2013年6月3日、6月4日某针织公司单方向沈某发送通知函，要求对沈某调岗降薪。2013年6月24日某针织公司书面通知沈革琴协商调岗降薪相关事宜， 2013年6月26日沈某书面致信某针织公司，再次强调愿意调岗但不同意降薪，之后某针织公司再无回应。
      2013年7月8日沈某以某针织公司不足额支付工资、加班费为由申请仲裁，并于仲裁庭审时提出解除与某针织公司的劳动关系。
      沈某不服仲裁裁决，起诉至昆山市人民法院，昆山法院认定某针织公司的行为违反劳动法的相关规定，判决某针织公司向沈某补发2013年5月份工资和2012年5.5天的加班费，以及支付劳动合同解除的经济补偿金。
      某针织公司不服一审判决，上诉至苏州市中级人民法院，苏州中院维持了一审判决。某针织公司不服二审判决，向江苏省高级人民法院申请再审，江苏高院驳回某针织公司的再审申请。
      裁判理由：
      某针织公司未与沈某协商即对其调岗降薪，后沈某在仲裁过程中提出解除劳动合同，可以认定其解除劳动合同责任在于某针织公司未能按照劳动合同约定为劳动者提供劳动条件，所以某针织公司应当支付经济补偿金。
      律师点评：
      用人单位调动岗位时，应当与劳动者协商，对于不合理的调岗要求，比如调岗后降薪的，劳动者是可以拒绝的。
      用人单位未与劳动者协商就单方调岗降薪，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，劳动者可以据此解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。
      法院认为：
      本案中，某针织公司庭审中提交的2013年6月3日、6月4日通知函均系某针织公司的单方要求，未体现与沈某协商过程；2013年6月24日某针织公司书面通知沈某协商，2013年6月26日沈某书面致信某针织公司再次强调要求调岗不降薪，之后某针织公司再无回应。
      沈某申请仲裁，并于仲裁庭审时提出解除与某针织公司的劳动关系，故一、二审判决认定沈某解除与某针织公司劳动关系责任在于某针织公司未能按照劳动合同约定为劳动者提供劳动条件理由充分。所以某针织公司的行为违反了我国劳动法的相关规定，某针织公司应该向沈某支付经济补偿金。
      本案一审庭审中，双方当事人对某针织公司少向沈某支付2012年5.5天的加班费693元，均确认无异。现某针织公司提出“其提供新证据证明未少发沈某2012年5.5天加班工资”。
      根据相关规定，新证据应为“新发现”的证据，主要包括：一是之前客观上没有出现的；二是之前虽然出现，但在通常情况下当事人无法知道其已经出现的。而某针织公司在本案审查期间提供的该公司2012年度年终发放汇总表（周密玲车间），该证据系某针织公司制作并保存，在一、二审诉讼期间即已存在，某针织公司在一、二审期间能提供却不提供，存在明显过错，故不符合民诉法关于再审新证据的要求。
      另外，该发放汇总表上并无沈某签字确认，不足以证明某针织公司已向沈某支付加班费693元的事实。本院对该证据不予采信。故某针织公司提出“其提供新证据证明未少发沈某2012年5.5天加班工资”的申请再审理由不能成立。
      案件来源：
      江苏省高级人民法院审理的某针织公司与沈某经济补偿金纠纷再审案件，案号（2014）苏审二民申字第0925号。
      法律依据：
      《中华人民共和国劳动合同法》
      第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
     （一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
     （二） 未及时足额支付劳动报酬的；
     （三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
     （四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
     （五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
     （六） 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
     用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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