不少公司考虑到员工的工作繁忙辛劳，会不定期安排员工集体出游，劳逸结合一番。但是，也有些公司出于行业需要、用工成本控制各方面因素考虑，为了让员工能在岁末年休时持续工作，往往会将年末之前安排员工集体度假的时间用以“抵消”应休的年休假。那么，公司安排员工度假能否抵消年休假?
　　2014年6月1日，刘某与A公司签订劳动合同，约定其从事部门经理工作，期限至2017年5月31日。2016年度刘某参加了A公司统一组织的带薪公费旅游活动，该旅游天数高于刘某当年度应享受的年休假天数，后A公司出于行业需要一直未安排刘某年休，并告知其所应得的年休假已经享受完毕。刘某认为员工集体度假和年休假待遇是不能等同的，遂向A公司主张2016年度的年休假工资。A公司认为，度假旅游应当视为刘某已经享受了该公司统筹安排的年休假，对于刘某2016年度年休假工资的请求，不予支付。刘某无奈请求仲裁。
　　争议焦点：公司组织的旅游是否算作年休假安排?
　　《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。由此可见，国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利，而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。
　　能冲抵带薪年休假的情形仅限于三类：寒暑假、有薪事假和病假，不包括公司安排的集体度假。
　　《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
　　(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
　　(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
　　(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
　　《企业职工带薪年休假条例实施办法》规定，职工确因工作需要，享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。职工已享受当年的年休假，年度内又出现《职工带薪年休假条例》第(2)、(3)、(4)、(5)项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
　　结合本案，刘某参加公司组织的度假旅游属于额外给予的特殊福利待遇或奖励，不是刘某个人自由意志的选择，A公司在安排刘某度假时，既没明确表示该度假为法定年休假享受形式，也未证明与刘某达成合意。另外，刘某不符合冲抵年休假的情形。故不应按年休假对待。
　　来源：微信公众号企业法律风险管理中心
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