原告余XX，女，X年X月X日生，汉族，户籍地安徽省XX室，现住上海市x室。

委托代理人张X，上海XX律师事务所律师。

被告上海XX酒店，住所地上海市浦东新区X路X号。

负责人XX，总经理。

委托代理人陈XX，女，住上海市XX室。

原告余XX诉被告上海XX酒店（以下简称XX酒店）劳动合同纠纷一案，本院于2010年10月11日受理后，依法适用简易程序，于2010年11月10日公开开庭进行了审理。原告余XX及其委托代理人张X、被告XX酒店的委托代理人陈XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告余XX诉称，原告于2010年3月8日进入到被告处工作，担任房务楼层领班工作，月工资人民币3,000元。2010年6月1日，原告虽然将酒店客房钥匙遗忘在客房卫生间内，但其原因是由于原告在检查卫生间时卫生间的门锁突然失灵，将原告反锁在卫生间内，且无法打开。原告在用卫生间电话求助时钥匙被电话线缠住，导致钥匙遗忘在卫生间内。事后在交接工作时原告发现钥匙可能被遗忘在卫生间内，原告及时通知了相关领导并及时查找，最后在卫生间内找到了钥匙，前后过程不到三小时，并未给酒店的客房出租造成任何不良的影响。根据被告员工手册的规定，原告遗忘钥匙，属工作时粗心或疏忽大意，应属于二类违纪行为，收到的处罚应仅限于书面警告，但被告直接给予原告以最后警告处分，该处分本身违反了被告员工手册的规定。此后，被告短时间内以口头方式连续变动原告的工作范围和工作环境。2010年6月22日，原告在正常进行X房间的清洁工作且未完成时，主管在短时间内数次任意指挥原告完成其他工作，致使原告的正常工作一再被干扰，从而导致将一块抹布遗忘在X房间未能及时带出。而被告却以此判定原告违反了员工手册中的二类违纪条款，并结合2010年6月1日的处罚对原告予以解除劳动合同处罚，该处罚明显缺乏合理性。另外，被告客房部经理曾口头答应对包括原告在内的为被告东楼新楼开业付出辛勤工作的员工发放一个月的工资作为奖金，该奖金被告已在2010年7月15日发放给其他员工，但未发给原告。由于原告的申诉请求未得到仲裁裁决的支持，故原告现提起诉讼，要求判令被告：1、与原告恢复劳动关系；2、按照3,000元/月的标准支付原告2010年6月28日至恢复劳动关系之日止的工资；3、为原告补缴2010年6月28日至今的上海市外来从业人员综合保险；4、支付原告2010年6月份奖金3,000元。审理中，原告变更其诉讼请求为：1、要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金3,000元（3,000元/月×0.5个月×2）；2、要求被告支付原告2010年6月份奖金3,000元，并撤回了原诉讼请求中的第二、三项。

被告XX酒店辩称，原告2010年6月1日发生将楼层的“万能”钥匙遗忘在客房卫生间的事件，该事件属于严重失职行为，被告当时对原告作出最后警告处分，原告也认识到该事件的严重性并写了悔过书，同意被告对其所作的最后警告处分。当月22日，原告又发生将抹布遗留在客房内的事件，该错误属于被告员工手册规定的二类违纪条款。结合原告之前所受的处分以及被告员工手册的规定，受到最后警告的员工再发生任何违纪行为，将被辞退，且无需提前通知，无需支付经济补偿金。据此，被告经过事实调查并经过通知工会等程序，对原告作出的解除劳动合同的处理符合事实和法律规定，被告的行为系合法解除劳动合同，不应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。对于原告所主张的2010年6月份的奖金，被告并没有客房部经理可发奖金的规定，2010年6月被告实际上也未发放过奖金，原告对此并未举证予以证明。综上，不同意原告的全部诉讼请求。

经审理查明，2010年3月8日，原告余XX与被告XX酒店签订期限自2010年3月8日起至2012年2月28日止的劳动合同。该合同约定，原告在被告客房部从事楼层领班工作，试用期为2010年3月8日起至2010年5月7日止，原告每月税前工资2,750元，其中试用期工资为2,600元。同时合同还约定，原告知晓并承诺被告依法制定并公示或告知的规章制度（包括合同期内被告依法新建立的或修正后的《员工手册》）对原告具有约束力，原告表示严格遵守等。2010年5月8日，被告向原告发出转正薪资调整通知，原告税前月工资调整为3,000元。2010年6月1日，原告将被告客房部六楼的“万能”楼层钥匙遗失，后经多人寻找，最终在被告9003客房内找到。为此，被告给予原告最后警告处理。原告在被告“员工过失行为记录及跟踪报告”中的“员工解释及意见”一栏中签署“同意”的意见并签名。为此，2010年6月4日，原告还向被告提交书面检查，表示未意识到丢失楼层钥匙的严重后果，导致出现此类丢失钥匙不可谅解的差错，对此深表内疚，同时原告还表示今后对待本职工作要耐心细致，要不断提高业务水平等。同年6月24日，被告接到X号房客的投诉，称房间床单下遗留有前一位客人的T恤一件，洗手间面池内遗留抹布一块。被告就此向原告核查，原告表示其不可能出现此类疏忽，并书面申请被告调查。后被告通过调取酒店的楼层监控录像，确定系原告将抹布遗忘在X号房间。为此，被告认为原告违反公司《员工手册》二类违纪条款，并结合2010年6月1日原告受到的最后警告处理，给予原告辞退处理。原告对此解释为遗留抹布与客房领导有意刁难干扰其工作有关，并表示遭客人投诉应由客房部负主要责任，对被告解除劳动合同深表不满。同年6月25日，被告向XX大酒店有限公司工会发送备忘录，告知工会公司将对原告作出解除劳动合同的意见。同年6月28日，被告解除了原告的劳动合同。原告对此不服，向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与被告恢复劳动关系，并要求被告按3000元/月的标准支付2010年6月28日至恢复劳动关系之日止的工资、支付2010年6月奖金3,000元，并补缴2010年6月28日至恢复劳动关系之日止的综合保险。该仲裁委员会于2010年9月16日作出裁决，对原告的申诉请求均不予支持。原告不服，遂提起本诉讼。

另查明，被告的《员工手册》中规定，工作时粗心或疏忽大意属于二类违纪；另外，受到最后警告后，有任何违纪行为的员工将被辞退，即不需提前通知、无需赔偿通知期限所需的金额等。

以上事实，由经庭审质证，本院予以确认的：原告提供的劳动合同、转正薪资调整通知、原告的员工牌、员工手册、员工过失行为跟踪记录、备忘录、仲裁裁决书，被告提供的原告2010年6月4日写的书面检讨、原告对2010年6月24日事件的书面陈述、被告公司2010年6月24日事发时的监控录像图片，以及原、被告的庭审陈述等在案佐证。

本院认为，用人单位依法制定或建立的劳动规章制度，对劳动者具有约束力，劳动者应当遵守。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原、被告所签订的劳动合同中明确约定，原告知晓并承诺遵守被告制定的规章制度，包括被告的《员工手册》。为此，原告作为被告的员工，应遵守被告的规章制度，包括《员工手册》的规定。原告2010年6月1日丢失楼层钥匙，被告基于原告该过失的严重性给予原告最后警告处分，对此原告表示同意接受，并写书面检讨向被告表示改过。可就在当月24日，原告又因工作疏忽，将抹布遗忘在客房面池内，并引起房客的投诉。对此，被告根据《员工手册》的规定，认定原告违反二类违纪行为，并结合原告之前曾受到最后警告处分的事实，作出辞退原告，解除原告劳动合同的处理意见，有事实依据，也符合被告《员工手册》的规定。因此，被告解除原告劳动合同的行为并无不当。原告现主张被告解除劳动合同行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，本院不予支持。另外，原告并未举证证明2010年6月被告处有奖金发放，且被告对此予以否认，故原告要求被告支付其2010年6月的奖金3,000元的请求，亦无事实依据，本院难以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：

驳回原告余XX的诉讼请求。

案件受理费人民币10元，减半计5元，免予收取。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员程小勇

书记员唐艳