摘 要：　在国家的市场经济稳步发展的今天，劳动法趋向完善，企业在用人问题上给予了高度关注，相应的用工环境也在发生转变，劳动用工合同的风险防控成为了备受瞩目的焦点。重点分析企业违法解除劳动合同的风险防范问题，结合相关的案例，阐述企业违法解除劳动合同的风险防范对策。

　　关键词：　企业; 违法; 解除劳动合同; 风险防范;

　　面对当前的市场环境，企业发展进程中相应的劳动关系备受关注。在劳动用工领域，多种新情况和新问题的出现导致企业面临着极大的运营风险，威胁到经济利益的提升，同时影响到社会形象，积极地处理并规避相关的问题至关重要[1]。

　　1 、企业违法解除劳动合同的案例

　　某员工在2017年1月到某贸易单位就职，所属岗位是采购人员，在入职之后接受了专业的岗位培训，其中涉及到对于企业文化的了解、员工手册等，在员工手册中，有一条例载明：“薪酬属于公司机密，任何员工不得泄露个人薪酬或对其他员工私下了解其薪酬，若违反相关的规章制度，公司有权单方解除劳动合同。”[2]在2018年3月的一天，该员工与其他的同事无意谈论起薪酬问题，谈论中了解到岗位、职责等一致，薪酬差异明显，之后有部分员工对公司提出薪酬要求，公司对相关的问题并未处理，甚至将员工开除，解除了劳动合同。面对上述单位的做法，针对于这类问题采取何种维权方式解决，以下作一讨论[3]。

　　2、 企业违法解除劳动合同的风险类型及防范对策

　　2.1、 关于入职阶段的风险问题

　　2.1.1 、出现的就业歧视问题

　　依照《劳动法》等相关法律的规定，关于就业问题，严禁一切歧视性要求。在招聘要求明示的过程中，应该避免出现“性别要求”“身高限制”等内容，这对于就职人员属于一种歧视要求，触碰到法律的边界，在相关单位招聘环节应该及时地把关，避免触碰到雷区。

　　2.1.2 、规避“萝卜招聘”的问题

　　所谓的“萝卜招聘”，就是指的招聘环节出现了指向性和限制性的条件，在企业运营的过程中，需要对招聘的环节严格地把关，重点分析招聘的条件是否合理，以免出现量体裁衣式的表述，对于企业形象的树立十分不利。


企业违法解除劳动合同的风险类型及防范对策


　　2.1.3 、明确法律检验的指标

　　企业中设定的管理条例和规章制度等需要接受法律的检验，自计划经济时代遗留下的“顶岗”政策需要重视其规范性和合理性，同时也需要适当地控制其尺度，以免触碰到法律的界限。

　　2.1.4 、关于劳动合同的签订

　　根据《劳动合同法》提出的具体规定，企业在用工之日起至一个月内，需要与劳动者签订书面劳动合同，若是超出时间范围未能签订相关协议的单位，应该对职工承担起双倍的工资，若是超出一年未签订相关协议的单位和个人，则视为双方签订了无固定期限的劳动合同。所以任何单位都应该积极地承担起自身的职责，为员工负责，保持着签合同在先、用工在后的原则，积极地开展规范的工作，建立合同到期台账，同时对签约的时间加以预留。

　　2.2 、关于变更环节的法律风险

　　2.2.1 、岗位调整

　　依照单位的实际运营需求，应该针对员工的岗位做出合理的安排，同时也可依照实际的情况进行适宜的调整，这能表现出企业的管理自主权。但是在岗位实际调整的阶段，往往会涉及到诸多的细节问题，如薪酬、劳动强度等，一旦有所变化，劳动者和企业易产生劳动纠纷。企业在进行岗位调整时，应该注意以下几个问题。

　　首先要重视调岗的合理性和科学性，也就是在对员工进行调岗的时候，依照企业的生产经营需求，适当地安排调岗工作，为员工详细地阐述调岗的原因，同时开具相关的证明依据。

　　其次是区别对待不同的情况，比如涉及到正常调岗和不胜任调岗的问题，如排除劳动者个人原因出现的正常调岗，因部门的设置和企业工作内容的变化等，需要确保员工调岗后的薪酬水平并无明显的下降趋势，工作强度也无明显的提升[4]。如因员工无法胜任相关的岗位而出现调岗问题，则需要提供充分的依据，证明员工对相关岗位的不可胜任，可通过可量化业绩评价、公司既定规章及决策程序等加以执行。

　　再者是主动落实沟通与协调工作，对于员工的误解及时地消除，保证调岗问题达成一致意见，借助于相关协议的签订和补充，确认员工的调岗职责。

　　2.2.2、 工作单位调动

　　在企业运营的过程中，企业因工作的实际需要，会将部分员工调动工作单位，比如管理人员的交流任职就是较为显着的例子，这样的调动能够让员工的工作地点以及内容等发生显着的变化，关系到员工们自身的利益问题，若是处理不到位，将会引发劳动纠纷。企业应该积极地做好安置工作，在对员工进行工作单位的调动时，重视协调合理与安排得当。

　　第一，关注内部临时调动及外部长期调动之间存在的差异，由此判定调动是否能够涉及到劳动关系主体的变更。重视劳动关系的归属，工资的发放主体以及社保缴纳主体等应该和劳动关系始终保持着一致，以免在劳动关系上出现不明确的问题，影响到劳动者工资的发放和社保的缴纳情况。

　　第二，在工作单位实际调动期中，需要积极地落实工龄承继和薪酬福利补偿等多项工作，以免因为约定条款不明确产生各种各样的劳动纠纷问题。

　　第三，还需注重工作单位调动和岗位调整的明显区别，其对于员工的生活可产生直接的影响，影响程度较大，所以用人单位应该积极地借助于书面形式完成对合同变更的确定。

　　3 、企业违法解除劳动合同的风险防范建议

　　受到现代法律环境的影响，用人单位在制定劳动合同的时候，需要严格地遵循国家的法律规定，在受约束的过程中拟定合理的规章体制，以此对员工起到良好的规范效果，保证彰显出劳动合同的效力[5]。纵观当代社会，关于企业违法解除劳动合同的事件层出不穷，这就给当代企业和劳动者就业提出了警示，企业需要结合法律的约束效力积极地分析当前的运营情况，明确与劳动者签订劳动合同时需要严格遵循的制度条例。在上述提及的案例中，企业应该对员工的违纪行为加以证明，可以对员工提交的书面材料进行详细的说明，也可要求员工在处罚通知单上予以确认，企业必须要对员工违纪的内容予以详细的说明，针对于证据的种类和载体并无具体的要求。在上述案例中，企业应该出具证明员工违纪的资料，如证人证言、视听录像资料和文字书证等。

　　4、 结语

　　根据相关法律和条款的明确规定，在企业用人过程中，关于员工劳动合同的解除必须要在相关证据的证明下执行，否则违背了《劳动法》以及《劳动合同法》的相关规定。在《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律规范中明确地规定了企业制定的相关规章不可违背国家的法律规定和政策制度等，因此企业在确定相关的规章制度时，应该积极地分析法律条例的约束作用，严格地依照相关的制度规定落实基本的政策制定，进行合法性的评议协商及审查，避免在企业运营的过程中因违法解除劳动合同给企业经营带来诸多的法律风险。

　　参考文献

　　[1]管思锐.企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施[J].现代经济信息,2019(14):333.
　　[2]林振彪.企业单方面解除劳动合同的法律风险及防范探讨[J].中外企业家,2019(20):218-219.
　　[3]周曜竣.企业采用末位淘汰与员工解除劳动合同的法律风险及防范[J].上海企业,2018(1):84-85.
　　[4]周洪波.企业在试用期内随意解除劳动合同的法律风险及防范[J].上海企业,2016(12):80-81.
　　[5]周莹.企业单方即时解除劳动合同的法律风险及防范[J].中国经贸导刊,2010(13):81.