随着劳动合同法的颁布和实施，以及社会主义市场经济体制改革的深入，劳动关系领域发生了深刻变化，劳动争议案件持续快速增长，现行劳动争议处理体制暴露出比较明显的弊端。由于实行“一裁两审”的模式，使得劳动争议处理程序繁琐，周期较长，裁审衔接不畅，从而造成当事人的“讼累”和司法资源的浪费。部分案件如工伤争议等由于制度设计的原因，不但存在周期长的突出问题，有些甚至被用人单位恶意利用程序人为延长处理时间。有些案情非常简单、争议标的很小的案件，也要经过劳动仲裁和各级法院的反复审理，造成劳动争议当事人特别是劳动者一方维权成本过高，在一定程度上影响了劳动者权益的有效维护。
为了今后更好的开展审判工作，妥善处理劳动争议案件，提高劳动争议处理效率，切实维护双方当事人的合法权益，我们对2006年至2007年两年间诉至本院的劳动争议案件进行了调查研究，分析了双方当事人胜、败诉背后的原因，并结合我国现行的劳动争议案件处理制度的特点，尝试性的就建立一个既符合我国国情，又符合市场经济运行规则且与国际接轨的劳动争议处理体制提出了相应的设想。

【案情介绍】：

2001年3月杨某被某省冶金建设公司矿建分公司聘用后在该公司大厂工程处工作。同年5月19日，杨某正在工地上班时被尾矿管砸伤左小腿，事故发生后该公司、将杨某送到医院进行长达两年的治疗。2003年5月杨某二次手术后出院，经劳动部门鉴定为六级伤残。2007年3月杨某向当地劳动部门提起劳动仲裁，当地劳动部门以杨某超过申请时效为由下达不予受理案件通知书。杨某不服劳动部门的仲裁决定，向人民法院提起诉讼，同年12月人民法院以杨某未在法定期限内依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，致使诉讼请求超过申请期限为由，驳回杨某的诉讼请求。杨某不服法院判决提起上诉。06、07两年间我庭共受理劳动争议类案件10件，其中因为当事人不熟悉劳动争议案件处理程序而超期限申请仲裁，导致败诉的案件5件。由此不难看出我国的劳动争议处理制度已经在很多方面不能够适应甚至滞后于市场经济条件下劳动关系的发展需要

一、我国现行劳动争议处理机制

我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。当劳动者和用人单位发生争议冲突时，依照劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部的相关解释，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，即劳动仲裁为劳动审判的前置程序。《劳动法》第82条规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。《解释》第3条的规定，如果劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，但经查明确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

此劳动争议处理体制形成于上世纪80年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

仲裁前置导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。如前述案例杨某经历了可行的程序后拿到法院判裁定时历时近一年，但由于不服一审裁定又提起上诉，如此算来杨某从申请仲裁到拿到最终判决至少要经历一年以上的时间。在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。所谓“迟来的正义非正义”， 这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。而且可能还要承受因不熟悉劳动仲裁程序而超过时效带来的败诉风险。实际操作中，经常出现劳动者只是因时间的经过而使其权利得不到救济的情况。劳动者与用人单位之间本身存在隶属关系，劳动者因担心其权利受到更大伤害，不到万不得已，不会提出劳动仲裁。懂得劳动法的劳动者毕竟是少数，权利受损后，几经周折，终于知道并下定决心申请仲裁时，可惜时效已过。因此，尽管设立时效制度的立法初衷是为了保护劳动者的合法权益，但在实践中已经成为劳动者寻求救济的一大障碍，不仅对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。

劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，排除了意思自治原则，不利于当事人诉权的保护。从本质上讲，仲裁属于一种非行政、非诉讼的社会公断行为，自愿是其基本原则，即是否仲裁应当由当事人自愿选择。而先裁后审的强制仲裁制度排除了当事人对仲裁的选择。而先裁后审的强制仲裁制度排除了当事人对仲裁的选择权，这显然与市场经济条件下奉行的意思自治原则相冲突；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争议案件。“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。

二、国外市场经济国家劳动争议处理制度之比较

为了借鉴国外市场经济国家劳动争议处理制度的先进经验更好的完善我国劳动争议处理制度，我们对一些先进国家的劳动争议处理形式进行了研究和比对，在完善我国相关机制时可以结合我国的实际国情借鉴有关经验。

国外市场经济国家因历史际遇的差异、政治经济制度的不同以及文化传统和社会发展进程的不一致,各国劳动争议处理制度各异,但从方法上不外乎调解、仲裁和诉讼，并以调解制度、仲裁制度和诉讼制度构筑起整个劳动争议处理制度的骨架。我们大略学习了法、英、德、美四国的劳动争议处理制度，发现他们最突出的特点是将劳动争议划分为不同的类型并规定不同的处理程序。但他们之间也呈现出不少相同的点：

1、劳动争议的处理以协商、调解和仲裁为主，以诉讼为辅。为减轻劳动法院（法庭）的负荷以及处理成本，促进劳资关系的和谐发展，很多国家倡导力求通过调解或者仲裁的方式解决劳动争议。

2、劳动争议处理机构的构成，一般实行“三方原则”。为了公平与公正，有利于劳动争议解决，维护劳资双方关系的稳定与和谐，很多国家的劳动争议处理制度均规定，调解、仲裁和诉讼等劳动争议处理机构应当由劳动争议双方当事人的代表和中立方代表组成。

3、将劳资争议分为不同的类型并分别规定不同的处理程序。例如，权利争议的处理一般包括调解、仲裁、诉讼等方法，除非有法律规定的特别情形，一旦发生权利争议，当事人可以自由选择争议的处理程序。而利益争议的处理则属于行政机关的职责，只能通过调解、仲裁等程序解决。

4、加快劳动争议的处理速度。鉴于劳动争议往往关系到雇员基本生活之维持和雇佣企业生产经营活动的正常进行，一般都规定应当加速处理程序。例如，依德国劳动法院法的规定，关于维持劳动关系的解雇事件应当及时处理，并规定其调解程序应当于诉讼提出后两周内进行。

5、处理费用低。各国均设法减轻当事人权利救济的费用负担，尽可能地将劳资双方的纠纷纳入和平的解决渠道。例如，法国法律明确规定，对个别劳资争议的各方当事人，劳资争议委员会应当免收费用。

三、对劳动争议处理体制改革的几点想法

规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判之间的关系

这是劳动争议处理体制改革的一个核心问题。目前比较普遍的观点是“裁审分轨、各自终局”。所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。

取消强制仲裁前置程序是目前理论界和实务界的主流观点,但对取消仲裁前置程序以后应当如何重构我国的劳动争议处理体制,在理论界存在很大的争议。本着缩短争议处理时间，提高争议处理效率，减少争议处理成本，避免法律适用上的混乱所引起的不良影响并尊重当事人选择的理念，建立仲裁和诉讼自愿结合的体制。即当事人可以在申请仲裁和起诉之间自由选择其一。申请仲裁的，不得就同一案件再起诉，仲裁裁决为终局裁决。而已经起诉的则不得再申请仲裁。选择该模式的价值主要体现在以下四个方面：

首先，可以简化劳动争议处理程序，缩短处理周期，提高争议处理过程的效率性。实行仲裁和诉讼任选其一，可以让当事人少走一道法律程序，从而使劳动争议得到及时处理，这也是劳动法基本原则的体现。

其次，符合当事人意思自治原则。发生劳动争议以后，由当事人自己选择是申请仲裁还是提起诉讼，这既体现了对当事人意愿的尊重，又保障了宪法所确认的基本权利的实现，特别是有利于维护劳动者的合法权益。

再次，该模式从根本上解决了仲裁机构与人民法院对同一问题认识不同造成的仲裁与诉讼在相互衔接上存在的弊端，不至于一事重复审理，从而避免了重复劳动和司法资源的浪费。

为避免绝大多数劳动争议的当事人选择诉讼而使人民法院不堪负荷的现象，应当进一步发挥仲裁程序的简便优势，适当调整仲裁与诉讼的收费标准，使仲裁以其简便、易行和收费低廉的优势吸引更多的当事人。

这一模式应是我国劳动争议处理体制改革的理想选择。“仲裁前置”、“一裁两审”模式的弊端前文已经作过论述。仲裁和诉讼两种途径各有起特点，通过双轨制将两者合理分开，同时赋予当事人以自由选择权，一则可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力；二则对于不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院寻求及时的救济；再则，这也增强了劳动仲裁的权威性，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本。两裁终局的理由在于，劳动仲裁兼有行政性和司法性，是一种具有独立法律地位的争议解决机制，实行两裁是为了维护仲裁的公正、增强对当事人权益的保障，而终局则是基于其司法性和不可诉性。日本、韩国都采用了两级仲裁的制度，我国其实也有过类似的尝试和尝试。原劳动部1996年在内蒙古自治区哲里木盟组织了两裁终局的试点，江苏、安徽等省的地方法规和具体实践实际上也已经尝试着采用了两裁终局或一裁一监督的体制，该模式符合我国国情，且更容易为社会所接受，同时也符合世界各国劳动争议处理体制的发展趋势，有利于我国加入世界贸易组织后在劳动争议处理体制方面与国际惯例的接轨。

最后是“鼓励协商、强化调解，仲裁为主，裁审有机衔接”的原则，改革现行的劳动争议处理体制。改变目前企业劳动争议调解委员会调解职能弱化和调解成功率低下的趋势，通过建立完善企业内部劳动争议预防和解决机制，鼓励劳动争议当事人自主协商解决纠纷，将大量纠纷解决在萌芽、解决在源头。强化调解在处理劳动争议中的作用，通过建立劳动争议仲裁专门机构，以加强劳动争议处理能力。完善劳动仲裁制度，体现仲裁高效、便捷、灵活的特点，提高仲裁在处理劳动争议中的效能；同时，做好裁审衔接，疏通救济渠道，发挥司法在监督方面的主要作用，减少劳动争议的诉讼刚性处理，实现劳动争议的柔性化处理。

综上，加强劳动争议处理立法，妥善调整劳动关系，有效维护劳动者的合法权利，从而促进劳动关系的和谐与稳定，是保证国家繁荣、文明进步的必要前提。为适应入世以后我国新型劳动关系发展的需要，构建一个既适合我国国情，又符合市场经济运行规则的与国际接轨的劳动争议处理体制。

作者：吴函芮