从法理上讲，承揽和雇佣都属劳务合同关系，但是两者之间所调整的具体民事法律关系又迥然不同。
一、承揽关系与雇佣关系概说

承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，并交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。承揽关系的当事人所注重的是承揽人的人力、技术、设备(工具)、资源等劳动条件，劳动条件决定承揽人的工作成果，成果质量具有决定定作人期待的利益保障和承揽人获取报酬的双重属性。而雇佣关系是指受雇人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或指示范围内的生产经营或劳务活动，雇主只是接受雇工提供的劳务并按约定付给雇工报酬的权利义务关系；雇主雇佣他人从事劳务活动，本质上就是要通过使用他人劳动扩大雇主的事业范围或活动范围，从中获得更大的利益。雇主对雇员有选任、指导、监督、指挥、管理的义务和权利。雇佣关系确定后，雇主就是通过行使指导、指挥、监督和管理的权利，使自己既能从雇员的劳务中获取利益，又可防范雇员在劳务活动中可能产生的经营损失。雇佣关系中，雇主处于支配地位，雇员则处于被支配的从属地位。雇佣合同中，双方当事人的法律主体地位形式上平等，但在合同履行中，雇主与雇员之间的主体身份是不平等的。

二、承揽关系与雇佣关系的区别

1、在人身独立性方面，承揽合同的双方当事人地位平等，不存在隶属、管理等关系，在工作的过程中也没有劳动纪律、上下班时间等制度来约束承揽人，承揽人只需要按照约定完成特定的工作任务，所以承揽人工作的独立性较强；而雇佣关系中雇主与雇工之间存在较为严格的控制关系，被雇佣人应在雇主指定的工作地点、时间范围内从事雇主指定的工作，雇主可以制定工作操作规范和工作纪律等管理制度、规定上下班时间，在工作过程中雇主可以监督雇工工作，雇工工作的独立性较弱。

2、在劳动报酬结算方面，定作人对承揽人的劳动报酬是一次性或按阶段结算，并无规律可循，合同双方属一次性合作，一般不存在长期合作关系，约定工作完成双方即结算报酬；雇主对雇工工资发放一般以时间为计算单位，也存在计件工资，但一般不是一次性结算，且存在福利、奖金等多种形式。

3、在权利义务转移方面，因承揽人的工作具有较强的技术性因素，属特定劳务，定作人挑选承揽人时，一般很注重承揽人的技术、设备等特定条件，故不经定作人同意，承揽人不能擅自将主要工作转移给他人；而雇佣关系中的劳务一般为种类劳务，如雇工临时有事时，可请其它雇工代替自己完成工作。

4、在工作内容方面，定作人看重的是承揽人的工作成果，没有劳动成果的出现，即便承揽人付出了劳动，对定作人来说也没多少实际意义；而雇佣关系中雇主侧重于雇工工作、提供劳务的本身，不管工作有没有完成，雇主均要支付工资。

5、在劳动安全保障方面，定作人并不提供劳动安全保障条件，承揽人在工作过程中受到伤害的风险一般自行承担，除非承揽人按定作人指示或定作人有过错的除外。而雇主除应为雇工提供工作条件外，还应提供安全保障、购买劳动保险等，雇工在工作过程中造成他人或自身损害的，先由雇主承担责任。

三、承揽关系与雇佣关系的归责原则

根据《民法通则》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，雇员从事雇佣活动中致伤自己或致伤第三人和损害第三人权益时，雇主应承担替代责任，理由是雇员的活动属于雇主的“手臂”。雇主责任不仅是替代责任，而且是严格责任。雇佣活动以授权范围作为基本的判断标志，雇员在授权范围内所为之行为属职务行为。即使超出授权范围的擅自行为或者违反禁止性规定的行为，但雇员行为本身表现为履行职务或客观上与履行职务有内在联系的行为，对受害人而言也属雇员职务行为，雇主应承担替代责任。这种替代责任的范围包括人身损害、财产损害及其他损失。

在承揽关系中，定作人与承揽人之间不存在身份上的约束、支配和从属关系，只关注承揽人的工作成果。因此，合同法中只就履行承揽合同不当所造成物的损失作出一般性归责规定。归责的方式基本上属于过错责任，不同于雇佣合同中的替代责任。承揽合同的归责方式有两个方面，一是承揽人违反合同约定或怠于正当履行合同；二是定作人违反合同约定给承揽人造成损失的承担赔偿责任，而不对承揽人完成工作中致第三人损害及致自身损害(包括人身损害)承担赔偿责任，只有因定作人对承揽人的不当定作、不当指示、不当监督检验等过失造成承揽人致害第三者或自身损害的，才因过错而承担相应的赔偿责任。

西铁中院 王 方