摘要：党的十九大报告明确提出要“弘扬劳模精神和工匠精神, 营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”。工匠精神是现代社会不断发展所必需的重要精神形态, 具有劳资同构性、严谨性和专业性等基本特性。工匠精神培育目标的实现, 离不开完善的劳动法保障。我国现行的劳动法律制度与培育工匠精神的要求尚有不相契合之处, 故有必要结合工匠精神的自身特点和现实国情, 在就业稳定、职业教育培训、集体劳权保护和社会保障等涉及工匠切身利益的具体制度方面, 做深刻的反思, 以期提出有针对性的建议。
　　关键词：工匠; 工匠精神; 劳动法; 劳动关系;
劳动法
　　On the Protection of Labor Law of “Spirit of Craftsman”
　　YU Shu-hong ZHAO Qiao
　　Wuhan University
　　Abstract：
　　The reports of the 19 th CPC National Congress explicitly proposed to carry forward the spirit of labor model and the craftsmen, build the social conduct of labor glorious and excelsior dedication.The spirit of craftsman is an important spiritual form for the continuous development of modern society, and it possesses such basic characteristics as isomorphism, rigor and professionalism of the labor and capital. The realization of the cultivation goal of spirit of craftsman can not be achieved without the perfection of labor law. Chinese current labor legal system is somehow not correspondent to cultivate the spirit of craftsman. Therefore, it is necessary to combine the characteristics of the spirit of craftsman and realistic national conditions to rethink profoundly on the concrete systems concerning craftsman's interests like dynamic stability, vocational education training, progress in employment, social security and protection of the rights and interests of the collective so that targeted suggestions can be put forward.
　　Keyword：
　　craftsman; spirit of the craftsman; labor law; labor relations;
　　一、内涵解构:工匠精神的概念与基本特性
　　工匠精神自古便为世人所称道, 如朱熹《论语》注中解读为“治之已精, 而益求其精也”, 《庄子》中的“庖丁解牛, 技进乎道”、《尚书》中的“惟精惟一, 允执厥中”, 等等, 均是对古代中国工匠精神的经典总结。工业革命以来, 以手工劳动为主的生产方式已逐步让位于机械化、信息化大生产, 工匠以及工匠精神的内涵也伴随着经济社会的迅猛发展而愈加丰富。现代意义上的工匠精神不仅仅是对劳动者个体的号召, 而且成为时代对劳动者群体乃至社会各阶层的要求, 它更多指的是“工匠们对设计独具匠心、对质量精益求精、对技艺不断改进、为制作不竭余力的理想精神追求”[1]。
　　现代意义上的工匠精神具有三个方面的基本特性:其一, 劳资同构性。市场原教旨主义盛行, 不但大幅降低了相当一部分从业者的道德底线和良知, 同时更使得劳资对立态势加剧, 和谐社会建设遭遇巨大挑战。而工匠精神的培育, 客观上要求我们必须重视营造劳资生态环境, 必须对工业文明过程中的劳资关系定位进行反思, 逐渐树立劳资同构理念。这种理念以尊重劳动并认同劳动的基础性价值为前提, 以保护并激励资本的效益权和劳动者的发展权为基点, 将劳动与资本的关系视为一体共生、和谐互动的关系, 不只是劳动为资本提供发展助力, 资本也应当为劳动的良好生态创造条件。其二, 严谨性。工匠精神最直观的表现, 即为“耐心”“专注”和“坚持”。其中, “耐心”强调在非常繁杂和困难的日常工作中不断培养自我的心理坚韧程度, 培养专注工作过程而非结果的视角和信念;“专注”强调一旦选定行业, 就一门心思扎根下去, 心无旁骛, 在一个细分产品上不断积累优势;“坚持”强调甘于日复一日地重复工作, 从苛求细节完美到劳动技能愈发精湛和具有创意。这三者都应当受到重视, 彼此间不可替代又相互促进。法律应当保障三者间的平衡与相辅相成, 以体现工匠精神的严谨性。其三, 专业性。这里所谓专业性, 指的是各个职业领域首先要求从事者对自身的劳动技能有很好的掌握, 以达到精湛的水平, 在此基础上, 还要求人们不断发挥主观能动性, 通过长期的劳动实践实现技能和成果的不断进步、精益求精, 也即, 工匠精神所具备的专业性品质, 要求人们不仅要尊重和热爱自己的职业以满足当前劳动成果的质量, 又要将重点放在职业技能水平的良好持续和创新本身上。
　　总之, 工匠精神的培育, 实际上就是将工匠精神的概念和基本特性予以落实的过程。劳动法在其中的作用, 应是以工匠生产生活的基本权利为核心, 在维护劳动者的职业稳定、岗位职级发展、职业培训教育、劳动报酬正常调整、社会保障等权利方面的基础上, 促进劳动者综合素质的有效提升, 实现劳、资、政、社在整体上的良性互动与共生。
　　二、以权促义:工匠精神培育对劳动法的内在要求
　　工匠精神的基本特性, 实为从反面反映当今社会普遍缺乏信仰、不守诚信、急功近利和粗制滥造的尴尬现实。这种令人担忧的状态, 固然与国家迫切希望尽快摆脱长期落后的状态, 而忽视了对劳动者工作态度与工作质量的要求有关, 也与劳动者未能切实履行忠实勤勉等劳动义务有着更大的关系。
　　“忠实勤勉义务”作为一种普遍义务, 是劳动者应当履行的最低标准的义务, 具体为:一是劳动者的忠实义务, 包括服从、不得损害雇主利益、不利信息告知、辞职预告制度、竞业禁止和商业秘密保密等义务;二是劳动者的勤勉义务, 包括注意、遵守工作时长和提高工作效率等义务。对此, 我国法律已有所规定。如《劳动法》第3条第2款规定, 劳动者应当完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和遵守职业道德;《劳动合同法》第23条关于“保密义务和竞业限制”的规定、第24条关于“竞业限制的范围和期限”的规定、第37条关于“劳动者辞职预告义务”的规定、第90条关于“劳动者的赔偿责任”的规定;《公司法》第147条、《破产法》第125条、《个人独资企业法》第19条关于公司高管应当遵守义务的规定, 等等。
　　从上述条款可以看出, 当前“忠实勤勉义务”多针对高级管理人员, 而工匠精神的培育显然要求普通劳动者也应当肩负此项义务, 法律应为之提供明确的依据。然而, 义务的履行应当以权利受到良好的保障为前提, 前述法律条文相对笼统的规定, 并未使劳动者对忠实勤勉等义务的履行产生足够的动力。例如, 《劳动合同法》只对劳动者竞业禁止和保密义务做出原则性规定, 具体内容留给劳动合同自治, 这就在客观上使得用人单位关于劳动者义务的自行规定往往过于苛刻, 或动辄以违反忠实勤勉义务为由解雇劳动者, 这反而进一步削弱了劳动者履行忠实勤勉义务的积极性。这种问题的存在, 其实反映出我国立法长期以来对“义务”的偏重和对“权利”的忽视。而如果劳动法在工匠精神培育的过程中过多地强调劳动者义务, 不断加重他们在劳动技能和成果方面精益求精的责任承担, 而不能从就业、劳动合同履行、个人成长进步、集体权益保护、社会保障等涉及劳动者切身利益等方面为其提供足够的保障, 那么, 对劳动者忠实勤勉的要求将无从谈起, 工匠精神也会因缺乏足够的动力而不能培育成型。因此, 为促使劳动者积极、主动履行忠实勤勉等义务, 劳动法应通过推动“劳动合同”“职业教育培训”“集体劳权”“社会保障”等具体法律制度的修正、完善和创新, 实现对劳动者利益的维护, 以满足工匠精神培育的现实需要。
　　三、现状剖析:工匠精神培育之劳动法反思
　　忠实勤勉, 是工匠精神培育最基本的要求, 为敬业、乐业、专业的最终实现奠定了基础。因此, 忠实勤勉义务的履行, 既是工匠精神培育对劳动法的内在要求, 也是劳动法通过保障劳动权益的实现来满足这一要求的着力点。但反观当前我国劳动法中的某些制度, 不难发现其与工匠精神的培育要求多有不相契合之处。
　　(一) 劳动合同制度保障职业稳定之效果有限
　　职业稳定, 是劳动者“安心”和“专注”工作的前提, 也是工匠精神培育工程的起始端口。根据当前“劳动弹性化”[2]515的趋势, 对职业稳定的理解包含两个方面:其一, 职业稳定意味着劳动者没有失业的压力, 有利于劳动者安心于劳动技能和工作效益的提高;其二, 稳定不等于僵化, 通过劳动合同制度保障劳动者择业自由权和用人单位用人自主权之间的动态协调, 以实现劳资双方的实质平衡, 以及促使劳资双方产生一定的危机感以倒逼其劳动技能和生产经营水平的提升。这显然对工匠精神的培育极具推动意义。但当前的现实是, 我国劳动法对职业稳定的保障处于一种“一刀切”的简单分割模式, 突出表现为固定期限和无固定期限的劳动合同的适用范围和订立及解除条件不尽合理, 未能对职业稳定起到动态保障的作用。这一方面与我国当前劳动立法对劳资关系性质的判断偏差有关, 认为劳资双方“对抗大于合作”, 故应通过法律强制手段加强劳动者的择业自由权、弱化用人单位的用人自主权, 从而使得劳资双方的对立加剧, 并迫使用人单位更加倾向通过劳动合同的短期化以“趋利避害”。另一方面, 如只是基于朴素的“倾斜保护弱者”的理念强行扩大无固定期限劳动合同制度的覆盖面, 特别是通过过于严格的解雇保护赋予该制度以本不该有的惩罚性和福利性, “如此一来, 不但相当数量的企业会通过劳动关系短期化的方式以避开无固定期限合同, 使劳动者产生更为强烈的职业不安定感, 而且很多签订了无固定期限劳动合同的劳动者, 由于没有失业的压力而失去学习接受新知识的欲望, 从而使企业无法跟上科技进步的步伐”[3]。这显然不利于工匠精神的培育。
　　(二) 职业教育培训制度无法有效提升劳动者的专业化水平
　　工匠精神培育战略的提出, 有其深刻的社会背景:熟练劳动力供应有限, 流失严重;工人创新性不足;人工成本大幅度上升但敬业度差、效率低等。在这一背景下, 如何通过职业教育培训制度的完善来提高劳动者的职业忠诚度、创新能力和劳动生产率, 不但是用人单位所重点关心的问题, 更是工匠精神培育所期望实现的目标。然而, 现实情况却不容乐观, 以我国《职业教育法》为例, 一是职业教育模式有待改进。根据《职业教育法》的规定, 职业教育主要包括职业学校教育和企业 (或培训机构) 培训两个方面。而我国职业教育主要集中在专门的职业学校中, 这就导致我国的职教培训与市场脱节现象严重, 无法适应用人单位的实际需要。二是有关主体的法律地位及其职责、权利和义务有待进一步明确。根据《职业教育法》的规定, 我国职教法律关系主体主要包括政府及其职能部门、职业学校和培训机构、职教培训对象, 但这三者的法律地位及其职责、权利和义务不够明晰, 适用混乱。三是管理体制有待完善, 表现为《职业教育法》对于政府综合管理及其职能部门分头管理体制的具体职能划定过于原则, 非政府管理主体的参与、保证职教培训质量的标准管理体系、质量管理体系以及各种具体工作程序等方面的规定仍不完整。四是职教培训经费渠道有待拓宽。《职业教育法》在国家经费保障部分的规定太过笼统, 学员本人承担学费部分缺乏制度规范, 法律没有对社会办学的费用保障作任何具体要求, 企业内部教育培训方面的提拔金制度在实践中往往不受重视或被有意忽略。五是社会参与职教培训不足。《职业教育法》仅仅规定了“国家对社会主体的参与给予指导和扶持”, 而《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020》只是规定了“健全多渠道投入机制, 加大职业教育投入”以及“鼓励行业组织、企业举办职业学校”, 并无资金支持或政策扶持等方面的细化规定, 这就导致了社会主体只注重盈利而不注重职教培训质量, 并进一步削弱了用人单位培训职工的积极性和主动性。以上情况表明, 我国在职业教育培训方面的法律制度仍有较大的改进空间, 否则用人单位的发展乃至工匠精神的培育在微观层面将会遭遇愈来愈多的瓶颈。
　　(三) 集体劳权制度无法切实保证劳动者进行“有尊严的劳动”
　　实现有尊严的劳动, 是培育工匠精神的基本要求。这里所谓“尊严”, 不仅包括尊重劳动者的个性自由发展, 更包括尊重劳动者通过行使集体劳权来改善劳动条件和提升自身经济社会地位。在劳动者集体维权意识日益强化的今天, 对工匠精神的培育要求劳动法通过制度手段使劳动者成为企业整体运行机制的重要组成部分, 并通过实现其个体利益与集体利益紧密结合来督促其产生“敬业、乐业、专业”的动力。但现实是, 我国公司法、劳动法等法律法规虽对职工代表大会、厂务公开、集体谈判以及职工董事监事等制度有所规定, 但毕竟仍存在着“法规数量少、立法层次低、法条设置笼统、执法力度弱”等现实难题, 加之当前严峻的就业压力, 劳动者“常因一职难求而可能会放弃法律赋予的平等协商权, 不得不接受用工者提出的苛刻条件。在劳动合同履行过程中更可能会委曲求全, 对用工者侵犯自身合法权益的行为忍气吞声”[4]。在这一背景下, 劳资双方利益在劳动关系运行过程中长期难以实现良好互动, 这就使得工匠精神在大部分企业中最终成为华丽的空中楼阁。一个社会, 既要有保障, 又要有压力, 既要讲温情, 又要讲竞争。对劳动者工匠精神的培育, 就是在这种动态平衡的现实环境中进行的, 否则, 工匠精神培育所要求的良好社会环境因集体劳动权的缺失而受到破坏, 而且劳动者也会因个人权益难以得到集体力量的保护, 最终失去成为“工匠”的积极性。
　　(四) 现行社会保障制度不能有效解决劳动者追求工匠精神的后顾之忧
　　在现代市场经济条件下, 社会保障制度是劳动者人力资本形成的重要支撑, 如果社会保障制度较为完善, 则可在维护劳动者基本生存和发展权的同时也保障其接受教育的权利, 使其劳动技能和个人素质得以提高, 最终形成优质的“工匠化”的人力资本;如果社会保障权益无法得到切实保障, 则将会使劳动者在失去工作机会或劳动能力后难以获得帮助, 极易诱发社会问题, 损害经济社会的稳定发展, 亦会迟滞工匠精神培育目标的实现。坦率地讲, 当前我国社会保障制度实际运行的效果并不理想。例如, 我国《劳动法》和《社会保险法》明确规定, 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费, 也即用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家赋予的法定义务, 但实践中仍有不少用人单位 (特别是部分民营企业) 逃避法定义务, 长期不为劳动者办理社会保险, 少数政府部门对此也采取漠视态度, 致使“养老”“医疗”“失业”等尤为劳动者所关心的风险隐患长期得不到解决, 加之“制度设计碎片化”“筹资机制不合理”“待遇补偿机制不科学”“待遇调整机制不完善”等诸多问题也十分明显, 这就使得劳资矛盾不断加深, 甚至酿成了不必要的劳资冲突, 损害了工匠精神培育所必需的人力资源基础与和谐的社会环境。
　　四、制度因应:工匠精神培育保障之劳动法制完善
　　如果将工匠精神的培育比做是一项系统工程的话, 那么劳动法对此项工程的保障应针对自身相关制度的缺陷及工匠精神培育的现实需要, 从四个方面予以完善。
　　(一) 改进就业促进法律制度
　　就业促进法律制度内容丰富, 在此处更为强调对实现劳动者就业动态稳定的法律制度的改革。这也是工匠和工匠精神培育的起点。随着经济社会的发展, 所谓就业稳定, 应更为注重构建劳动市场上正常的进退机制, 实现劳动力资源的科学配置和就业的动态稳定。具体到劳动法, 应主要解决以劳动者享有充分辞职自由权利的《劳动合同法》第37条和以保障劳动者职业稳定为主要表象的无固定期限劳动合同制度所引发的激烈争论。
　　1. 修正《劳动合同法》第37条, 以保障工匠精神培育所要求的劳动关系正常流动。
　　该条意在劳动者辞职后工作岗位仍能正常运转, 要求辞职者提前30日预告以便用人单位及时安排该岗位的新人选, 但对辞职者和接任者的个人素质、工作能力和业务熟练程度却考虑不周。此外, 该条除了规定30日预告期外并未对劳动者再加约束, 这实质上反映了立法对劳资双方在劳动合同期限方面所持的态度。该条规定, 在一定程度上将会不可避免地削弱用人单位进行人力资本投资的积极性和主动性, 从而反过来影响劳动者“工匠化”水平的实现和工匠精神的培育。对此, 有学者推崇美国式的“解雇自由”, 指出“美国劳动雇佣法之演进揭示了一个惊人的原则。这里存在一个雇主拥有劳动者的时间和行为的假设, 从而雇主和劳动者之间权利分配的任何变化都属于‘干涉’雇主的权利, 必须具有道理”[5]669。其实, 美国也存在一定程度的解雇保护, 其解雇自由并不意味着雇主有权随时随意地解除劳动关系。因此, 我国劳动法不管是否要体现所谓“解雇自由”, 都既要保障劳动者合同解除自由权的合理行使并具有可操作性, 又要保障这种自由权不被滥用以维护劳动关系的稳定。具体而言, 一方面, 要充分保障劳动者依据《劳动合同法》第37条行使预告辞职权而不得附加任何条件予以限制, 并要明确劳动者预告辞职行为是合法辞职而非违约行为, 同时为了防止用人单位滥用抗辩权而给劳动者行使预告辞职权设置障碍, 还应明确劳动者承担违法和违约责任与预告辞职互不排斥, 以及明确列举与劳动者行使预告辞职权相关的禁止性条件。此外, 还须对《劳动合同法》第37条进行适当修改, 明确劳动者接受劳动合同期限约束的情形只限于对其附加了特殊待遇或义务, 且此种期限应当有最长期之限制。另一方面, 应当将重点放在对无固定期限劳动合同制度的完善上。
　　2. 改进无固定期限劳动合同制度, 以保障工匠精神培育所要求的劳动关系合理稳定。
　　如前所述, 职业稳定虽是劳动者的基本利益和工匠精神培育的重要前提, 但稳定毕竟不是僵化, 灵活性毕竟不是短期性, 无固定期限劳动合同与灵活用工在本质上并不存在着冲突, 故而劳动法应妥当把握工匠精神培育所要求的“职业稳定”与“灵活用工”之间的平衡。这方面, 我国台湾地区和法国的经验值得借鉴。台湾地区规定, 临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约, 而继续性工作应为不定期契约[6]88。《法?国劳动法典》规定, 劳动合同一般不确定期限, 有固定期限的劳动合同是例外情形, 只能在法律明确规定的情形下才能订立。法律规定签订定期劳动合同的情形有:替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作;企业经营活动变化时, 季节性或临时增加的工作岗位;为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同, 如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适用性和获得资格性的劳动合同[7]。据此, 鉴于固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同在预期性、合同期内的相对稳定等方面多有不同, 故我国劳动立法应根据经济社会发展的实际情况, 对两种合同实施双向改革。首先, 将二者适用于不同的用工形式并区分不同的适用情形。这两种合同可以有条件地选择, 在功能上亦应有所区分:无固定期限劳动合同应多为双方约定, 而固定期限劳动合同应多为法定。其次, 我国劳动法关于解雇的规定虽仍未形成完善的制度体系, 而随着时代的进步和法制的完善, 按照市场经济规律改革无固定期限合同、固定期限合同制度的条件与时机已基本成熟, 故可将消除福利因素和改进“解雇保护制度”作为完善劳动合同法律制度特别是无固定期限劳动合同制度的重要关注点和改革切入点, 以使无固定期限劳动合同真正成为适应市场需求和符合劳动力有序流动要求的用工形式, 也只有这样, 工匠精神培育所要求的劳动关系“动态”稳定才可能实现。
　　(二) 改革职业教育培训法律制度
　　职业教育培训方面的法律制度作用于工匠精神培育工程的中间实施阶段, 主要包括职业教育培训和劳动者技能考核评价等方面。
　　1. 改革职业教育培训模式, 主要指的是实现学校教育和企业培训的紧密结合。
　　在这方面, 德国“双元制”职业教育模式尤其值得借鉴。根据德国法的规定, 学员在双元制模式下的培训期为两到三年, 其中3/4的时间在企业作为学徒学习, 1/4的时间在职业学校进行理论教育[8]。这种模式主要是基于雇主而非法律强制, 其将职业学校的理论指导与真正的工作经验相结合的优点非常明显。我国可借鉴此经验, 一方面, 在立法中体现当前正在积极探索的校企联合办学模式, 并可尝试建立企业与技校之外的职业技能培训制度;另一方面, 还应积极探索建立企业学徒合同制, 通过立法详细规定该合同的基本条款、各方权利和义务、合同效力及履行, 以及企业和学校两种教育方式的学习时间比例及各自的考核等内容。
　　2. 完善职业教育培训管理。
　　对此, 澳大利亚和德国的经验提供了很好的借鉴。澳大利亚《国家职业教育和培训法案》规定由独立的国家职业教育和培训管理委员会统一管理全国的职教工作, 并详细设定了其具体的职权和职责;德国则是由联邦政府、各州的代表、工会以及雇主代表共同组成理事会进行统一管理职教培训, 企业实训则由法律授权行业公会进行管理, 由于其管理主体实现了多样化, 在管理和制定政策过程中能够顾及各个主体的意见和利益以增强行为的科学性、有效性和被接受性, 故已成为世界公认的促使该国工匠精神发达的一项重要因素[9]。据此, 我国亦可尝试建立一个直接隶属于教育部的职教培训管理机构。为充分体现该机构的社会化, 其成员可由劳资政三方代表、行业协会代表以及其他代表组成。其中, 《劳动法》对政府及其职能部门、职教培训机构等法律地位的界定应当非常明确, 对举办职教培训机构的具体标准、组织结构、运行方式和资格分级等内容也要有详细规定。此外, 法律还应进一步规范职教培训教师的法律地位、任职条件和权利义务, 并明确界定不同职教培训体系中受训对象的适格条件及其权利义务。
　　3. 拓宽职业教育培训经费来源。
　　欧陆国家在这方面的经验值得借鉴。如德国立法就规定对企业进行成本补偿以鼓励其招收学徒, 包括允许企业对学徒只支付正常报酬大约1/3的津贴, 这就使得该国有半数以上的学生在结束基础教育之后以订立学徒合同的形式进入企业当学徒;与之相仿, 意大利是通过国家减免税费或直接提供补贴培训费用的方式, 鼓励企业培训学徒[9]。据此, 我国劳动立法可规定政府每年用于职教培训的开支必须在教育总体经费占有一定份额, 并应进一步明确用于各项开支的具体份额。其中既应当明确国家在各类公立职教培训机构办学经费、学员学费等方面的负担比例、内容、形式以及经费管理和监督等内容, 又应当明确国家对于社会主体举办的职教培训机构应适当减免税费或提供补贴。另外, 还可探索建立企业学徒制, 通过减免税费、直接补贴等方式对学徒培训达到一定规模或与履行完合同的学员签订1年以上劳动合同的企业给予政策和资金激励。
　　(三) 加强集体劳权法律制度建设
　　所谓集体劳权, 一般指的是劳动者群体的团结权、协商权和争议权。加强集体劳权制度建设的目的, 在于通过对劳动者集体性劳动权益的维护以保障其“体面和尊严”地劳动, 进而在此基础上实现“敬业、乐业、专业”之精神在各领域的劳动者群体乃至社会各阶层蔚然成风。
　　1. 集体劳权制度的功能重点。
　　在现阶段, 集体劳权制度应主要具备两个功能:一是内在的激励功能, 即从保护劳动者内在积极性的角度出发, 通过组建工会等劳动者团结体, 以及将报酬增加、业绩肯定、技能提升、职级进步等“总体报酬”作为协商权的行使重点, 使劳动者普遍能够得到激励, 为成长为本领域内的“工匠”打下心理基础、铺设物质前提;二是外在的协调功能, 即从外部为劳动者打造一个良好的劳资生态环境, 特别是在劳资争议易发多发的领域, 通过充分行使协商权以及适当行使争议权来化解矛盾, 使劳动者能够在和谐、积极、健康的劳资生态环境中舒心工作, 在整体上扫除工匠精神培育的劳资关系障碍。基于此, 当前针对工匠精神培育的集体劳权制度建设, 应重点考虑总体报酬激励和劳资关系协调两个方面。
　　2. 建立总体报酬激励制度。
　　所谓总体报酬, 指的是“包括报酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会”[10]。劳动者的总体报酬请求权得到保障, 可以促使其产生工匠精神的内在动力。而此项权利的获得, 离不开高效的劳动者团结体, 通过有效的集体协商制度并辅之以适度的争议权威慑来争取;权利的各项具体内容, 则有赖于劳动法引导和保障工会等劳动者团体组织与企业行政方的密切合作, 通过对劳动价值的充分肯定予以实现。
　　(1) 建立科学的人才评价体系。对劳动者的工作能力、工作业绩、职业道德和专业知识水平进行考核, 综合评定并确定其相应技能等级资格, 这是对其劳动价值的充分肯定, 激励其不断努力迈向工匠水平和塑造工匠精神的重要手段。正如日本企业已经历从“年功主义”到“能力主义”[]、“业绩主义”[12]及“能力加业绩主义”[13]的发展历程, 我国劳动法应克服片面强调注重工龄或业绩的弊端, 引导企业实现人才考评标准多样化, 使其在对劳动者进行绩效评价时能够充分考虑劳动者在“敬业、乐业”等工作态度方面的表现。对此, 劳动法可在尊重企业经营自主权的前提下, 引导企业建立一整套科学、严谨并具可操作性的考评制度体系, 使工资构成、奖金发放及劳动报酬正常调整机制能够体现劳动者在“岗位职责”“能力要求”和“绩效表现”等三个方面的基本情况。例如, 可由企业行政和工会共同制定合理的人才考评制度, 并通过职代会制度赋予其法律效力, 以促使企业根据工作岗位职责的不同对劳动者进行不同的职业发展规划, 并建立人才考评机构确定薪酬、职位等级别体系;还可通过工资集体协商立法促使企业薪酬、福利水平与市场同类别企业保持合理对比, 以在合理控制人工成本的同时, 加大对高技能劳动者的激励力度。
　　(2) 实现劳动者“工匠化”的内部晋级。日本经验显示, 注重企业内部人才的培养与提拔, 对于发掘劳动者潜能、激发其工作热情和增强其对企业的职业忠诚度, 具有十分重要的作用[14]。我国工匠精神的培育亦可借鉴其经验, 在重视提升劳动者个人修为的同时, 亦应重视用人单位开展人才内部培养与选拔的推动作用。对此, 劳动法应在建立现代企业制度方面, 进一步加强与企业法、公司法等相关部门法的合作, 特别是通过完善民主管理、民主评议等制度, 引导企业以培养全能型人才和实现内部人才流动为目标, 以灵活的工作设计为基础, 积极建立内部人才梯队, 注重在企业内部选拔优秀人才, 从而实现劳动者能力与素质朝着“工匠”水平晋级渠道的畅通。
　　3. 强化劳资关系协调机制。
　　良好的劳资关系环境, 是实现劳动者“敬业、乐业、专业”的重要外部基础。这也就意味着工匠精神的培育对劳资利益关系的协调有着更高的要求。当前, 我国相当数量企业的管理制度远未现代化, 突出表现为劳动法律法规在实践中并未得到很好的遵守, 录用、晋升、辞退劳动者过于随意。这种状况不但导致了劳动者队伍整体的不稳定, 同时也使培育工匠精神所必需的职业安全感和企业忠诚度沦为空谈, 劳资关系极为紧张。对此, 我国劳动法一方面应通过增加罚则、加大执法检查力度等方式督促企业尽快实现管理制度的规范化和现代化, 特别是要规范高素质劳动者的引进、使用、考评与奖惩等方面的制度, 明确技术分工和劳资双方的权利义务及责任承担;另一方面, 还可参照日本企业的情感式管理方法, 通过修改《工会法》以及制定《企业民主管理法》, 改革企业内工会以增强其?代表性与公信力, 并由工会代表与资方共同搭建集体协商、职代会、厂务公开、合理化建议等制度平台, 将情感手段注入企业管理的日常。同时, 还应通过关心劳动者的生活和工作环境质量, 以及加强其理想信念、职业道德等方面的教育, 将工匠精神的价值内涵和培育目标灌输到劳动者满足个人发展期望和精神需求的追求过程中, 促其在增强对企业文化认同的基础上逐渐形成崇尚工匠精神的价值观。
　　(四) 完善社会保障法律制度
　　现代社会保障制度作为工业化的产物, 在西方发达国家走向经济强国的道路上发挥了不可或缺的作用, 对于工匠精神的典型代表、世界主要经济强国的德国和日本而言, 尤为如此。德国于二战后在实现经济复兴和转型的过程中, 对战前的养老保险、医疗保险和失业保险等制度进行了广泛的改革, 仅在20世纪50至70年代就颁布了十多部社会保障方面的法律。通过将社会保障政策与各项经济政策相协调, 德国在分配制度上通过政府的干预克服收入和分配上的不公平, 不但创造了安定的经济建设环境, 同时也使得劳动力质量有了显著提高, 从而在实现经济恢复与腾飞的同时, 也使德国工匠精神闻名于世。日本社会保障制度建设起步虽晚于西方国家, 但其在积极借鉴和吸收西方国家特别是美国相关经验的基础上, 逐渐形成了具有本国特色的社保制度。以失业保险制度为例, 日本对该制度的历次改革, 均把重心放在建立职业培训机构、加强职业培训指导、开发人力资源等事关劳动力质量提升的方面。如为失业者提供免费的就业培训, 鼓励人们再就业或直接创业;为鼓励大学生创业而专门立法, 以保障资金、技术、管理等方面的支持, 等等。这些举措, 不但促进了社会充分就业, 同时也使得劳动者能够专心于工作技能与质量的提升, 使“工匠化”由潜在逐渐成为现实, 从而保证了日本成为二战后全球最有经济活力的国家之一。由此可见, 完善的社会保障制度, 既是经济腾飞的助推器, 又是社会持续健康发展的“安全门”和“保险阀”, 它使大规模培育“安心”“专心”“热心”的“工匠”成为可能。
　　具体到我国, 当前有可能成为劳动者“工匠化”和培育工匠精神后顾之忧的问题主要集中在三个方面:养老、医疗和就业, 这就要求我国对社会保障制度的完善亦应重点关注以下三个方面。
　　(1) 完善养老保障制度。其一, 明确规定养老服务体系建设融资的主体应包括政府、社会经济组织和家庭等, 由政府、企业和其他社会组织共同提供多样化的养老服务产品, 特别是在居家养老、社区养老和机构养老等方式中, 逐步形成政府主导、企业或其他社会组织通过直接提供进行参与的模式。其二, 应明确规定养老服务体系是养老保险制度的有益补充, 特别是为保证养老服务和养老保险制度的公平性, 应允许并推动各级政府在养老基金无法有效增值的现实情势下, 按一定比例将部分养老基金用于本统筹区域内的养老服务设施建设或为退休工匠提供养老服务补贴。
　　(2) 完善医疗保障制度。良好的医疗保障与养老保障一道, 可以满足工匠在“生理”和“安全”等基本层次的需求。这就要求我国法律在构建医疗服务管理体制时, 应当充分考虑我国现实国情, 一方面, 既要理性推动医疗服务市场化, 又要适度加强政府对医疗服务的监管, 如应严格执行医疗服务市场准入标准和退出机制、监督医疗服务机构的行业行为、实行公立医疗机构“管办分立”和“医药分开”, 以及建立独立的第三方医疗服务质量评价机构等;另一方面, 在医疗保险对医疗费用的支付中加强对供方的法制约束, 探索建立医疗保险机构与医疗服务机构定期或约定谈判机制, 并积极提升医疗保险机构的谈判能力。
　　(3) 完善就业保障制度。在当前供给侧结构改革逐渐深入的大背景下, 就业形势依然严峻, 工匠和普通劳动者一样, 均面临着就业保障的问题。这一问题不解决, 则失业的惶恐就会取代工匠劳作的体面与乐趣, 工匠精神的培育亦将沦为空话。然而, 尽管我国《就业促进法》明确规定, 国家建立健全失业保险制度, 依法确保失业人员的基本生活, 并促进其实现就业, 但在实践中, 公共就业服务在一定程度上仍需失业保险基金为其提供财力支持。例如, 在目前失业保险基金仍然面临保值增值巨大压力的背景下, 应完善将部分失业保险基金用于公共就业服务支出的制度渠道, 从而通过有效利用这部分资金, 达到增强公共就业服务的财力保障和提升失业保险制度的再分配性与公平性的目的。因此, 劳动法在提供保障的过程中, 除应进一步完善上述就业服务体系之外, 还须促进该体系与失业保险制度之间的良好互动, 尽量消除工匠们的失业压力特别是失业后的压力, 从而防止技术发展进程的停滞和工匠精神的最终流失。
　　五、结语
　　培育工匠精神的关键, 在于对工匠价值的尊重, 而重塑这种尊重, 不能只寄希望于官方的宣传教育或者是个人的道德感化, 而应当把重点放在制度建设上, 如此方能通过制度上的根本性转变, 实现文化理念的根本性转变, 重树劳动尊严、重拾工匠精神。对此, 作为工匠切身利益的直接保护者, 劳动法应当义无反顾地挑起保障工匠精神培育的重任。如果说劳动法的基本理念构成了“骨骼”, 那么其具体制度就是“血肉”。这就意味着劳动法在对工匠精神培育进行保障的过程中, 需要理念与制度的彼此支持、相互配合、协同作用, 共同彰显符合现代市场经济规律的劳动文明理念与价值理念, 共同致力于在工业4.0革命中培育出工匠精神的法制之基。
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