5、计点制经营的是资源而不是人才，或者说是经营资源为主，经营人才为辅，这种经营理念与方式与以人为本的现代管理学的思想是背道而驰的。
　　6、在北京，没有资源优势的律师及律师事务所依然艰难，而且生存得其它省市的律师还要艰难。外地人到北京从事律师的艰难甚至比深圳有过之而不及，因为全国各知名的法律院校都集中在北京，一流的大所或知名的律师首先会在人大、北大、法大等出自名门的毕业生选择自己需要的人才，而其它普通院校的毕业生，只能排在他们后面，导致机会严重的不平等。
　　7、在北京采用计点制也是少数律师事务所，大部分律师事务所依然采用提成制。
　　8、由于计点制是国内一流大所的成功经验，从最新统计资料，在北京金杜律师事务所收费排名第一、君合所排名第三、中伦金通排第四，这三家所都是采用计点制的管理模式，人们往往会把他们的成功爱屋及乌地归因于计点制。（注：排名第二柳沈律师事务所，从网站资料上看，这是一家专门的从事知识产权法律服务的律师事务所，采用何种管理模式因缺乏资料与信息，不得而知。）
　　北京的第一就是中国的第一、中国的第一就是世界是第一，根据来自NO．1优势富集效应，不管是谁只要在某个行业或领域中取得数一数二地位，一切的社会资源都会向其倾斜，并凭借着这个地位获得源源不断的社会资源和财富。所以类似于金杜、君合、中伦金通这样的律师事务所，品牌优势已经日益突显，不管采用哪种管理模式短期内都不会对其业务构成影响。出于爱屋及乌的思维定势，把他们的成就归结于“计点制”，起码是一种缺乏思考与思想的表现。
　　从大势上看，中国的企业管理正在重复西方百年管理的老路，返祖现象非常严重（详见笔者的《人类管理实践中的返祖现象》一文），律师事务所管理中返祖现象同样非常严重，按照现有的思路和模式，在这条返祖复古的道路上至少要再走二十年，才能赶上世界现代管理的足迹。
　　回到本文的题目上来，律师事务所职业经理人制度的的内涵到底是什么？要回答这个问题就必须回答律师事务所在经营什么。律师事务所在经营什么？自古及到，从中到外律师事务所经营的就是律师，而不是别的什么。这是由人类古老的法则决定的，死生大事，只认英雄不问出处，同时也是以人为本的现代管理思想的基本要求和出发点。
　　律师事务所的经营与管理，从来就不应该是建立在管理律师的基础上，而是建立在经理律师的基础上。由于认识上的偏差导致实践上的混乱，片面套用以“官本位”思想为基础建立起来的企业或公司的经营模式，这也是我国律师事务所公司化实践为什么很难取得成功的原因所在。律师事务所职业经理人其实就是律师的职业经纪人，律师事务所仅仅是个舞台，律师是主角，经理人就是为了经纪好那些有能力上登台亮剑、献艺的律师。
　　律师是一个充满个性的职业，律师与律师之间关系往往不能在业务的认识和操作层面获得认同，律师与律师共同的基础只能是在思想和精神追求的层面获得一致的认同，这也是律师事务所核心的凝聚力所在，没有强大的文化就不会有强大的律师事务所。目前律师业中的文化的缺失或文化的落后与落伍，律师个人因职业原因造成的负面心理、反社会心理、价值观与使命感的丢失，是中国律师业做不大、做不强的原因所在。
　　律师事务所公司化管理，就是要培养和造就一大批经验丰富、技艺精湛、出类拔萃，在业界和社会上有相当影响力的，具有鲜明个性的律师。而不是用管理来削弱律师的个性，给律师穿小鞋、裹小脚，律师事务所的管理者缺乏经营能力，缺乏胸怀与境界是根本原因。
　　纵观中国律师业管理的实践，基本的现状是：一个穿长衫、套马卦的老朽在领导穿西装、打领带的现代人。律师事务所的经营与管理依然在返祖与复古的道路上徘徊。所以中国的律师业要有所突破，必须从这条返祖与复古怪圈中挣脱出来。从人的心灵成长的规律来看，一个人如果步入这个返祖与复古轨道，再回头的可能性是非常小的，因为生命毕竟是有限的，受“路径依赖效应”的影响，实践中行动的改变往往比认识的改变更困难，往往是知道错了也许已经没有时间与精力来纠正了。
　　    所以建议立志于中国律师业未来发展的同行和朋友，在投身于律师事业前首先完成观念的更新，律师事务所的管理者就是律师和律师事务所的经纪人，律师事务所的职业经理人=律师+律师事务所的职业经纪人，否则在长期的管理者与被管理者几近嫖妓关系的搏弈中，终究会被自己培养或造就起来的律师推翻或遗弃。
　　中国律师事务所的职业化管理、职业经理人制度的培养和发展、职业经理人的培养任重而道远，需要有一大批站在历史制高点上的有思想、有抱负、有使命的律师来共同铸就。