用人单位与劳动者签订《劳务合同》《雇佣合同》，就能改变其劳动关系性质吗？
        有些单位为了规避给员工交纳社会保险的法律责任，就与员工签订《劳务合同》或者《雇佣合同》等，而员工做为弱势群体，为了保住“饭碗”，不得不与单位签订“不平等条约”，那么，如果发生争议，就真的会因为二者签订了《劳务合同》或者《雇佣合同》就否定二者时间的劳动关系吗？ 
        我认为不能以单位与员工签订的合同标题或者内容来确定二者的关系，而应该根据其二者的事实关系来认定二者之间到底是劳动关系还是劳务关系。理由如下： 
        根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”之规定，认定劳动关系主要应考虑三方面原因： 
        第一，主体适格；劳动关系存在于法人、社会团体等与个人之间。个人与个人之间是不能形成劳动关系的。 
        第二，劳动者服从单位合法安排，很多单位是没有正规的规整制度的，但是遵守该单位上下班时间，到单位制定的工作地点从事单位指定的工作内容，有写单位会有着装规范等，这些都属于劳动关系的特点。同时，单位会根据其制定的工资标准，比如按月、计件、提成等标准为员工发放工资。当然，只要约定了工资就可以，不是说一定要发放了才是劳动关系，那样岂不是纵容单位拖欠员工工资吗。这里就要求员工要注意保留相关证据了。 
        第三，劳动者的工作是单位业务的组成部分，比如说一个物流公司有片草地需要平整，临时招用一个人，约定“7日内把这片草地整理干净并平整完毕，费用3000元”，那么这就是劳务关系。因为这个平整草地的工作并不是物流公司的业务组成部分。但是，如果这个物流公司招用保洁人员，负责每日办公场所卫生打扫，同时负责将物流园内杂草铲除，定期花木修剪等工作，那么这就属于劳动关系。因为，物流公司虽然主要工作时货物运输，但是不论是办公室文职人员还是保洁人员，都是为更好的服务货物运输工作的，也就是说，他们是同一个组织体系中的不同部分，相互之间是分工合作的关系，因此属于其业务的一部分。 
        事实才是认定法律关系的基础。否则私营企业里几乎不会有劳动者了，劳务关系从很多方面讲都不如劳动关系对劳动者保护的全面。司法机关在认定单位与个人之间的法律关系时，一般也是以保护劳动者权益为主，不会轻易认定为劳务关系。但是，员工在与单位签订相关协议时，还是要注意其中内容，以免不必要的麻烦。 
        2019年4月25日至26日《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》“三、关于以包片或者签订委托协议方式提供劳动的劳动者与单位之间法律关系认定问题：劳动者自带工具，没有底薪，以包片等名义或者签订委托协议等形式为单位工作的（如快递员、超市促销员、送水员），一般应当按照约定认定双方的法律关系，但是劳动者确有证据证明双方存在劳动关系的除外。”根据该约定可以看出，“包片”“委托书”等协议有可能改变现有的劳动关系模式，因此，劳动者在签订前要考虑好自己的意愿。但是，我们还是要多关注法律条文中“但书”后面的文字。什么叫做“有确切证据证明双方存在劳动关系”呢？我认为还是要符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》三点吧。