随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。我国劳动争议处理程序为 “一调一裁二审”，即企业劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼，其中最大的特点是“先裁后审”。
一、我国劳动争议处理体制的现状

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

　　我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

　　二、现行劳动争议处理体制存在的主要问题

归纳现行的“一调一裁二审”的弊端，笔者认为其中最为突出的是争议处理各阶段都“用其所短”，以至于偏离了原来立法的初衷——将调解、仲裁、诉讼三者结合，并形成以仲裁为中心的互补关系。所谓“用其所短”，即调解、仲裁、诉讼都没有发挥出各自的“长处”，而三个程序的“短处”却被现行体制不断“放大”。具体表现在以下方面：

（一）调解程序形同虚设

劳动争议调解是一项被广泛运用的、重要的争议处理制度。调解制度的性质在于“第三方主持下的私法自治”。但是，我国的企业内调解程序却具有“先天不足”、“后天不良”的特点，以至于调解本身的积极作用在实践中日渐削弱。一是企业内部实际只有劳动关系双方，工会应当作为代表劳动者利益的一方，但在现行的企业劳动争议调解制度中实际将工会作为主持调解的第三方。因此，在企业中难以开展本应当由第三方主持的调解工作。二是目前大部分争议均在劳动关系结束时发生，职工当事人很少会回到企业中寻找解决办法，大多直接到地方的仲裁机构申请仲裁。

正是因为以上原因，现有企业内的调解制度并没有发挥出其应有的灵活、及时、有效地处理劳动争议的作用，反而给争议当事人造成“公信力不强、调解无用，甚至浪费成本”的形象。实际上，在企业内更应该建立的争议机制是“自主协商”机制，这是企业内机制所具有的长处。而调解制度的长处发挥要依赖“独立的第三方”。我国目前在企业内建立的调解制度，恰恰是“用其所短”。

（二）仲裁呈现出行政化、诉讼化

劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。仲裁作用的发挥依赖自身的灵活性、独立性、公信力。但是我国的仲裁制度却呈现“行政化”、“诉讼化”的特点，由此导致仲裁公信力不足、处理争议过于刚性。这又是一个“用其所短”的设计。

1 、行政化。我国的劳动争议仲裁机构尽管已经被立法确定为三方性，但在机构、人员、经费上都受制于当地政府，在实践中已经形成依附于劳动行政部门的格局。因此，在处理案件中劳动仲裁裁决或决策已经被行政化了。

在具体案件审理中，三方原则难以落实。这不仅是因为法律对具体案件的审理无强制性的规定，更因为兼职仲裁员都有本职工作，难以参加大量的争议处理，在当前劳动争议案件大幅度增长的情况下，这种矛盾更为突出。而“一裁两审”制使得仲裁委员会的裁决一经当事人起诉便不再生效，社会知名人士均缺乏被聘为仲裁员的愿望，即便被聘也缺乏实际参与案件审理的热情。同时，仲裁为必经程序且仲裁员为仲裁委员会指定而非当事人选定的规定也体现了仲裁中过强的行政化因素。这样，案件审理基本上呈行政化倾向。

2、诉讼化。“先裁后审”的争议处理机制，客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接，当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门，均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降，诉讼规则被大量引入仲裁程序，劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向，仲裁所应具有的简便、灵活特征被弱化。

（三）诉讼成为解决劳动争议纠纷的主要渠道

当调解程序虚化、仲裁又行政化、诉讼化的情况下，先裁后审的体制设计必然导致大量争议进入诉讼渠道，寻求矛盾合理解决或者司法公正。目前诉讼主流化趋势非常明显，据统计，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20％的速度递增，2005年已达18万件。但是，鉴于劳动争议的特殊性，法院不得不面对“合理性”与“合法性”价值追求的取舍问题。这样，法院实际上要担当双重角色：一是维护社会稳定，使得矛盾合理化解；二是依法判决，实现司法公正。前一个角色实际上是调解和仲裁的职能，而后者才是法院应有的职能。两者兼得无疑会导致司法不能严守司法公正底线，过度介入劳动关系协调。

实际上，劳动争议的司法解决应该是当事人的最后选择，而就整个争议处理体制来说，诉讼渠道应该是补充性的，而非主流渠道，但是，在我国情况却恰恰相反。这同样是一个“用其所短”的制度。司法的长处是司法公正，公信力高，短处是复杂、刚性，但是劳动争议往往需要及时、简便、公平的解决，这些都是司法所不擅长的。

三、对我国现行劳动争议处理体制改革的设想

笔者认为，调解、仲裁和诉讼都有其独特价值，而要想处理现实中日益增长的大量劳动争议，必须有赖于三个程序各显其能、相互补充、相互作用。

　　（一）加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生

　　这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

　　（二）改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道

　　在一个利益熙攘、冲突频仍、诉讼爆炸的时代，重视调解制度功效的发挥是很有必要的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。

　　（三）规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判之间的关系

　　这是劳动争议处理体制改革的一个核心问题。目前比较普遍的观点是“裁审分轨、各自终局”。所谓“裁审分轨、各自终局”，是指劳动争议发生后，当事人可以自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。

笔者认为，这一模式应是我国劳动争议处理体制改革的理想选择。仲裁和诉讼两种途径各有其特点，通过双轨制将两者合理分开，同时赋予当事人以自由选择权，一则可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力；二则对于不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院寻求及时的救济；再则，这也增强了劳动仲裁的权威性，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本。两裁终局的理由在于，劳动仲裁兼有行政性和司法性，是一种具有独立法律地位的争议解决机制，实行两裁是为了维护仲裁的公正、增强对当事人权益的保障，而终局则是基于其司法性和不可诉性。日本、韩国都采用了两级仲裁的制度，我国其实也有过类似的尝试和尝试。原劳动部1996年在内蒙古自治区哲里木盟组织了两裁终局的试点，江苏、安徽等省的地方法规和具体实践实际上也已经尝试着采用了两裁终局或一裁一监督的体制。

实行“裁审分轨、各自终局”制相应需要一系列改革。首先，要在立法上全面确立这一制度，制定完善的劳动仲裁法，县区、地市和省级政府甚至中央都应建立劳动仲裁仲裁机构，并要提高仲裁机构的独立性，规范其职责、权限，健全仲裁程序，体现三方原则，完善仲裁员选任制度，特别是借鉴民商事仲裁制度的成功做法。只要做到机构独立、程序保障、高素质人员配备及有效监督，劳动仲裁两裁终局是完全可行的。

劳动仲裁机构在国外是解决劳动争议的主要机构，尽管有些国家称之为劳动法庭或劳动法院，但从其审判程序和制度设计看，与一般的法庭并不相同更接近于劳动仲裁。从这一角度看，我国现有的劳动争议处理资源——特别是仲裁资源，完全可以通过科学的整合实现其功能的转换，适应简捷、高效处理劳动争议的使命。笔者认为，实现仲裁目标的实现必须依靠以下措施：一是立法上要赋予其独立的法人地位，其经费直接来源于财政预算。这样可以做实仲裁机构，从基础上清除“行政化”。二是建立职业化的仲裁员队伍，其来源主要由政府、工会和企业组织向仲裁委员会派出，派出的职业仲裁员可以实行任期制、轮换制，但任期最低不应少于5年，也可以终身派驻。这样的设计，将使劳动争议仲裁委员会在实体化的同时具备真正意义上的三方性，形成社会化的特征。同时，保证派出人员的最低派驻期限，加之其他配套的权利保障措施，将能够保证派出人员的专业性和公正性。此外，也可以通过各种方式从专业人士、社会知名人士中选聘兼职仲裁员，以提高仲裁机构的专业化、社会化程度。三是仲裁程序上，应该体现当事人意志，仲裁规则也应灵活于诉讼规则。这种制度设计的目标是基于现行劳动争议仲裁程序过于刚性、甚至诉讼化而提出的。如果仲裁不能够体现自己柔性的一面，及时、有效地处理纠纷，而是沿用诉讼程序刚性的、繁复的程序，其结果必然是仲裁制度的个性泯灭，并最终丧失独立存在的价值。因此，仲裁庭的组成尽可能地体现当事人的意志，即设置仲裁员名册，允许当事人各选同等数额的仲裁员，并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议，这样可以增加仲裁的公信力和执行力。而对非强制仲裁范围案件的审理，仲裁还可以进一步体现当事人意志，如仲裁机构的有条件的选择、仲裁适用依据的合法选择等。同时，仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则，实行合理判断规则。在劳动争议仲裁委员会具备了真正意义上的三方性和社会性的条件下，在仲裁员已经职业化和专业化的前提下，在仲裁程序中引入“合理判断规则”，由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识，更多地从实体公正的角度进行判断，将能够让最弱势的群体不必再去面对最复杂的程序，降低争议解决成本。

其次，在劳动审判方面，在立法上应解决民法与劳动法的实体法上的适用困难，对民事诉讼法上不适应的地方也作出协调、梳理；在审判组织上，根据我国国情和现行司法制度，兼考虑劳动争议处理机制中三方原则的要求，在人民法院民事审判庭内设立专门的劳动庭是较为合适的选择。将劳动庭置于民庭中是因为劳动审判适用民事诉讼程序，而不同于刑事和行政审判有各自专门的诉讼程序；而现行的“大民庭”实际包括民事、经济和知识产权庭，增加劳动庭符合劳动审判的特殊性和专门化要求。另外，在劳动庭的组成上也应有别于其他民事审判庭，以熟悉劳动法的专业法官作为审判员，同时吸收来自职工方和用人单位方的陪审员。这样，既符合民事诉讼法中的人民陪审员制度要求，又符合劳动争议处理机制中的三方原则要求，而且，劳动审判庭中的人民陪审员的选任可以直接利用劳动仲裁制度中的资源，有效而又便利。

 河南省新野县人民法院  魏少永