单位以“冷暴力”相逼，员工辞职后可否要求经济补偿金？
房小姐供职于沪上某知名房地产中介公司，岗位为销售，收入为固定工资三千加提成。房小姐勤奋、肯干，业绩不错，每月到手工资八千左右。但最近单位由于经营策略调整，提出希望员工集体自动离职。房小姐不愿意，单位遂使出各种手段，如收回销售资源，让房小姐无业务可做；房小姐自己辛苦搜寻到的房源，单位也不让房小姐挂到网上销售。房小姐来电咨询：单位这样做是否合法？如果自己因为没有业绩，仅有三千底薪，辞职后能否获得经济补偿？
单位单方面解除劳动合同需要支付补偿金甚至高额赔偿，为达到表面上合法解除的目的，不少单位使出 “长期出差法”、“明升暗降法”、“无业务可做、减少提成法”等手段，让员工有苦说不出，最后愤而辞职。善良的员工以为，自己单方面提出解除劳动合同，不能主张补偿或者赔偿。殊不知，这完全中了单位圈套，即便员工“愤而辞职”，也能依法获取相应的补偿金。根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第46条第（一）项的规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
那么，究竟单位前述逼迫员工提出辞职的手段，属于何种性质？符合上述法条中的哪一项规定呢？单位这些打压员工的办法，架空员工的工作内容、增加员工出差周期、收回销售渠道使之无业务提成可拿等等，都属于职场“冷暴力”，大多数遭遇冷暴力的员工，只会采取逃避的消极心态，伤心辞职走人；极少数会以积极的态度迎接挑战，努力寻找解决方案。在上述法律规定中有一点很明确，单位必须按劳动合同的约定提供劳动条件。大多数单位在劳动合同中仅约定岗位名称，并没有对工作细节进行详细约定，如约定：单位有义务提供哪些渠道帮助员工完成销售业务？出差的频率如何，每次出差不得超过几天？等等。那么员工在离职之前，收集相关证据的工作显得尤为重要。在仲裁审理中，单位一般会一口咬定：“在双方履行劳动合同的过程中，单位自始至终都没有变更过相应的劳动条件，提供销售渠道帮助、出差细节等，都是视具体情况而定。”如果劳动仲裁部门采信单位这种说法，员工又拿不出单位前后差别很大的证据，会面临败诉风险，无法主张解除劳动合同的补偿金。因此，笔者建议，员工在“愤而辞职”前，一定要收集齐相关证据，证明前后劳动条件的重大差别，入职以来劳动条件的履行情况等等。
具体到房小姐的案件，笔者的代理思路是，用证据说话，让仲裁庭相信：单位突然地、单方面地停止向员工提供销售渠道帮助、也不同意员工自己寻找销售渠道，让其失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件，妨碍房小姐通过劳动获得提成的权利，在房小姐提出单方面辞职后，应支付相应的经济补偿金。
