葛某于2014年7月进入某公司(甲方)工作。2014年7到9月，公司按月发放了工资。2017年10月，葛某等5人共同作为承包方（乙方）与某公司签订承包合同，上面约定：公司熔炉车间的两组炉承包给葛某生产产，按每炉每月情况向乙方支付相应的承包费；而乙方5名承包人自行负责一切事务，内部协商决定分工分配，乙方接受甲方生产效果验收，并遵守甲方相关的生产、安全及其他管理规程和制度等。合同签订之后，葛某等5人按月从公司领取了承包费，后自行分配。2019年6月，葛某申请劳动仲裁，以其自2014年7月起与某公司建立劳动关系，某公司未为其缴纳社保费，通知其放假，且未支付生活费等为由，要求某公司支付经济补偿金、加班费等。某公司辩称，2014年7月至2017年9月，双方属于非全日制用工，而17年10月至19年5月期属于承包关系，不属于劳动关系。

法院认为，如果按照实际发放的工资数额进行计算的话，葛某的工作时间已远超出非全日制工作时间限制，不符合非全日制用工条件，双方之间应该认定为劳动关系。17年10月之后，葛某虽然和公司签订了承包合同，但仍受到公司的管理，没用享受到生产经营收益，故某公司支付给葛某的承包费在性质上仍系基于葛某提供劳动而支付的劳动报酬，双方之间仍系劳动关系。
实践生活中，企业和职工以签订承包经营合同的形式，达到转变用工方式、规避劳动合同义务的目的。本案中，由于企业与职工并未依法解除劳动关系，且所签订的承包经营合同中亦包含劳动用工管理、考核、报酬分配等劳动权利义务方面的规定。此种情况下，该合同并非经营性质的合同，应定以为企业员工内部承包协议，是企业内部经营管理的一种方式，职工所领取的承包费实质上仍是劳动报酬，故此种内部承包协议并不能改变劳动者与用人单位之间的劳动关系。