【关键词】劳动关系 解除

【案情简介】

原告：杨华

被告：河南省第一火电建设公司

1999年底至2000年初，被告火电一公司根据河南省电力工业局的有关文件，制定了火电一公司改革方案，对符合条件的公司职工买断工龄解除合同等相关问题做出了具体规定，并将实施方案在公司内部张贴广泛进行了宣传。2000年4月6日，原告杨华按文件规定向被告申请解除劳动合同一次性买断工龄，同年4月20日被告批准了原告的申请，双方签订了解除、终止劳动合同证明书，原告杨华按规定领取了30000元就业扶持金和补发安置费6000元。另查原告杨华提供的平顶山市湛河区妇幼保健站出具的出生医学证明及平顶山市第四人民医院提供的收费票据证明，杨华之子赵思童出生的间是2000年9月6日，而被告火电一公司批准与原告杨华解除劳动合同的时间是2000年4月20日。申诉人杨华在被解除劳动合同时正处在怀孕期间。杨华于2000年9月5日入院在平顶山市第四人民医院生产，2000年9月11日出院，共计医疗费2363.06元。

【裁判要点】

本院认为，按照我国《劳动法》的有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。被告火电一公司与原告杨华解除劳动合同时，杨华正处于怀孕期内，双方所签订的解除劳动合同协议因违反劳动法的禁止性规定而无效。被告火电一公司应恢复其与原告杨华的劳动关系，并安排适当的工作岗位，对原告杨华怀孕生产期间住院医疗费用给予报销。原告杨华在与被告火电一公司办理解除劳动关系手续时，明知自己已怀孕而没告知被告，才造成了现在的状况，对此纠纷也有一定的过错。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《中华人民共和国劳动法》第二十九条第三项之规定，判决如下：
一、确认原告杨华与被告河南省第一火电建设公司签订的解除劳动关系协议无效。
二、被告河南省第一火电建设公司于本判决生效后三十日内给原告杨华安排工作岗位。
三、原告杨华于判决生效后三十日内返还给被告河南省第一火电建设公司已领取的就业扶持金30000元、安置费6000元。
四、原告杨华在解除劳动关系之后至恢复工作之前“三金”的补交，由社保部门核定比例标准后，双方各自承担其应承担的部分。
五、被告河南省第一火电建设公司对原告杨华怀孕生产期间的医疗费2363.06元给予报销（医疗费可以在扶持金、安置费中冲抵）。

案件受理费100元，双方各负担50元。

【争议焦点】

企业改制，对于没有告知企业已怀孕的女职工，用人单位能否解除劳动关系？

【法理评析】

我国《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。所以在本案中，被告因为企业改制转产，所以与原告包括其他的劳动者解除劳动合同是符合劳动合同法的规定的，此时被告并没有任何的违法行为。

同时，我国《劳动合同法》也对用人单位解除劳动合同做出了限制性规定，就在该发的四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。所以被告在原告怀孕期间解除了劳动合同是不符合法律规定的。但是容易引起争议的事实就在于原告隐瞒了怀孕的事实，所以被告不知情。那么这能否成为抗辩理由呢？很显然，可以成为。但是并不因此就认定被告解除原告的行为就合法，相对来说，只是减轻了被告的责任，因为原告需要对隐瞒情节承担一定的责任。所以法院最后在裁判被告承担补发原告的工资、及其他各种保险上，允许免除被告一定责任。原告必须对隐瞒情节自担责。

被告对原告的劳动合同关系的解除，主要原因并不是由原告造成的，而因企业改制而造成了，那就是用人单位的过错所在，但是又依据法律的禁止性规定，又不容民事主体违反，所以被告不能解除劳动关系，即使解除也是无效行为。

【法律风险防范与提示】

法律界提示：作为用人单位，在与劳动者解除劳动关系时，一定不能违反法律的禁止性规定，比如，对于孕期的女职工，一定不能辞退，这是法律严格要求，不然不仅解除行为无效，而且还要承担各类经济赔偿责任。同时，作为劳动者，也应及时告知用人单位，自己不应被辞退的理由所在，如果忍气吞声，不懂法，也将为自己的这些过错承担损失。所以，每一位参加工作的劳动者必须明确自己的合法权益，并在被侵犯的时候知道如何通过法律途径进行救济。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；  　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

陈彩红