我国《劳动法》第十七条第一款规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。在实践中，笔者发现劳动者岗位调整存在以下几种情况：1、用人单位与劳动者之间劳动合同就用人单位有权变更劳动者的工作岗位进行了约定；2、劳动合同中未约定工作岗位是否可以由用人单位进行变更；3、劳动合同中无岗位内容的约定；4、用人单位与劳动者之间无劳动合同。这四种情形之下，劳动者因用人单位调整或者变更其岗位发生劳动争议，如何进行合理判断？这是摆在我们司法实践者面前的一大难题，下面笔者就现实审判中如何判断作粗浅分析：
　　用人单位可否单方调整劳动者岗位？调整岗位表明用人单位因故或者劳动者要求变动员工作岗位的事实。劳动者原工作岗位应属于劳动合同的约定或者长期形成的劳动关系的重要内容，这既是法律对劳资双方建立劳动合同关系的合同约定必备条款要求，也是双方事实劳动关系的不可或缺的必要内容。所以既是劳动合同或者劳动关系中的重要内容，那么任何一方需改变原有现状均是对原建立的稳定劳动关系形成的工作环境的打破，对劳动者来说，这将面临着新环境的适应、新技术的培训、新的工作关系与同事关系的开始，甚至新的薪资的调整问题，所以调整岗位并非任何有一方通过自己的行为就能完成的民事事实，而是需要双方的相互理解与配合才能达到法律规定的效果。既然岗位变动属于劳动合同关系的变更，这就是合同问题，无论是《合同法》，还是《劳动合同法》均表明权利双方的单方解除权、变更权，所以用人单位具有单方调整岗位的权利是肯定的。
　　用人单位调整劳动者工作岗位属于劳动合同变更的问题，同时劳动合同具有特殊性，其主要表现在劳动者的身份问题，劳动者为了生活和生存以及家庭的生活与生存愿意接受用人单位的岗位职责并充实获得相应劳动报酬的工作，这本身就昭示劳动者的工作岗位与其生活和生存以及家庭的生活与生存之间所具有的不可割断的联系，所以用人单位需要单方调整劳动者岗位时首先考虑的是是否合法，当然并不因为调整行为合法，就认为用人单位的权利没有滥用，这里还存在一个合理性的问题，有时不符合合理性的要求，用人单位的调整行为将被仲裁机构或者法院认定为无效。为此，合理性问题这是摆在法律者也是摆在用人单位面前的难题。笔者认为合理因素应从如下几个方面判断：
　　1、个人能力因素。现代企业制度对劳动者的要求主要体现在：国家对待业者岗前培训、企业对在岗职工的职业技能培训、劳动者个人在生产中不断进行自我培训和提高。在计划经济时期，职工生产生活均由国家统一管理和安排，在那种情况下，由于职工的薪水与职工个人的技能紧密挂钩，所以职工尽全力利用各种有利时机，积极提升自己的专业技能，其目的就是在级别上有所上升。市场经济告知我们无论是生产还是就业等等均处于一个竞争的环境之下，所以能者为我所用、能者获得收入和待遇就应当较高，为此，笔者认为，职工在试用期间经过考核符合岗位要求，面临的是上岗就业，不合格者面临着被解雇或者相对延长试用期，此时的岗位变动不应当认为是调整岗位，而是企业对劳动者考核后的正确使用，属于企业用工自主权的行使，法律不应基于过分关注。但在试用期满后的劳动合同履行中，企业对劳动者个人能力综合考核后的岗位变动，就存在一个合理性的问题，对职工岗位与职工个人的能力相结合，这应当是企业变动劳动者岗位的首选因素，因为将本不适合的岗位交给一个业务陌生的职工，不符合企业最求利益最大效益化和效率化，也是对劳动力资源的一种浪费。笔者认为，应当结合考核，在与职工原来的岗位相同或者相近的岗位之间予以调整，或者将生产一线的劳动者调整至行政管理部门等等，这些应当在合理范围之内，否则有违常理也不符合规则，极有可能得不到劳动仲裁部门或法院的认可。
　　2、岗位变化因素（企业客观上的原因、金融风暴、裁员）。企业由于客观原因发生变化，对劳动者岗位进行变动也属于常情。我国劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，法律保护企业的用工自主权，即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然可以根据自身的生产经营需要对员工进行调岗调薪。《劳动合同法》和《劳动法》均规定在企业发生严重困难的情况下，用人单位可以依法裁员或者与劳动者协商解除劳动合同，这里的客观情况，应当从严掌握，笔者认为，只有出现如下情况，企业尚可单方或者协商变动劳动者的岗位：（1）企业产成品大量积压，资金难以回笼，需要压缩生产或者撤销部分车间或者管理部门的；（2）金融危机造成企业资金紧缺，开工严重不足，为相应政府政策在不裁员的情况下适当调整职员的岗位的；（3）企业为了发展需要扩大规模产品生产线或者缩减不适应市场需求的产品生产线的；（4）企业发生分立、合并或者重组，导致岗位发生变化而必须变更岗位的；（5）由于国家建设需要或者出现国家计划任务，用人单位临时安排非岗位人员集中辅助或者直接参与生产；（6）劳动者因为身体因素或者主动要求调离岗位。除了以上情况外，应当慎重，对此只能作限缩解释。
　　3、区域因素。考虑区域因素的目的主要是考虑劳动者的家庭状况，是否需要有老年人需要赡养照顾、有小孩需要照看以及配偶是否有残疾不方便等等，因为在调整劳动者岗位时不能不了解劳动者个人与家庭状况的因素，否则就有不合理之嫌，如果在这种情况下，劳动者自愿接受异地调整岗位，当然需要服从自愿原则，如果劳动者不自愿而且家庭确实离不开该劳动者的，就不应当进行调整。
　　4、待遇因素。在调整劳动者岗位时，一般不须减低福利待遇或者减少劳动报酬，如果需要降低报酬或者减少福利待遇，一是须与劳动者进行协商；一是需具有合理的理由，比如劳动者个人的要求、劳动者发生工伤事故不能适应员岗位需要、劳动者经长期考核不能胜任岗位需要等客观情况。只有在调高劳动者工资待遇的情况下，司法实践着可能会综合确认其岗位调整的合理性，在维持或者降低待遇的情况下极有可能被认定为不合理而无效；
　　5、职务因素。职工升职，对职工来说是极大好事，这预示着责任的重大和待遇的优厚，一般情况下，只要存在职务升职，司法者一般会认为其合理性较大；如果降职，这又涉及到劳动者违法违纪问题，如果存在劳动者违法违纪的法定情形，依照法律法规以及有效的企业规章制度对劳动者作出处理而降低其岗位，这本身就是一整合法性的问题，而不存在合理性的问题；
　　6、企业岗位要求因素（规章制度、考核奖惩）。随着企业发展的需要，在原生产岗位上的职工需要进行相应培训，同时企业为了促进生产，依据企业有效规章制度对劳动者进行考试考核从而调动劳动者的生产积极性，在这种情况下，经过考试考核或者培训仍不能适应员岗位需要的，用人单位依法进行调整，应当说是合理的，如果此时课以用人单位必须接受一个这样的劳动者似乎苛刻，如果因为考核而辞退这属于单方解除的问题。所以只要用人单位能够证明对劳动者培训、考试、考核中，劳动者不合格，用人单位调整其岗位应认为是合理的。还有，由于企业需要改进生产设备或者提高岗位技术要求，整体变更劳动者的岗位，笔者认为这里并不能运用合理性要求轻易否认用人单位调整岗位的效力。
　　笔者认为调整工作岗位的原则有以下三个方面：
　　1、合法原则。合法原则是前提，订立合同需要合法、解除合同需要合法，变更劳动合同也需要合法，这是一起民事行为发生效力的前提条件，不合法的民事行为难以得到法律的支持，也难以在实务界得到保护；
　　2、协商原则。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，在一般情况下，如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
　　3、合理原则。用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有合理性。然而哪些变动具有合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位则应当被认定为具有合理性；但我们不能完全局限于上述两种法定的情形，前面笔者已经分析了很多情况，应当作为我们判断和确认合理性的依据。
　　用人单位对其员工进行调岗要有合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗合理性，笔者建议企业可以制订相应的规章制度，有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗合理性。