人事主管与企业之争：未签订书面劳动合同的二倍工资差额该不该支付？
案情回放 2014年12月，侯某入职G公司，任职行政部主管，并于次年4月晋升为行政部（办公室）主任。2015年7月，G公司以侯某多次工作失职，严重违反规章制度、给公司造成直接经济损失为由，单方解除与侯某的劳动关系。侯某于当日离职。随后，侯某提起劳动仲裁申请恢复劳动关系，并要求单位支付未签订劳动合同的二倍工资。 仲裁阶段 侯某认为：本人主要负责行政工作，偶兼职人事工作，G公司未与本人签订劳动合同。（提供了录音证据予以证明。）
G公司答辩：侯某负责行政与人事管理工作，本单位已与其签订劳动合同，但合同由侯某保管。（提供了上一任人事主管离职交接表、侯某工作交接表、本地人力资源开发管理服务中心出具的合同台账、员工手册、管理制度、员工离职申请表、员工考核表、员工培训记录表、录音证据等一系列证据予以证明。）
本律师代理意见： 未签订书面劳动合同系用人单位原因所致是适用二倍工资的前提要件。因此，本案的焦点是：1、双方是否已签订合同？
2、如果没有签订，是否侯某本身的原因所致？
本案侯某主张其已要求公司与其签订劳动合同，但公司拒绝按照真实工资情况签订合同，对于该主张，侯某应承担举证责任，但侯某没有任何证据予以证实。
而根据G公司提交的证据显示：侯某是行政部主管，其工作职责之一就是负责代表公司和员工签订劳动合同、并代公司保管劳动合同等人事工作。侯某作为行政与人事主管、作为公司规章制度的培训讲师，其自身是清楚并认可公司的规章制度的，其应当清楚不签订劳动合同对公司的不利后果，其理应忠实履行其职责，积极准备劳动合同等资料，并向公司履行告知义务，催告公司处理劳动合同的签订事宜。
同时，根据G公司管理制度内的组织架构与工作交接表可知，行政与人事工作统筹由行政部负责，无其他独立部门管理人事事项，而侯某正是行政部负责人。侯某未提供其他证据证明G公司有专门管理劳动合同的部门与人员。因此，劳动合同一直处理侯某的管理之下。
事实上，由G公司提交的录音证据、本地人力资源开发管理服务中心出具的合同台账等证据均可证明：侯某在入职时，已与G公司签订书面劳动合同并已备案，其利用职务之便将本应保存在公司的劳动合同拿走，造成双方未签订书面劳动合同的假象，是恶意诉讼。
综上，G公司无须向侯某支付二倍差额。
劳动仲裁委经审理，最终采纳了苏律师的代理意见，认定如下：
G公司的行政与人事工作均由行政部统筹管理，而侯某作为行政部负责人，其工作职责亦包括员工劳动合同的签订与管理等人事工作在内。侯某作为人事管理的职工，其应当清楚不签订劳动合同对公司的不利后果。 根据录音证据，侯某告知G公司没有签订劳动合同后，又说已在劳动部门办理合同备案，并表示“也是符合劳动法的”，尔后却提起劳动仲裁主张二倍工资，侯某此举有违诚信；此外，人力资源中心出具的合同台账显示，侯某在该处备案情况为已签署劳动合同。 综上，申请人侯某负有劳动合同签订、管理义务，但未及时履行其工作职责，亦无证据证明G公司曾作出拒绝与其签订劳动合同的意思表示，由此产生的未签订劳动合同的法律责任不应由G公司承担，故对二倍工资请求不予支持。
诉讼阶段 侯某因不服上述劳动仲裁的裁决，以同一诉求再次向法院提起诉讼。法院经审理，同样采纳了本律师的代理意见，认定侯某的工作职责包含员工劳动合同的签订与管理等人事工作，侯某入职后本应忠实履行其工作职责，但其在公司问及劳动合同问题时故意回避，故采纳G公司已与侯某签订劳动合同的主张，最终驳回侯某的该项诉讼请求。
评析为了提高书面劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，进而达到保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定的目的，《劳动合同法》创设了二倍工资补偿条款。但在实践中，劳动者根据自身的工作岗位、级别、职责以及从事工作的市场供求、获得情况等，故意或过失不与用人单位签订书面劳动合同的现象大量存在。特别是企业的管理人员和特殊岗位的员工，如本案的行政人员，熟知劳动法律的各项规定，他们利用自身条件不与用人单位签订书面劳动合同，或者隐藏书面劳动合同，成为获取二倍工资的多发群体。因此，对于此类案件，要清楚地认识到，劳动者并非一定是劳动关系的绝对弱势方，劳动者的道德风险也是此类案件必须考量的因素之一。对此类案件，要注重审查劳动者的工作岗位、职责以及岗位、职责优势，分析此劳动者是否存在职务便利的情形，并结合用人单位的管理制度、用人单位与其他员工签订书面劳动合同的情况等综合分析，进而确定没有签订书面劳动合同的原因是否系劳动者自身原因所致。如果用人单位能够证明签订劳动合同属于该劳动者的工作职责、由于其自身原因未与公司签订劳动合同时，则用人单位无需向其支付二倍工资差额。反之，如果劳动者能够证明其向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的，则用人单位应向其支付二倍工资差额。
