【案情简介】

上诉人（原审原告）：鲁燕

被上诉人（原审被告）：株洲市疾病预防控制中心

原告鲁燕原系株洲市起重机实业有限责任公司职工，具有护士资格，与单位签订的劳动期限从1993年10月1日至2013年10月1日止，因企业破产，劳动合同从2006年2月28日起终止。其基本养老保险和医疗保险等已按国有企业破产相关条件得到保障。

被告株洲市疾病预防控制中心（以下简称市疾控中心）是社会公益性事业单位，依照法定授权职责开展工作。被告依职责设立了预防门诊，进行儿童计划免疫疫苗接种和动物咬伤疫苗接种工作，并由单位正式职工在该门诊担任相关工作。2006年6月，被告决定将预防门诊正常工作时间之外的工作以劳务形式交给非本单位职工。

2006年6月9日，原告鲁燕接受被告的条件到被告预防门诊承担被告单位正式职工休息时间的工作量。次月，原告领取报酬1000元，在被告单位财务中是以劳务费发票形式支出劳务费1000元。三个月后，原告领取的报酬数额增加到1200元。2006年8月起，原告的劳务费发票均由原告鲁燕到税务机关开具，发票内容均为劳务费。

2008年4月，因工作职责发生变化，被告不再需要原告提供其单位正式职工休息时间内的工作，并于4月25日告知原告。2008年4月28日，被告正式通知原告离开。

2008年6月26日，原告向株洲市劳动争议仲裁委员会申诉，该会以原、被告双方之间是劳务关系为由不予受理其申诉。之后，原告向株洲市芦淞区人民法院提起诉讼，要求确认其与被告之间存在劳动关系。

原审法院认为，原、被告之间系劳务关系，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动法》第二条之规定，判决如下：驳回原告鲁燕的诉讼请求。案件受理费10元，由原告鲁燕承担。

鲁燕不服一审判决，提出上诉称，上诉人与被上诉人之间是劳动合同关系而非劳务关系。上诉人提供的《护士注册申请表》和工作服、门诊登记本、诊断证明书等证据足以证明上诉人的身份是被上诉人单位的医务人员，上诉人与被上诉人的关系符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》所规定的认定劳动关系的情形。且上诉人与被上诉人签订了劳动合同，由被上诉人保管。一审法院认定上诉人与被上诉人系劳务关系不当。请求撤销原判，改判支持上诉人一审的诉讼请求。并由被上诉人承担一、二审诉讼费用。

被上诉人株洲市疾病预防控制中心答辩称，上诉人与被上诉人之间是劳务关系而不是劳动关系。上诉人在被上诉人处领取的报酬是劳务费，充分证明了双方之间为劳务关系。

二审法院认为，上诉人与被上诉人之间的关系，根据双方当时的意思表示及实际履行情况为劳务关系，上诉人主张与被上诉人系劳动关系，证据不足，理由不成立，不予支持。一审判决适用《中华人民共和国劳动法》不当，应适用《中华人民共和国合同法》第八条之规定。一审判决程序合法，处理正确，据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人鲁燕负担。 本判决为终审判决。

【争议焦点】

上诉人鲁燕与被上诉人株洲市疾病预防控制中心之间是劳动关系还是劳务关系？

【法理解析】

劳动关系与劳务关系的区别

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形实要件，但并不影响劳动关系的成立。劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。

实践中事实上的劳动关系与劳务关系很容易发生混淆，因而产生很多纠纷，正确区分二者是正确适用法律解决纠纷的前提。二者主要的区别如下：

第一，主体资格不同

劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。

第二，隶属关系不同

隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即劳动者成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。

第三，当事人的义务不同

劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。

第四，人事管理不同

用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。

第五，报酬不同

劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

本案中，上诉人与被上诉人之间的关系同时具有劳动关系与劳务关系的特点。从主体资格、隶属关系、人事管理方面看，具有劳动关系的特点：上诉人与被上诉人具有劳动关系的主体资格；上诉人提供的《护士注册申请表》和工作服、门诊登记本、诊断证明书等证据能够证明上诉人是以被上诉人的员工身份提供劳动的，二者之间存在隶属关系，被上诉人对上诉人实施人事管理。从被上诉人义务与上诉人的报酬方面看，具有劳务关系的特点：被上诉人对上诉人不承担缴纳社会保险的义务；被上诉人支付给上诉人的报酬的形式是劳务费不是工资和奖金。

根据上述五个不同点很难认定上诉人与被上诉人之间的关系。从本质上讲，劳动关系与劳务关系的根本区别在于劳动关系兼具人身与财产的双重属性，而劳务关系则不具有人身属性。人身属性的主要表现是用人单位要承担劳动者的社会保险义务，本案中，被上诉人对上诉人并不承担社会保险义务，因此二者的关系不具有人身属性，不是劳动关系。一审和二审的判据是正确的。

【法律风险提示及防范】

劳动关系与劳务关系是有本质区别的，劳动关系更有利于保护劳动者的利益。当事人签订合同的时候一定要明确将要订立的是哪种性质的合同，避免因混淆劳动合同与劳务合同而引起纠纷。

【法条链接】

1、《中华人民共和国劳动法》

第二条　在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
　　国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

2、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发〔2005〕12号)

第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第二条 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

3、《中华人民共和国劳动合同法》