原告某公司。

委托代理人吴某。

被告刘某。

原告某公司诉被告刘某劳动合同纠纷一案，本院受理后，由审判员邹靖宇独任审判，公开开庭进行了审理。原告某公司之委托代理人吴某，被告刘某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告某公司诉称，被告于2009年9月15日入职公司，任销售经理，月薪人民币2,500元（以下币种均为人民币），另有提成。2010年2月26日起被告不再正常出勤，公司多次与其沟通，被告均称接待客户。4月2日，公司因被告多次旷工、未完成工作业绩、签订虚假兼职协议等行为，与被告解约。故不同意与被告恢复劳动关系、不同意向被告支付2010年1月26日－4月12日期间的工资差额2,745.18元、不同意支付报销费用1,370元。

原告提供以下证据：

1、劳动合同，证实双方约定被告工资根据公司的薪资制度及被告的工作业绩、出勤等情况发放。

2、员工工资明细（2009年9月－2010年4月），证实员工缺勤、未完成业绩，而被扣除工资。

3、兼职协议（若干份），根据合同上的联系电话，均不实，证实被告提供虚假的协议。

4、被告2010年2月26日－4月12日期间的考勤记录，被告几乎每天下班均未打卡（仅三天有回公司打卡的记录），基本在上班半小时后即离开单位，被告下午未打卡，均按被告旷工半天计算。证实被告存在旷工。

5、2010年2月、4月的提成承诺书，证实绩效工资是根据业绩发放的。

6、辞退通知书，证实因被告旷工而与之解约。

7、退工登记表，证实于2010年4月12日办理退工手续。

8、员工守则，证实系根据该守则规定扣除被告工资并与之解约。

9、餐费、交通费补贴规定（2009年10月制定），证实销售人员外出以公交、地铁为交通工具，特殊情况下才使用出租车。

10、报销制度、奖惩制度，证实公司对营销人员绩效的奖惩规定。

11、证人吴某到庭作证：其于2009年9月－2010年4月在原告网络部门工作，公司规定9点、17点打卡上下班，不记得被告的上下班情况；也不了解销售人员的报销制度；公司制定的规章制度通常会张贴在公告栏。

12、证人陶某到庭作证：其目前是原告的职工，也是法定代表人的亲戚。被告是公司的营销人员，主要工作就是外出发展客户。原告规定上下班需打卡。公司对工资的组成有改变，但对工资总额未有改变，以前是：基本工资＋补贴；现改为：基本工资＋绩效工资＋补贴。公司有考勤、销售、报销等相关制度，都是通过张贴在公告栏上的形式公布的。

被告对原告证据1－3、5－7、9、10之真实性予以认可，但对证据3称，协议中的人员均系自己的朋友或朋友之朋友，这些人均真实存在，其中有的人留单位号码，可能因离职而不在，也有部分人已换手机号，且该证据与本案无关；对证据6称，原告代理人于4月12日电话通知称公司即将解散，别再来上班了，并于4月14日出具辞退通知书；证据10曾让员工参与讨论，但仅两位员工确认签字，其他员工均未认可。对证据4不予认可，因工作需要，经常外出联系业务，负责人曾表示可以不必再回公司，因此，存在下班时不回公司的情形，但不打卡的现象并某该记录所载；对证据8不予认可，称并未见过。被告对证据11吴某的陈述予以确认，但否认证据12陶某的部分陈述，称公司的报销制度并未获员工的认可。

被告刘某辩称，确认原告所述入职、岗位、工资、解约等事实，但否认旷工。原告于2010年4月12日电话通知称公司即将解散，别再上班了，并于4月14日出具辞退通知书。公司在2010年确有制定报销制度，但其主张的均为新制度出台前发生的费用。原告自2010年1月起，以未完成业绩为由开始克扣工资，然没有业绩，就是没有提成，而不应克扣工资。原告解约没有依据，要求按仲裁裁决，与原告恢复劳动关系，并支付被扣工资及报销费用。

被告提供2009年12月的费用报销单，证实原告对该报销单已经签字确认，但至今未予报销。

原告对此予以确认，称公司虽接受被告的报销单，但最终认为被告未完成业绩，故不同意报销。

本院对双方证据的分析与认定：

原被告彼此认可的证据，本院亦予确认。

原告证据4系打印件，原告并不能证实该打印件的真实性，故本院对此难以采信；原告证据8，虽然证人吴某称公司的规章制度会张贴在公告栏上，但吴某并未陈述其所见原告张贴的规章制度包括哪些，更未明确原告曾张贴员工守则，且原告该守则并未载明制定、公布、实施的日期，这与原告其他规章制度（包括报销、奖惩、交通费等）的形式完全不同，故本院对此证据不予认可。

结合原被告的证据及陈述，本院查明事实如下：

被告于2009年9月15日入职原告处工作，任销售经理（实为销售人员），双方签订一年期的劳动合同，期限至2010年9月14日止，约定被告月薪2,500元，另加提成（比率按2.5％）；还约定被告收入由公司根据薪资制度，结合被告的绩效、出勤、纪律，考核发放。被告的主要工作内容为外出联系客户，并寻找兼职代理人。

被告入职初期，原告向被告支付工资的明细表载明：工资1,200元＋补贴1,300元＋餐费；2010年1月起，工资明细载明：工资1,200元＋补贴300元＋绩效工资1,000元（浮动）＋餐费。2009年9月－12月31日，原告依次向被告支付工资：1,484元（工资655＋补贴709＋餐120）、2,289元（工资1,036＋补贴1,123＋餐130）、2,810元（工资1,200＋补贴1,300＋餐230＋值班）、2,770元（工资1,200＋补贴1,300＋餐230＋值班）；2010年1月－4月12日，原告每月向被告支付工资：2,912元（工资1,200＋补贴300＋绩效工资851＋餐190＋值班）、1,189元（工资709＋补贴300＋绩效工资0＋餐110＋值班）、1,131.50元（工资750＋补贴187.50＋绩效工资59＋餐125＋值班）、448元（工资314＋补贴79＋绩效工资0＋餐55）。

原告原先的报销制度规定，营销人员本人填写报销单，交由销售总经理审核、财务审查，最终由总经理签字。2010年1月4日原告出台新的报销制度，规定了销售人员的业绩与报销金额挂钩：销售人员完成不同的销售金额，可获得报销金额从200元/月至1,000元/月不等，未达到一定标准的销售金额，不能就支出的费用进行报销。2009年12月30日，被告填写费用报销单，载明交通费728元、招待费642元，合计1,370元，该单由原告的销售总经理朱某（于2010年1月26日签署）及负责人董某签字确认。嗣后，原告一直未予被告报销此款。

2010年1月14日，原告推出“营销人员绩效考核制度与奖惩制度”，规定绩效工资发放比例与业绩、兼职代理协议挂钩：每月销售额达10,000元的，或签订有效代理协议20份的，或以上两项各50％的，可全额支付绩效工资；若未完成该方案其中之一的，绩效工资则按比例扣除。该规定由销售总经理朱某及两位员工（陈黎明、许建新）签字确认。

2010年4月12日，原告通知被告解约，并向被告送达落款日期为2010年4月9日的辞退通知书，载明：因多次旷工，属严重违反公司规定，经研究决定，给予开除处理。4月14日，原被告办理离职移交手续。

刘某（申请人）于2010年7月15日向上海市卢湾区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与某公司（被申请人）恢复劳动关系，并支付2009年11月11日－2010年3月14日期间的加班工资2,371.05元、2009年12月的公关费1,370元、2010年1月26日－4月12日拖欠工资2,923.97元及其100％补偿金。仲裁委审理期间，申请人确认2010年2月（1月26日－2月25日）实际工作11天，其余月份均为满勤。该委裁决：申请人与被申请人自2010年4月12日起恢复劳动关系；被申请人支付申请人2010年1月－4月期间的工资差额2,745.18元、被申请人支付申请人报销费1,370元；对申请人其他请求事项不予支持。原告对裁决不服，遂诉至本院。

本院认为：

在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

原告以被告的考勤记录为依据，认定被告多次旷工，严重违反了公司的规章制度，故而与之解约。旷工是指员工没有任何理由的不到岗进行劳动。被告是原告的销售人员，且其主要工作内容是在外联系客户，因此，经常未在办公室、外出跑业务，是被告的工作常态。原告提供的考勤记录系打印件，原告未能证实该考勤记录采撷自考勤机，故本院对此难以采信；退言之，即使考勤记录是真实的，该考勤记录也仅反映出被告存在下班未打卡的现象，并不能反映被告外出后（未回公司打卡）即为旷工。从该考勤记录可以看出，被告每天基本按时上班，因此，原告仅凭考勤记录尚不足以证实被告旷工的事实。况且，原告的员工守则并未对员工下班未进行打卡造成的后果作出处理规定。退言之，如若员工每天出现下班不打卡等同于旷工，是违纪行为的话，作为原告，公司的管理者，则应当向员工予以警示，然原告并未就被告的这一行为作出任何处理意见。原告没有其他证据证实被告未打卡即为旷工。故原告以被告旷工为由，作出解约，此举过于草率，本院对原告以被告旷工为由并与之解约之举，不予认可。原告与被告解约属于某法解约，被告要求与原告恢复劳动关系，可予准许，原告不同意与被告恢复劳动关系之请求，本院不予支持。鉴于原告的辞退通知书并未明确双方于何日起解约，故本院确认原告向被告送达辞退通知之日为被告的最后工作日，故判令双方于2010年4月13日起恢复劳动关系。

原告主张被告签订的兼职协议均系虚假协议，此节并某原告与被告解约的理由，同时原告也未提供证据予以证实，故原告的这一主张，本院不予采信。

原告在2010年1月制定了新的报销制度（暂且不论该报销制度是否合理），该制度应当自是月起执行。而被告向原告递交的报销单是新报销制度出台之前产生的费用，且相关负责人在新报销制度出台之后对该报销单签字予以确认，这就表明原告对被告支出的费用是认可的，因此，原告应当按照老的报销制度予被告进行费用报销。原告拒绝向被告支付因工作产生的相关费用，于情于理于法均不符。原告不同意为被告报销费用之请求，本院不予支持。

原被告的劳动合同约定被告的月工资2,500元，另加提成。对这一约定可以理解为被告每月的固定工资为2,500元。提成是原告对被告工作业绩的一种肯定及鼓励，提成的金额是根据被告工作业绩的多少予以确定的。被告如若没有完成任何业绩，则不能获得提成；被告完成业绩少，则获得相对少的提成工资，这和双方合同约定的“甲方（指原告）根据乙方（指被告）的工作成绩考核发放乙方工资收入”的内容是一致的。原告自2010年起擅自改变被告的工资结构，将原本属于被告的固定月收入，通过对工资结构的重新划分，将被告固定工资演变为固定工资＋与业绩挂钩的效益工资，首先，原被告的合同中并未约定2,500元包含了效益工资，其次，原告将被告工作结构进行改变并未与被告进行协商并获得被告的许可，因此，原告以规章制度的形式改变被告的工资内容，此举本院不予采信。原告根据新的绩效奖惩制度，对被告进行的扣款，本院不予认可。原告不同意对被告扣款部分予以补差，本院不予支持。原告没有证据证实被告下班未打卡即为旷工，并按被告每天旷工半天扣发被告工资，对此扣发，原告应当予以补差。2月份，全勤是20个工作日，现被告在仲裁时确认2月份工作11天，故被告2月份的工资应按被告11个工作日计算；3月，应按被告全勤20个工作日计算；4月份，被告实际工作11天，原告也应按此计算被告工资。被告在仲裁委主张的工资差额及仲裁委裁决的金额，均少于原告实际对被告扣发的金额，被告对此没有异议，本院予以确认。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决如下：

一、驳回原告某公司的诉讼请求；

二、某公司于2010年4月13日与刘某恢复劳动关系；

三、某公司于判决生效之日起五日内支付刘某业务支出费人民币1,370元；

四、某公司于判决生效之日起五日内支付刘某2010年1月至2010年4月12日期间的工资差额人民币2,745.18元。

某公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费人民币10元减半收取，人民币5元由某公司负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员邹靖宇

书记员金佩芬