法律尴尬。为避免此类情况的出现，用人单位只有事先在劳动合同中约定劳动者接受通知的通讯方式及一旦通知到达约定的通讯地址后，无论劳动者是否实际看到该通知都是为已经知晓其内容。

常见的方法如下：

1、约定劳动者接受通知的电子邮箱；

2、约定劳动者以手机短信的方式接受通知；

3、约定在报纸上刊登作为该通知视为到达的方式。

综上，劳动者在传统的劳动关系认识中，一直处于法律弱势群体

的地位。但在劳动者“不辞而别”的法律难题中，用人单位从一开始就处于被动地位，如果不依据劳动法律依法解除劳动合同，只会导致诉讼中的败诉风险。
 
【作者简介】
齐精智，陕西诺尔律师事务所律师，致力于中小企业（西安）专项法律服务。