上诉人（一审原告）黄某乙

被上诉人（一审被告）利达（柳州）化工有限公司

上诉人黄某乙因与被上诉人利达（柳州）化工有限公司劳动争议一案，不服柳州市鱼峰区人民法院（2009）鱼民初(一)字第X号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员王智勤担任审判长，审判员李們、代理审判员周琳参加的合议庭，对本案进行审理。代书记员李枚担任法庭记录。本案现已审理终结。

一审法院经审理查明，原告原系被告职工，双方于2007年12月12日签订了固定期限劳动合同，劳动合同期限为2008年1月1日至2009年12月31日，原告担任工艺操作员工作，岗位工资为1000元/月。2008年7月2日，被告召开会议，就公司生产经营发生严重困难、需进行裁员重组的情形向工会进行说明并听取了工会的意见。同日，被告向劳动行政部门报告，要求按《劳动合同法》第四十一条规定裁减人员。2008年7月21日，原、被告签订《协商解除劳动合同协议》，约定双方依据《劳动合同法》第三十六条的规定协商于当日解除劳动合同，被告承诺按月平均工资标准1215.5元支付给原告6个月的经济补偿金共7293元并额外支付原告一个月工资1060元作为抚慰。签订协商解除劳动合同协议同日，原告领取了上述款项。2008年7月30日，被告向原告出具终止（解除）劳动合同证明。原告认为被告未按《劳动合同法》第四十一条的规定履行解除原告劳动合同的义务，于2009年7月23日向柳州市劳动争议仲裁委员会申诉，要求被告按《劳动合同法》第八十七条的规定以经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。柳州市劳动争议仲裁委员会于2009年8月10日作出（2009）柳劳仲裁字第X号裁决书，驳回原告的申诉请求。原告不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

一审法院经审理认为，根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。原告与被告于2008年7月21日签订的《协商解除劳动合同协议》，内容符合法律规定，原告作为具有完全民事行为能力的自然人在该协议上签字确认，并领取了协议约定的解除劳动合同经济补偿金及被告额外支付的一个月工资，应视为原告对与被告协商解除劳动合同这一民事行为的认可。原告诉称被告系依据《劳动合同法》第四十一条解除原告的劳动合同，故应按《劳动合同法》第八十七条的规定以经济补偿金标准的二倍支付赔偿金，经查与事实不符，对原告的诉请不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，判决：驳回原告黄某乙的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由原告黄某乙负担。

上诉人黄某乙不服一审判决，上诉称：一审判决认定事实不清、适用法律错误。被上诉人未能提供证据证明其按照规定提前一个月向工会说明裁员重组情形并听取工会意见，也未能证明其向劳动行政部门报告裁员情况。本案是因被上诉人经营状况不佳，已经连续亏损多时，需要进行裁员，应当根据《劳动合同法》第四十一条的法定程序规定进行解除劳动合同，现被上诉人依据《劳动合同法》第三十六条进行，违反法律规定，属于违法解除劳动合同。请求二审法院撤销一审判决，判令被上诉人加付上诉人一倍违法解除劳动合同经济补偿金7293元。

被上诉人利达（柳州）化工有限公司答辩称：上诉人认为被上诉人因公司经营状况不佳需要与上诉人解除劳动合同，只能按《劳动合同法》第四十一条进行，是对法律的误解。上诉人与被上诉人按《劳动合同法》第三十六条自愿协商一致解除劳动合同，是合法有效的，被上诉人也给予了上诉人充分的补偿。上诉人上诉理由不成立，请求二审法院驳回上诉。

经审理查明，上诉人除对一审认定被上诉人就裁员重组事宜向工会进行说明并听取意见，向劳动行政部门报告要求按照《劳动合同法》第四十一条进行裁员提出异议外，对一审查明的其他事实未提出异议。被上诉人对一审查明的事实部分未提出异议。双方当事人未在二审期间提交新证据。

本院对双方当事人未提出异议的一审查明的事实部分予以确认。至于一审判决认定被上诉人就裁员重组事宜向工会进行说明并听取意见，向劳动行政部门报告要求按照《劳动合同法》第四十一条进行裁员，是根据被上诉人在一审期间提交的《企业裁员报告》、被上诉人工会2008年7月2日《会议纪要》、2008年7月3日第二届委员会第八次会议记录、《企业裁员报告》等证据综合作出的认定。上诉人对此提出异议，却未能提供证据对自己的主张予以证明，且根据本案的在卷证据，亦不能证明上诉人的主张。本院对上诉人的该项主张不予采信，对一审判决认定被上诉人就裁员重组事宜向工会进行说明并听取意见，向劳动行政部门报告要求按照《劳动合同法》第四十一条进行裁员的事实予以确认。

综合双方当事人的诉辩意见，本案的争议焦点为：被上诉人与上诉人解除劳动合同是否属于违法解除劳动合同。

本院认为，劳动者应当依法维护自身权利，作为完全民事行为能力人，应当对自身的行为所产生的法律后果有一定的预见性，并诚实履行自愿签署的协议。上诉人提出被上诉人是因为经营困难而需要裁员，属于经济性裁员，应当依照《劳动合同法》第四十一条规定的程序进行裁员，而不能依照该法第三十六条的规定，与上诉人协商解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位和劳动者之间的劳动关系，作为一种民事关系，双方当事人可以通过自愿平等协商，对双方之间的民事权利义务进行处分，法律对双方当事人的处分权是予以尊重和保护的。同时，《劳动合同法》第四十一条是对用人单位经济性裁员的规定，却并未规定用人单位在经营困难需要裁员时，只能采取经济性裁员的方式而不能采用与劳动者协商一致的方式来与劳动者解除劳动合同。可见，法律对用人单位与劳动者以协商一致的方式解除劳动合同并没有前提限制。经济性裁员只是在用人单位无法与劳动者协商一致，但又因为经营困难的确需要裁员时，法律赋予用人单位单方面解除劳动合同的权利。正是由于经济性裁员属于用人单位单方面解除劳动合同，为了防止用人单位滥用这一权利，才由《劳动合同法》第四十一条对经济性裁员的程序进行严格规定。并不能因为《劳动合同法》中规定了经济性裁员这一形式，就认为用人单位在经营困难需要裁员时，法律只允许单位按经济性裁员程序单方面解除劳动合同，不允许用人单位与劳动者就解除劳动合同事宜进行协商解决。因此，只要是用人单位和劳动者双方自愿平等协商，在任何时候都可以对双方的劳动关系作出处分，包括解除劳动合同。在用人单位和劳动者双方协商一致的情形下，可以解除双方签订的劳动合同，并就解除劳动合同的相关交接、补偿事宜进行约定。在协商一致并签订协议后，双方当事人都受到协议的约束，应当诚实履行协议约定的内容。上诉人作为一名完全民事行为能力人，应当能够理解并且预见自己在《协商解除劳动合同协议》上签名并按协议约定领取被上诉人支付的补偿金的法律后果，且在签署协议后，应当依照协议约定的内容享有权利并约束自身行为。在没有证据证明上诉人与被上诉人签订的《协商解除劳动合同协议》违反自愿、合法原则的情形下，本院确认该协议合法有效，被上诉人与上诉人通过协商一致的形式解除劳动合同，并按合同约定支付了补偿金，未违反法律强制性规定，不属于违法解除劳动合同。上诉人主张被上诉人在经营困难需要裁员的情形下，依照《劳动合同法》第三十六条的规定与上诉人协商一致解除劳动合同属于违法解除劳动合同的理由不成立。上诉人关于要求被上诉人向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上所述，上诉人上诉理由不成立，本院依法予以驳回；一审判决认定事实清楚、适用法律正确，程序合法，本院依法予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元（上诉人已预交），由上诉人黄某乙负担。

本判决为终审判决。

审判长王智勤

审判员李們

代理审判员周琳

二○一○年四月十四日

代书记员李枚