前言 1
　　第一部分 调查简介 2
　　一、调查机构 2
　　二、调查目的 2
　　三、调查时间 2
　　四、调查对象 2
　　五、调查方式 2
　　六、调查问卷 2
　　七、问卷回收情况 2
　　八、版权声明 3
　　第二部分 中国企业招聘总体情况 4
　　一、中国企业的招聘计划与需求 4
　　二、中国企业的招聘渠道与花费 8
　　三、企业人员招聘及甄选过程 16
　　四、企业人员招聘的效率与处理方法 25
　　五、企业负责招聘工作的负责人从业水平及企业对招聘工作的重视程度 27
　　六、目前我国企业招聘工作主要存在的问题及满意度 32
　　第三部分 不同行业、不同性质企业招聘现状对比 35
　　一、不同行业、不同性质企业外部招聘人员的比例 35
　　二、不同行业、不同性质的企业招聘通过率 37
　　三、不同性质的企业招聘通过率 38
　　四、不同行业、不同性质的企业新员工通过试用期的比例 39
　　第四部分 结论 42
　　一、规划性的缺陷 42
　　二、科学性的不足 42
　　三、专业性的差距 43
　　第五部分 附录 45
　　2005年中国企业人员招聘现状调查问卷 45
前言
　　招聘是企业人力资源管理非常重要的一环，招聘工作做得好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。究竟国内企业是如何进行人员招聘的？国内企业在人员招聘面有哪些值得推广的经验，又有哪些需要进一步完善的地方？

　　作为中国规模最大、最专业的人力资源网站——中人网（网址：www.chinahrd.net），我们希望用我们第三方中立的平台来真实地了解中国企业招聘的现状。为此，我们策划并组织了本次“2005年中国企业招聘现状”调查，以期用数据来揭示中国企业招聘的真实状况，为企业在今后开展招聘工作提供借鉴性的数据支持。
   我们希望调查结果能够为中国企业的人力资源从业者所使用，并为中国企业招聘工作的实施提供理念启发、经验分析与实操指引。 
第一部分  调查简介
一、调查机构
 主办机构：中国人力资源开发网（简称“中人网”，网址：www.chinahrd.net）
 协办机构：《管理@人》杂志
 媒体伙伴：搜狐网、千龙网、智联招聘、北京外企人才在线、51job等
二、调查目的
 了解中国企业招聘工作的现状和发展趋势，总结中国企业在招聘方面的优秀经验，发现中国企业在招聘方面存在的不足，为国内企业今后开展招聘工作提供数据支持，以推动中国企业人力资源管理水平的提升。
三、调查时间
 调查问卷发布：2005年3月17日在中国人力资源开发网（www.chinahrd.net）及相关网络媒体伙伴发布“2005年中国企业招聘现状”调查站点。
 调查结束日期：2005年4月8日
 调查报告撰写：2005年4月－2005年6月。
四、调查对象
 企业人力资源从业者，尤其是直接从事招聘工作的人员。
五、调查方式
 在中人网（www.chinahrd.net）和相关网络媒体伙伴网站同时发布调查站点，由符合条件的人力资源从业者直接在网站上填写。
六、调查问卷
 调查问卷由中人网专家团成员编制而成，整个问卷共29项问题。
七、问卷回收情况
 本次调查共收集问卷470份，其中有效问卷460份。
八、版权声明
 本调查调查报告版权归中国人力资源开发网所有，任何机构未得中国人力资源开发网的书面许可，不得转载或者引用本调查的全部或者部分。
 媒体转载请标明：中国人力资源开发网（简称“中人网”，网址：www.chinahrd.net）版权所有。
　　第二部分  中国企业招聘总体情况　　一、中国企业的招聘计划与需求
　　1. 大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设
 
　　调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。


　　2.2. 很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求。
 
　　调查显示，有30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部”都对候选人有明确的要求，有30.18%的被调查企业反映“很大一部分”业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。但是，我们也要看到，还有39.2%（“有一部分有”＋“很少有”＋“几乎没有”）的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。

　　3.3. 业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低
　　调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。
　　其中，业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时，有5.12%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有21.32%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有30.06%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有17.06%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是正确、客观的；有7.68%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有12.15%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有6.61%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（56.50%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是也还有很大一部分被调查企业（43.50%）对候选人的要求不是很客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终很难招进比较合适的人选，进而影响招聘的效果。企业要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的要求”严格把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么，以提高招聘的效果。
　　业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时，有19.62%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有40.51%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有19.40%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有9.17%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有5.54%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有4.48%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有1.28%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（61.4%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有很大一部分被调查企业（38.6%）对候选人的要求不是很客观、正确。

　　业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时，有4.26%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有20.68%的被调查企业的业务部门对81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有36.46%的被调查企业的业务部门对51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有18.55%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有11.51%的被调查企业的业务部门只对11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有6.4%的被调查企业的业务部门只对不超过10%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有2.13%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（79.53%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有20.47%的被调查企业对候选人的要求不是很客观、正确。
　　由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。
　　二、中国企业的招聘渠道与花费
　　1. 企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例
　　调查结果表明，企业中最基层的员工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命。
　　其中企业高层管理者，仅有7.05%的人是从外部招聘而来的，16.08%的企业高层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，11.67%的高层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，11.89%的企业高层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有13%的企业高层管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的企业高层管理者外部招聘的比例小于10%，还有12.56%的企业高层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业高层管理者（65.20%）并非外部招聘而来，有34.8%的企业高层管理者倾向于由外部招聘而来。
 　　企业中层管理者，仅有3.96%%的人是从外部招聘而来的，14.98%的企业中层管理者外部招聘的比例在81%-99%之间，24.67%的中层管理者外部招聘比例在51%-80%之间，20.04%的企业中层管理者外部招聘的比例在21%-50%之间，有18.72%的企业中层管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的企业中层管理者外部招聘的比例小于10%，还有4.19%的企业中层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业中层管理者（56.83%）并非外部招聘而来，有43.17%的企业中层管理者倾向于由外部招聘而来。
　　企业中,一般员工的招聘,有19.82%的企业全部由外部招聘而业,41.41%的企业一般员工外部招聘的比例达81%-99%,有19.60%的企业一般员工外部招聘的比较占51%-80%,有9.47%的企业一般员工外部招聘在21%-50%之间,5.51%的企业一般员工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的企业一般员工外部招聘比例不足10%,仅有0.22%的企业一般员工没有来自外部招聘的.由此表明，大部分企业的一般员工（80.83%）均是由外部招聘而来的，仅有19.17%的企业一般员工是由非外部招聘渠道招聘而来的。
　　 由此表明，企业中一般员工大部分均来自外部招聘，而中、高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐、或行政指派而来的。在此提醒应聘者，企业中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小，切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。
　　2．企业外部招聘，网络、人才招聘会、员工/熟人推荐占多数
　　调查显示，企业高层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占45.11%，选择网络招聘作为主要渠道的占54.47%，选择报纸作为招聘渠道的占29.57%，仅有3.40%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，36.17%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有5.32%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有6.17%的企业选择其他的招聘渠道。
　　企业中层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占14.89%，选择网络招聘作为主要渠道的占74.04%，选择报纸作为招聘渠道的占38.09%，有5.96%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有50.85%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，57.23%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有3.40%的企业选择其他的招聘渠道。
　　企业中一般员工的招聘，仅有2.77%的企业会选择猎头这种方式，59.79%的企业选择网络招聘，39.15%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有4.89%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有60.85%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。66.17%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工。37.87%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有6.38%的企业选择其它招聘方式招聘一般员工。
　　由此表明，目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。