假如你被“中国最具社会责任教育家”开除了，你将怎么办
发布日期：2016-08-25 作者：单义律师
假如你被“中国最具社会责任教育家”开除了，你将怎么办
原创 法律出版社
近日“甘肃高校女教师因患癌症被学校开除”一事，引发社会广泛关注，且呈持续发酵之势。8月22日，兰州交通大学博文学院在其官网公开发布了道歉信，向这名教师及家属表示“最诚挚的歉意”且登门道歉和解，并现场签署了《和解协议书》。协议内容包括：
兰州交通大学博文学院决定恢复女教师刘伶利的劳动关系，同时撤销开除她的决定。该校人事处处长江雪芸在处理刘伶利老师相关事宜中存在工作失误，学校决定对江雪芸做出停职检查的处理。兰州交通大学博文学院向刘伶利家属已经补发的工资57600元，丧葬抚恤金14400元；补偿所有医疗费40万元、亲属救助金6万元、抚慰金4万元，以上三项共计50万元将于签约2日内付清。
8月23日，屋漏偏逢连夜雨的兰州交通大学博文学院，又一次登上人们的眼球榜，据澎湃新闻报道：
一位曾在博文学院人事处工作过的人士向记者证实，在刘伶利被开除不久，许诺（化名）等三位教职工在生病期间被开除，理由是“考核不合格”。他曾经参与了此事的协商处理。他直言学校的管理制度存在问题，由于这是一家民办院校，人事和财权都归院长陈玲一个人所有，“如果陈院长不发话他们也不可能被开除”。
（据知情人士说，8月22日下午，博文学院同时低调与许诺取得联系，撤销了此前对她的开除决定，恢复劳动关系，并承诺补发工资和缴纳各项社保）
看到这些，社会各界人士都淡定不了，在刘伶俐老师被辞退的事件中，有人评论说：
制定出违背道德、甚至违背法律的政策的陈玲院长，竟然被评为“中国最具社会责任教育家”、 “感动中国十大民办教育人物”，真是大大的讽刺。
中国的民办教育界是否利欲熏心？有法可遵？何以立校？何以育人？谁又才是教育界的感动人物？小编不得而知！因为，我和你一样，自读书始到工作至今对于“感动人物”，只曾听说，未曾遇见。但当读到有人评价写道：
说来说去，中国的法律太软弱了，看看法院连续2次判决，然并卵，竟拒不执行，直到刘伶俐病逝，依然是未能履行，这才是这个社会新闻的重中之重。
诚然，刘伶利老师的事件走势的确微妙，很有“中国特色”。以媒体曝光为分界线，而法律则止于判决，这让人着实寒心。但我们也应看见此事件背厚，当初为不予配合执行鼓了巴掌的人，如今都用作了打脸。下面回归正题，拟以本篇以案释法的微信——敬告那些头顶戴着“中国最具社会责任教育家”的帽子，却做着无端开除下属，恣意妄为的主。同时，也寄望专业如一的你能多为困局寻理据，少为败局泄私愤。
办理劳动合同纠纷法律依据重点法条解读
【《中华人民共和国劳动合同法》重点法条释义】
第七条 本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。 本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间的工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、规章制度、劳动保险、职业培训等。劳动关系自用工之日起建立。
本条同时要求用人单位建立职工名册备查。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、职务、级别等内容。建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有着很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条 本条是关于订立书面劳动合同的规定。 规定劳动合同必须以书面形式订立，其原因在于：
1.劳动合同是劳动关系的法律形式。在市场经济中，用人单位和劳动者之间的劳动关系一般是通过一种特殊的现代契约制度——劳动合同来加以确认和形成的。实践中，有些用人单位出于规避劳动法或者节约成本的目的，不愿意与劳动者订立书面劳动合同，致使发生劳动争议后，双方权利义务无从依据，甚至造成劳动者因为无法证明劳动关系存在而不能获得法律救济，使劳动者权益受损，而书面劳动合同有利于证明双方劳动法律关系的存在。
2.劳动合同是用人单位与劳动者确定权利义务的依据。用书面形式订立劳动合同，便于双方根据劳动合同载明的内容，行使各自的权利和履行义务。而口头合同会造成权利义务不清晰，在发生劳动争议后往往拿不出维护自己权益的证据。
3.劳动合同是劳动行政部门行使劳动监察权的法律依据。由于实践中用人单位以不签书面劳动合同的方法规避劳动法，法律如果不将签订书面劳动合同作为用人单位应尽的法律义务，劳动行政部门在行使劳动监察权时就没有依据。
【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
《劳动合同法》将订立书面劳动合同作为所有用人单位的一项法律义务，规定在建立劳动关系时就当订立书面劳动合同。
如果不能够建立劳动关系的同时订立书面劳动合同，可以给予一个月的宽限期。如果一年以后仍然不订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。这实际上就是鼓励和引导用人单位尽量多订立长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，以保护劳动者权益，维护劳动关系的稳定。
本条规定用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立书面劳动合同。书面劳动合同应严肃慎重、准确可靠、有据可查。
对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
在现实中也有一种情况，用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。
本条是关于未订立书面劳动合同，劳动报酬约定不明时应当如何确定的规定。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，发生劳动报酬不明确的争议时，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同制度的一项重要作用，就是弥补劳动合同的空白。
没有集体合同或集体合同对于劳动者的劳动报酬规定不明确时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。我国《劳动法》第46条就规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第二十一 条本条是关于试用期解除劳动合同限制的规定。 实践中，用人单位于试用期内随意解除劳动合同的现象十分严重。为了遏制部分用人单位恶意使用试用期，我国《劳动合同法》做出了针对性规定：在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件，出现《劳动合同法》第39条和第40条第1、2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
试用期内，劳动者一方有过错，有违规违纪违法行为，或者由于劳动者劳动能力有限，不能胜任用人单位交付的工作，用人单位作为经营管理单位，有权行使单方解除劳动合同的权利，辞退劳动者。但是，在试用期内解除劳动合同时，用人单位要负举证责任，要证明劳动者不符合录用条件或者违规违纪违法行为或者不能胜任工作等；如果不举证或举证不能，用人单位就不得解除劳动合同，或者会导致解除行为无效。另外，在试用期内，用人单位解除劳动合同还需向劳动者说明理由，保障劳动者的知情权。
【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十九条 本条是关于劳动合同要全面履行的规定。 劳动合同履行应当遵循全面履行原则，即双方当事人必须履行劳动合同约定的全部内容，承担全部义务。包括双方当事人必须自己亲自履行劳动合同约定的义务，不得由他人代替履行或委托他人履行，按照约定的时间、地点、方式履行。是否全面履行，是判断劳动合同是否履行、是否违约的法律标准。劳动合同实行全面履行原则，是因为任何一方的不履行或不完全履行行为，都会使劳动合同的预期目的不能实现，甚至给守约方造成损失，所以违约方应当承担相应的法律责任。
【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定履行
劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。对于用人单位而言，必须按照合同的约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件、相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式按时向劳动者支付劳动报酬；对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。
我国《劳动合同法》对合法原则着重强调了三个方面：
其一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院就当依法发出支付令。
其二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
其三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
本条是对用人单位支付劳动报酬问题的规定，其目的在于保护劳动者的劳动报酬权。
所谓劳动报酬权，是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬多以工资的形式表现，包括工资、奖金、加班加点费用、津贴和补贴、业务提成等。劳动法规定用人单位支付劳动者工资应当以货币形式支付，应当按月及时支付，应当足额支付。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。禁止用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资，除国家法律允许的法定扣除项目外，必须足额支付给劳动者本人。
法律允许用人单位代扣劳动者工资的情形有：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
劳动法律法规对扣除工资金额进行了限制性规定：
（1）用人单位对职工违纪罚款的金额，一般不得超过本人月工资标准的20%；
（2）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
第三十条 本条关于用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付报酬的规定 本条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬的问题，包含了三层意思：
（1）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬；
（2）用人单位应当及时支付劳动报酬；
（3）用人单位应当足额向劳动者支付劳动报酬。
本条第二款主要是针对用人单位拖欠劳动者工资的情况的规定。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。将支付令制度引入了欠薪案件中，赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。
第三十一条 本条关于用人单位安排劳动者加班的限制规定。 本条规定具有三层意思：
1.用人单位不得强迫劳动者加班。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
2.用人单位不得变相强迫劳动者加班。
3.用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费。
变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十七条 本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。 由于劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，法律从保护劳动者权益出发，赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，即不仅要遵守解除预告期“提前三十日通知用人单位”，而且还要以书面形式通知用人单位，口头通知不发生效力。
劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适合从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同。但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。
我国《劳动合同法》对劳动者行使单方预告解除权的法律限制不多，劳动者在行使单方预告解除权时，不需要向用人单位说明单方解除的理由，只需要在程序上履行提前30日以书面形式通知用人单位的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。30日期满，这种解除即发生法律效力，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。但试用期内劳动者单方解除劳动合同时，必须履行提前3日通知用人单位的义务，以便用人单位有时间补充劳动力。
赋予劳动者单方预告解除劳动合同的权利，是为了保障劳动者自主择业权的实现。同时，劳动者辞职权相对自由的行使，加快了劳动力的自由流动，有利于劳动力资源的有效配置，促进就业。
【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 劳动者在试用期内可以提前3天通知用人单位解除劳动合同，无须任何理由。但在试用期外一般不仅要遵守解除预告期即“提前30日通知用人单位”，而且还要以书面形式通知用人单位。但是存在本条所规定的6种情形的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，而不必遵守解除预告期和书面形式通知的要求。
当用人单位存在严重违法行为时，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立即解除劳动合同而无须事先告知用人单位。
【劳动者解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十二条 本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。 根据《劳动合同法》第39至第41条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。为保护一些特定群体劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条同时又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据劳动合同法第40、41条的规定单方解除劳动合同。
裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十四条 本条是关于劳动合同终止的规定。 所谓劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但这并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。
《劳动法》规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。也就是说，《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类：
一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；
另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。
在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有做出规定。为了更好地维护劳动者合法权益，《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容，除了增加劳动合同法定终止的情形下，取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。
【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 本条是关于支付经济补偿的规定。 经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。经济补偿的范围包括：
1.有《劳动合同法》第38条规定的情形的，用人单位支付经济补偿。用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。
2.用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。
3.用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的，用人单位支付经济补偿。
《劳动合同法》第40条规定，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同。但为了平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。
【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
1.用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的，用人单位支付经济补偿。《劳动合同法》第41条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为平衡双方的权利义务，用人单位应当支付经济补偿。
2.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位支付经济补偿。
3.依照《劳动合同法》第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的，用人单位支付经济补偿。《劳动合同法》第44条第4项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第5项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
4.法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 本条是关于如何计算经济补偿的规定。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及如何计算经济补偿的问题。劳动者经济补偿的数额与其在用人单位工作的年限直接相关。
劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。
经济补偿的计算标准为：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
向高收入劳动者支付经济补偿有最高数额的限制。现在有一些高端劳动者的收入是相当高的，与低端劳动者的差距很大。如果高端劳动者也按照上述标准的话，企业的负担很大。所以，按照国际上的通例，法律对这种情况也作了最高限额的封顶规定：
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
也就是说，通过两个杠杆来限制：
一是月工资不得超过本地职工平均工资3陪，如果超过了3倍，就按照3倍来发；
二是支付的年限不得超过12年。
第四十八条 本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者是否继续劳动合同的选择。因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同；如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，《劳动合同法》第87条规定为经济补偿标准的2倍。
在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续。因此，在用人单位支付经济赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第七十七条 本条是关于劳动者权利救济途径的规定。 本条规定了劳动者合法权益受到侵害时的三种法律救济途径：
1.有权要求有关部门依法处理。本条中的“有关部门”是指对用人单位执行劳动合同制度的情况负有监督职责的部门，其中主要是指县级以上地方人民政府劳动行政部门，还包括建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门。
2.依法申请仲裁。这里所说的仲裁机构，是指依法设立的，经国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专门机构，一般是指劳动争议仲裁委员会。
3.提起诉讼。劳动者还可以直接向法院提起诉讼，由受理该劳动争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。
【劳动者权利救济途径】劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第八十五条 本条关于未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任规定 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)安排加班不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十九条 本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明应当承担法律责任的规定。 《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为其出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。
对于用人单位不履行后合同义务的法律责任，本法根据对劳动者是否造成损害予以区别规定。
首先，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，未对劳动者造成损害的，应当由劳动行政部门责令改正。
其次，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这里的赔偿是对劳动者实际损害的赔偿，既包括对劳动者直接损害的赔偿，也包括对其间接损害的赔偿。
【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 本条是关于劳动者违法、违约行为应当承担赔偿责任的规定。 根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括以下三点：
（1）有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为；
（2）损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失；
（3）损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。
本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种：
一是劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为。用人单位违反本法规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。
二是劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，对用人单位造成损失的，还应当对用人单位的实际损失承担赔偿责任。
【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十五条 本条是关于行政机关及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权所应当承担法律责任的规定。 本条规定的行政违法行为是指行政机关及其工作人员的行政违法行为，主要包括玩忽职守，不履行法定职责和违法行使职权等情形。玩忽职守，不履行法定职责，是指行政机关或者被授权的组织及其工作人员不履行法律所赋予的职权，不承担相应的职责，构成违法失职行为，又称为行政不作为。
行政违法行为应当承担如下法律责任：
1.行政赔偿。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行政违法行为，侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的应承担赔偿责任。
2.行政处分。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行政违法行为尚未构成犯罪的，除侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的应承担赔偿责任外，对直接负责的主管人员及其他直接责任人员应依法给予行政处分。
3.刑事责任。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行政违法行为严重违法，触犯刑法的，应追究其刑事责任。刑法第397条是对国家机关工作人员滥用职权罪、玩忽职守罪及其处罚的规定。
【不履行法定职责、违法行使职权的法律责任】劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
办理劳动合同纠纷典型案例
企业在女职工产假期间
单方变更劳动合同是否有效
——女职工甲与A公司劳动争议案
甲于2003年3月到A公司工作。A公司与甲于2005年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为1年，即从2005年1月1日至2005年12月31日，甲的职务为工程部文员，月工资包括基础工资500元、社会保险300元、效益工资700元，交通及话费40元，午餐补贴每天5元。工资于每月10日一并发放。
甲自2005年10月至2005年12月期间休产假，A公司从2005年10月开始每月向其支付基础工资500元。A公司主张在2005年10月与甲口头协商将其产假期间的月工资变更为500元，甲已按月领取工资。甲主张A公司电话通知其工资数额的变更，没有与其协商。2006年1月10日，甲一次性领取3个月的产假期间工资1500元。
甲向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求A公司全额支付产假期间工资。2006年3月22日该委作出裁决：A公司向甲支付2005年10月至2005年12月产假期间欠发工资3000元。
A公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。A公司认为，甲于2005年2月份休婚假，2005年10月休产假。甲怀孕期间不断以休病假及事假名义请假而不告知A公司已怀孕的事实情况，给A公司造成工作安排的很多麻烦。在甲提出休产假时，因为甲没有事先通知A公司其怀孕的事实，所以A公司与甲商量其产假工资为每月500元，且甲也已同意，A公司认为双方就原合同已经进行了变更，甲按月领取工资500元，均有签字为证。如果甲对双方新的工资约定有异议，甲应该在领取工资时或者在劳动争议发生之日起60日内提出对A公司的疑问或仲裁，事情发生时间为2005年10月，而甲提请仲裁为2006年2月6日，也不符合相关法律的规定。为维护A公司的合法权益，请求法院判决撤销仲裁裁决书，对事实进行重新审理，驳回甲的仲裁请求。
甲辩称，A公司陈述的事实理由与事实不符。甲未欺骗A公司，甲的休假符合规定。A公司未与甲商量，单方告知产假期间每月支付500元工资，2006年1月10日领取工资，保险金及效益工资均未发给甲。甲于2006年1月23日到海淀劳动保障局咨询，当天就提出申诉，并未超过诉讼时效。请求法院驳回A公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。
一审判决认为，甲与A公司通过签订劳动合同书明确了双方的权利义务，故双方当事人的合法权益均受《劳动法》保护。双方在履行劳动合同过程中应依据《劳动法》的规定行使各自的权利、履行各自的义务。甲因生育按规定享受3个月的产假，受《劳动法》的保护，在此期间A公司应当向其支付劳动合同规定的工资。甲的月工资根据劳动合同约定包括基础工资500元、社会保险300元、效益工资700元，上述内容均属于工资范畴。A公司在甲产假期间将其月工资变更为500元，其未能提供相关证据证明工资标准的变更已经与甲协商一致，因此变更工资的行为属于A公司的单方行为，不具有变更劳动合同的效力，故A公司应按劳动合同中约定的月工资1500元，向甲支付工资，对于未支付的数额应予补发。
根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。A公司在2005年10月起变更甲产假期间的月工资标准，但甲于2006年1月产假结束，其虽然未在A公司变更工资标准的60天内提出申诉，但甲休产假的事实应属于正当理由。甲的申诉时效应当以其法定产假结束之日起算，即从2006年1月1日起算。因此对于A公司提出甲的诉讼请求已超过法定申诉时效的意见，法院不予支持。依照《劳动法》第50、62条之规定，判决：Ａ公司支付甲2005年10月至2005年12月产假期间欠发的工资3000元,于本判决生效之日起7日内履行。
A公司不服原审法院判决提起上诉，请求撤销原判。二审与一审持相同意见，并驳回A公司的上诉。
职工的劳动报酬权受法律保护
——庄某与某信息技术公司工资争议案
庄某于2001年4月到某信息技术公司工作，双方于2001年4月29日签订了二年期劳动合同和聘任协议书，双方约定庄某担任销售经理，月薪为6000元。此后，庄某在信息技术公司担任售前部总监和董事长助理，月工资调整为10000元。2002年11月和12月期间，信息技术公司在未向员工说明情况及进行协商的情况下，扣发了包括庄某在内的部分员工20%的工资，庄某作为部门负责人，代表被扣发工资的员工向信息技术公司反映了员工的意见，就补发工资问题进行了交涉。2002年12月6日，信息技术公司书面答复员工称降薪是公司经营发生困难所致，认可下调工资时，由于时间仓促，没能按正常程序操作并与大家达成共识，给大家造成暂时的经济损失和误解，向大家表示歉意，同时承诺所欠工资将在2003年一季度补发。同年12月9日，庄某与部分降薪员工联名提交了书面意见，要求信息技术公司于12月11日发放所扣工资并给予相应的补偿。2002年12月10日，信息技术公司以庄某违反劳动合同第20条规定为由，发给庄某《解除劳动合同通知书》，但未说明具体违纪事实和相应的处理依据。信息技术公司于同日还发布了“告全体员工书”，宣布免去庄某所有职务，警示员工引以为鉴。庄某于当日办理了离职手续。
庄某与信息技术公司所签劳动合同第20条约定是：“有下列情况之一，甲方（信息技术公司）可以解除本合同：
（1）在试用期间，被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。”
在本案审理中，信息技术公司称庄某在2002年11月6日至12月4日期间有2?5天旷工，违反了公司考勤制度，并向法院提交了刷卡记录予以证明。庄某为了证明其不存在旷工问题，向法院提交了有主管负责人签字的考勤统计表、电子邮件及证人证言。信息技术公司另在庭审中称庄某存在不服从公司工作安排的行为，庄某对此不予认可。
庄某于2002年12月申请仲裁，要求确认信息技术公司解除劳动合同行为违法；判令信息技术公司支付拖欠工资25%的经济补偿金1000元；支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金；支付天津某虚拟运营平台的技术支持提成费用13200元；赔偿精神损失费用30000元。仲裁委经审理后裁决：
一、撤销信息技术公司以违纪为由对庄某所做的解除劳动合同处理决定，解除双方劳动关系；
二、由信息技术公司支付庄某克扣工资的经济补偿金1000元；
三、由信息技术公司支付庄某解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金共计22539?07元；
四、驳回庄某的其他申诉请求。信息技术公司因不服该裁决而起诉至法院，要求撤销仲裁裁决书，确认公司做出的解除劳动合同决定合法有效，不同意支付庄某经济补偿费和补偿金。
法院经审理后认为，根据劳动法的有关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。信息技术公司在未向职工说明情况及进行协商的情况下，扣发了庄某的工资，属于违反劳动法的行为，除应补发克扣的工资外，还需加发25%的经济补偿金。信息技术公司于2002年12月10日发给庄某的《解除劳动合同通知书》上并未说明庄某的具体违纪事实，信息技术公司在仲裁时所述庄某的违纪情况，庄某均不予认可，并向法院提供了证据证明其不存在信息技术公司所述违纪问题，本院认为信息技术公司以庄某违反劳动合同第20条规定为由与庄某解除劳动合同不当，应予撤销。鉴于庄某不要求继续履行劳动合同，没有恢复原劳动关系的意愿，故可视为信息技术公司于2002年12月10日单方解除劳动合同。信息技术公司应按庄某在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
据此，法院判决：
一、信息技术公司与庄某签订的劳动合同于2002年12月10日解除。二、信息技术公司给付庄某克扣工资的经济补偿金1000元。
三、信息技术公司给付庄某解除劳动合同的经济补偿金18031?26元。四、驳回信息技术公司的诉讼请求。判决后，双方均未提起上诉。
办理劳动合同纠纷法律依据
的计算公式及赔偿办法
一、解除劳动合同损害赔偿计算公式
1协商解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
(工作年限超过12年的，按12年计算)
注：劳动者提出并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。
2因病或者非因工负伤解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费
(医疗补助费不低于6个月的工资)
注：患重病和绝症的应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于100%。
3劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
(工作年限超过12年的，按12年计算)
4因客观情况发生重大变化解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
5因经济性裁员解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
6用人单位逾期给付经济补偿金的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金
(额外经济补偿金=原经济补偿金×50%)
二、用人单位违反劳动法赔偿的处理
1、用人单位不与劳动者签订劳动合同超过1个月不满1年每月支付2倍的工资；
满1年视为订立无固定期限劳动合同。
2、用人单位不依法支付劳动报酬劳动监察逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；
劳动仲裁加发相当于工资报酬或者低于部分25％的经济补偿金。
3、用人单位不依法支付经济补偿劳动监察逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；
4、劳动仲裁按该经济补偿金数额的50％；
支付额外经济补偿金。
办理劳动合同纠纷法律依据
法规、解释、案例、参考阅读条目索引
索引包括6个部分80项，侧重收录与律师实务结合比较紧密的内容。6个部分分别是：法律、行政规章、司法解释、地方法院指导性意见、推荐参考书目。
（加★的文件，表明为本类纠纷解决时最常用的法律依据，希望重点文本关注研习）
一、总类
1.★中华人民共和国劳动合同法（2012.12.28修正）
2.★中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008.9.18）
3.★中华人民共和国劳动法(节录)（2009.8.27修正）
4.劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(节录)（1995.8.4）
5.集体合同规定（2004.1.20）
6.劳动部关于全面实行劳动合同制的通知（1994.8.24）
7.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（1996.10.31）
8.劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知（1998.1.26）
9.劳动和社会保障部办公厅关于妥善处理劳动关系有关问题的通知（2003.5.14）
10.劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知（2005.4.18）
11.劳动和社会保障部关于建立劳动用工备案制度的通知（2006.12.22）
12.女职工劳动保护特别规定（2012.4.28）
13.对外劳务合作管理条例（2012.6.4）
14.劳务派遣暂行规定（2013.12.20）
【地方审判政策】
15.上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（2009.3.3）
二、劳动合同订立与履行
16.实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答（1995.4.27）
17.劳动部关于订立劳动合同有关问题的通知（1996.2.13）
18.劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知（1996.4.12）
19劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函（1996.4.26）
20.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函（1996.10.9）
21.劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005.5.25）
22.工资支付暂行规定（1994.12.6）
23.劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995.5.12）
24.劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2008.1.3）
25.国务院关于职工工作时间的规定（1995.3.25修订）
劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995.3.25）
26.《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995.4.22）
劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（1994.12.14）
27.劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997.9.10）
28.职工带薪年休假条例（2007.12.14）
29.企业职工带薪年休假实施办法（2008.9.18）
30.全国年节及纪念日放假办法（2013.12.11修订）
31.中华人民共和国安全生产法（2009.8.27修正）
32.劳动防护用品监督管理规定（2005.7.22）
33.未成年工特殊保护规定(1994.12.9)
34女职工禁忌劳动范围的规定（1990.1.18）
三、劳动合同变更与解除
35.劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（1994.7.14）
36.劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除37.劳动合同的请示》的复函（1995.1.19）
38.劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（1995.1.30）
39.劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（1995.7.31）
40.劳动部办公厅对《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函（1995.10.18）
41.劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函（1995.12.19）
42.劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（1996.5.30）
43.劳动部办公厅关于企业职工被错判宣告无罪释放后，是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函（1997.4.29）
44.劳动部办公厅关于固定工在转制过程中因劳动合同期限协商不一致未签劳动合同问题的复函（1997.7.11）
45.劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知（1998.1.26）
四、解除劳动合同的经济补偿与赔偿
46.违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994.12.3）
47.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995.5.10）
48.劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函（1996.2.15）
49.劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函（1996.9.5）
50.劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函（1996.9.16）
51.劳动部办公厅关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函（1996.11.14）
52.劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函（1997.10.10）
53.劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（2001.11.5）
54.劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函（2001.11.26）
55.劳动和社会保障部办公厅关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见（2002.1.28）
56.劳动和社会保障部办公厅关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函（2002.5.20）
57.最高人民法院关于劳动行政部门作出责令用人单位支付劳动者工资报酬、经济补偿和赔偿金的劳动监察指令书是否属于可申请法院强制执行的具体行政行为的答复（1998.5.17）
【地方审判政策】
58.广东省高级人民法院关于叶金娣等十六名职工因下岗对经济补偿问题发生纠纷应否受理的复函（2001.11.8）
五、劳动合同纠纷处理途径
59.★中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007.12.29）
60.中华人民共和国民事诉讼法（2012.8.31修正）
61.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2008.12.16修正）
62.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006.8.14）
63.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010.9.13）
64.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2013.1.18）
65.最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见（2009.7.6）
66.企业劳动争议协商调解规定（2011.11.30）
【地方审判政策】
67..广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见（2008.6.23）
68..上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2007.3.21）
69.浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2009.4.16）
70.湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2009.6.4）
71.江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（2009.12.14）
72.江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）(2011.11.
近日“甘肃高校女教师因患癌症被学校开除”一事，引发社会广泛关注，且呈持续发酵之势。8月22日，兰州交通大学博文学院在其官网公开发布了道歉信，向这名教师及家属表示“最诚挚的歉意”且登门道歉和解，并现场签署了《和解协议书》。协议内容包括：
兰州交通大学博文学院决定恢复女教师刘伶利的劳动关系，同时撤销开除她的决定。该校人事处处长江雪芸在处理刘伶利老师相关事宜中存在工作失误，学校决定对江雪芸做出停职检查的处理。兰州交通大学博文学院向刘伶利家属已经补发的工资57600元，丧葬抚恤金14400元；补偿所有医疗费40万元、亲属救助金6万元、抚慰金4万元，以上三项共计50万元将于签约2日内付清。
8月23日，屋漏偏逢连夜雨的兰州交通大学博文学院，又一次登上人们的眼球榜，据澎湃新闻报道：
一位曾在博文学院人事处工作过的人士向记者证实，在刘伶利被开除不久，许诺（化名）等三位教职工在生病期间被开除，理由是“考核不合格”。他曾经参与了此事的协商处理。他直言学校的管理制度存在问题，由于这是一家民办院校，人事和财权都归院长陈玲一个人所有，“如果陈院长不发话他们也不可能被开除”。
（据知情人士说，8月22日下午，博文学院同时低调与许诺取得联系，撤销了此前对她的开除决定，恢复劳动关系，并承诺补发工资和缴纳各项社保）
看到这些，社会各界人士都淡定不了，在刘伶俐老师被辞退的事件中，有人评论说：
制定出违背道德、甚至违背法律的政策的陈玲院长，竟然被评为“中国最具社会责任教育家”、 “感动中国十大民办教育人物”，真是大大的讽刺。
中国的民办教育界是否利欲熏心？有法可遵？何以立校？何以育人？谁又才是教育界的感动人物？小编不得而知！因为，我和你一样，自读书始到工作至今对于“感动人物”，只曾听说，未曾遇见。但当读到有人评价写道：
说来说去，中国的法律太软弱了，看看法院连续2次判决，然并卵，竟拒不执行，直到刘伶俐病逝，依然是未能履行，这才是这个社会新闻的重中之重。
诚然，刘伶利老师的事件走势的确微妙，很有“中国特色”。以媒体曝光为分界线，而法律则止于判决，这让人着实寒心。但我们也应看见此事件背厚，当初为不予配合执行鼓了巴掌的人，如今都用作了打脸。下面回归正题，拟以本篇以案释法的微信——敬告那些头顶戴着“中国最具社会责任教育家”的帽子，却做着无端开除下属，恣意妄为的主。同时，也寄望专业如一的你能多为困局寻理据，少为败局泄私愤。
办理劳动合同纠纷法律依据重点法条解读
【《中华人民共和国劳动合同法》重点法条释义】
第七条 本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。 本法所称的劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的基本内容包括劳动者与用人单位之间的工作时间和休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、规章制度、劳动保险、职业培训等。劳动关系自用工之日起建立。
本条同时要求用人单位建立职工名册备查。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、职务、级别等内容。建立职工名册，对于用工管理、解决劳动争议、统计就业率和失业率等都有着很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条 本条是关于订立书面劳动合同的规定。 规定劳动合同必须以书面形式订立，其原因在于：
1.劳动合同是劳动关系的法律形式。在市场经济中，用人单位和劳动者之间的劳动关系一般是通过一种特殊的现代契约制度——劳动合同来加以确认和形成的。实践中，有些用人单位出于规避劳动法或者节约成本的目的，不愿意与劳动者订立书面劳动合同，致使发生劳动争议后，双方权利义务无从依据，甚至造成劳动者因为无法证明劳动关系存在而不能获得法律救济，使劳动者权益受损，而书面劳动合同有利于证明双方劳动法律关系的存在。
2.劳动合同是用人单位与劳动者确定权利义务的依据。用书面形式订立劳动合同，便于双方根据劳动合同载明的内容，行使各自的权利和履行义务。而口头合同会造成权利义务不清晰，在发生劳动争议后往往拿不出维护自己权益的证据。
3.劳动合同是劳动行政部门行使劳动监察权的法律依据。由于实践中用人单位以不签书面劳动合同的方法规避劳动法，法律如果不将签订书面劳动合同作为用人单位应尽的法律义务，劳动行政部门在行使劳动监察权时就没有依据。
【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
《劳动合同法》将订立书面劳动合同作为所有用人单位的一项法律义务，规定在建立劳动关系时就当订立书面劳动合同。
如果不能够建立劳动关系的同时订立书面劳动合同，可以给予一个月的宽限期。如果一年以后仍然不订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。这实际上就是鼓励和引导用人单位尽量多订立长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，以保护劳动者权益，维护劳动关系的稳定。
本条规定用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立书面劳动合同。书面劳动合同应严肃慎重、准确可靠、有据可查。
对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
在现实中也有一种情况，用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。
本条是关于未订立书面劳动合同，劳动报酬约定不明时应当如何确定的规定。
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，发生劳动报酬不明确的争议时，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同制度的一项重要作用，就是弥补劳动合同的空白。
没有集体合同或集体合同对于劳动者的劳动报酬规定不明确时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的工资标准，向劳动者支付劳动报酬。我国《劳动法》第46条就规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第二十一 条本条是关于试用期解除劳动合同限制的规定。 实践中，用人单位于试用期内随意解除劳动合同的现象十分严重。为了遏制部分用人单位恶意使用试用期，我国《劳动合同法》做出了针对性规定：在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件，出现《劳动合同法》第39条和第40条第1、2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
试用期内，劳动者一方有过错，有违规违纪违法行为，或者由于劳动者劳动能力有限，不能胜任用人单位交付的工作，用人单位作为经营管理单位，有权行使单方解除劳动合同的权利，辞退劳动者。但是，在试用期内解除劳动合同时，用人单位要负举证责任，要证明劳动者不符合录用条件或者违规违纪违法行为或者不能胜任工作等；如果不举证或举证不能，用人单位就不得解除劳动合同，或者会导致解除行为无效。另外，在试用期内，用人单位解除劳动合同还需向劳动者说明理由，保障劳动者的知情权。
【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十九条 本条是关于劳动合同要全面履行的规定。 劳动合同履行应当遵循全面履行原则，即双方当事人必须履行劳动合同约定的全部内容，承担全部义务。包括双方当事人必须自己亲自履行劳动合同约定的义务，不得由他人代替履行或委托他人履行，按照约定的时间、地点、方式履行。是否全面履行，是判断劳动合同是否履行、是否违约的法律标准。劳动合同实行全面履行原则，是因为任何一方的不履行或不完全履行行为，都会使劳动合同的预期目的不能实现，甚至给守约方造成损失，所以违约方应当承担相应的法律责任。
【劳动合同的履行】用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定履行
劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。对于用人单位而言，必须按照合同的约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件、相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式按时向劳动者支付劳动报酬；对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。
我国《劳动合同法》对合法原则着重强调了三个方面：
其一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院就当依法发出支付令。
其二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
其三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
本条是对用人单位支付劳动报酬问题的规定，其目的在于保护劳动者的劳动报酬权。
所谓劳动报酬权，是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬多以工资的形式表现，包括工资、奖金、加班加点费用、津贴和补贴、业务提成等。劳动法规定用人单位支付劳动者工资应当以货币形式支付，应当按月及时支付，应当足额支付。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。禁止用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资，除国家法律允许的法定扣除项目外，必须足额支付给劳动者本人。
法律允许用人单位代扣劳动者工资的情形有：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
劳动法律法规对扣除工资金额进行了限制性规定：
（1）用人单位对职工违纪罚款的金额，一般不得超过本人月工资标准的20%；
（2）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
第三十条 本条关于用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付报酬的规定 本条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬的问题，包含了三层意思：
（1）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬；
（2）用人单位应当及时支付劳动报酬；
（3）用人单位应当足额向劳动者支付劳动报酬。
本条第二款主要是针对用人单位拖欠劳动者工资的情况的规定。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。将支付令制度引入了欠薪案件中，赋予劳动者快捷进入司法救济程序的途径。
第三十一条 本条关于用人单位安排劳动者加班的限制规定。 本条规定具有三层意思：
1.用人单位不得强迫劳动者加班。为了保障公民的休息权，劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度，本条的规定，是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。
2.用人单位不得变相强迫劳动者加班。
3.用人单位安排劳动者加班的，应当支付其加班费。
变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十七条 本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。 由于劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，法律从保护劳动者权益出发，赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，即不仅要遵守解除预告期“提前三十日通知用人单位”，而且还要以书面形式通知用人单位，口头通知不发生效力。
劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适合从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同。但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。
我国《劳动合同法》对劳动者行使单方预告解除权的法律限制不多，劳动者在行使单方预告解除权时，不需要向用人单位说明单方解除的理由，只需要在程序上履行提前30日以书面形式通知用人单位的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。30日期满，这种解除即发生法律效力，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。但试用期内劳动者单方解除劳动合同时，必须履行提前3日通知用人单位的义务，以便用人单位有时间补充劳动力。
赋予劳动者单方预告解除劳动合同的权利，是为了保障劳动者自主择业权的实现。同时，劳动者辞职权相对自由的行使，加快了劳动力的自由流动，有利于劳动力资源的有效配置，促进就业。
【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 劳动者在试用期内可以提前3天通知用人单位解除劳动合同，无须任何理由。但在试用期外一般不仅要遵守解除预告期即“提前30日通知用人单位”，而且还要以书面形式通知用人单位。但是存在本条所规定的6种情形的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，而不必遵守解除预告期和书面形式通知的要求。
当用人单位存在严重违法行为时，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立即解除劳动合同而无须事先告知用人单位。
【劳动者解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十二条 本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。 根据《劳动合同法》第39至第41条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。为保护一些特定群体劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条同时又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据劳动合同法第40、41条的规定单方解除劳动合同。
裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十四条 本条是关于劳动合同终止的规定。 所谓劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但这并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。
《劳动法》规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。也就是说，《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类：
一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；
另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。
在《劳动法》的实施中，一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件，并据此终止劳动合同，使无固定期限劳动合同提前消灭，不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用；同时，对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下，劳动合同如何处理，法律没有做出规定。为了更好地维护劳动者合法权益，《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容，除了增加劳动合同法定终止的情形下，取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。
【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 本条是关于支付经济补偿的规定。 经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。经济补偿的范围包括：
1.有《劳动合同法》第38条规定的情形的，用人单位支付经济补偿。用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。
2.用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。
3.用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的，用人单位支付经济补偿。
《劳动合同法》第40条规定，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同。但为了平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。
【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
1.用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的，用人单位支付经济补偿。《劳动合同法》第41条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为平衡双方的权利义务，用人单位应当支付经济补偿。
2.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位支付经济补偿。
3.依照《劳动合同法》第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的，用人单位支付经济补偿。《劳动合同法》第44条第4项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第5项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
4.法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 本条是关于如何计算经济补偿的规定。 在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及如何计算经济补偿的问题。劳动者经济补偿的数额与其在用人单位工作的年限直接相关。
劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。
经济补偿的计算标准为：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
向高收入劳动者支付经济补偿有最高数额的限制。现在有一些高端劳动者的收入是相当高的，与低端劳动者的差距很大。如果高端劳动者也按照上述标准的话，企业的负担很大。所以，按照国际上的通例，法律对这种情况也作了最高限额的封顶规定：
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
也就是说，通过两个杠杆来限制：
一是月工资不得超过本地职工平均工资3陪，如果超过了3倍，就按照3倍来发；
二是支付的年限不得超过12年。
第四十八条 本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者是否继续劳动合同的选择。因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同；如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，《劳动合同法》第87条规定为经济补偿标准的2倍。
在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续。因此，在用人单位支付经济赔偿金后，劳动合同解除或者终止。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第七十七条 本条是关于劳动者权利救济途径的规定。 本条规定了劳动者合法权益受到侵害时的三种法律救济途径：
1.有权要求有关部门依法处理。本条中的“有关部门”是指对用人单位执行劳动合同制度的情况负有监督职责的部门，其中主要是指县级以上地方人民政府劳动行政部门，还包括建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门。
2.依法申请仲裁。这里所说的仲裁机构，是指依法设立的，经国家授权依法独立仲裁处理劳动争议案件的专门机构，一般是指劳动争议仲裁委员会。
3.提起诉讼。劳动者还可以直接向法院提起诉讼，由受理该劳动争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。
【劳动者权利救济途径】劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第八十五条 本条关于未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任规定 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)安排加班不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十九条 本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明应当承担法律责任的规定。 《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为其出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。
对于用人单位不履行后合同义务的法律责任，本法根据对劳动者是否造成损害予以区别规定。
首先，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，未对劳动者造成损害的，应当由劳动行政部门责令改正。
其次，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的违法行为对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。这里的赔偿是对劳动者实际损害的赔偿，既包括对劳动者直接损害的赔偿，也包括对其间接损害的赔偿。
【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 本条是关于劳动者违法、违约行为应当承担赔偿责任的规定。 根据本条款的规定，劳动者赔偿责任的构成要件包括以下三点：
（1）有违法行为或者违约行为，即存在劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为；
（2）损害事实，即劳动者的违法或者违约行为给用人单位造成损失；
（3）损害事实与违法或者违约行为之间的因果关系，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为和用人单位的损失之间具有因果关系。三者缺一不可。
本法所规定的劳动者的违法行为主要包括以下两种：
一是劳动者违反本法规定解除劳动合同的行为。用人单位违反本法规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。
二是劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制的行为。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，对用人单位造成损失的，还应当对用人单位的实际损失承担赔偿责任。
【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十五条 本条是关于行政机关及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权所应当承担法律责任的规定。 本条规定的行政违法行为是指行政机关及其工作人员的行政违法行为，主要包括玩忽职守，不履行法定职责和违法行使职权等情形。玩忽职守，不履行法定职责，是指行政机关或者被授权的组织及其工作人员不履行法律所赋予的职权，不承担相应的职责，构成违法失职行为，又称为行政不作为。
行政违法行为应当承担如下法律责任：
1.行政赔偿。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行政违法行为，侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的应承担赔偿责任。
2.行政处分。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行政违法行为尚未构成犯罪的，除侵犯用人单位或者劳动者合法权益造成损害的应承担赔偿责任外，对直接负责的主管人员及其他直接责任人员应依法给予行政处分。
3.刑事责任。劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的上述行政违法行为严重违法，触犯刑法的，应追究其刑事责任。刑法第397条是对国家机关工作人员滥用职权罪、玩忽职守罪及其处罚的规定。
【不履行法定职责、违法行使职权的法律责任】劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
办理劳动合同纠纷典型案例
企业在女职工产假期间
单方变更劳动合同是否有效
——女职工甲与A公司劳动争议案
甲于2003年3月到A公司工作。A公司与甲于2005年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为1年，即从2005年1月1日至2005年12月31日，甲的职务为工程部文员，月工资包括基础工资500元、社会保险300元、效益工资700元，交通及话费40元，午餐补贴每天5元。工资于每月10日一并发放。
甲自2005年10月至2005年12月期间休产假，A公司从2005年10月开始每月向其支付基础工资500元。A公司主张在2005年10月与甲口头协商将其产假期间的月工资变更为500元，甲已按月领取工资。甲主张A公司电话通知其工资数额的变更，没有与其协商。2006年1月10日，甲一次性领取3个月的产假期间工资1500元。
甲向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求A公司全额支付产假期间工资。2006年3月22日该委作出裁决：A公司向甲支付2005年10月至2005年12月产假期间欠发工资3000元。
A公司不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。A公司认为，甲于2005年2月份休婚假，2005年10月休产假。甲怀孕期间不断以休病假及事假名义请假而不告知A公司已怀孕的事实情况，给A公司造成工作安排的很多麻烦。在甲提出休产假时，因为甲没有事先通知A公司其怀孕的事实，所以A公司与甲商量其产假工资为每月500元，且甲也已同意，A公司认为双方就原合同已经进行了变更，甲按月领取工资500元，均有签字为证。如果甲对双方新的工资约定有异议，甲应该在领取工资时或者在劳动争议发生之日起60日内提出对A公司的疑问或仲裁，事情发生时间为2005年10月，而甲提请仲裁为2006年2月6日，也不符合相关法律的规定。为维护A公司的合法权益，请求法院判决撤销仲裁裁决书，对事实进行重新审理，驳回甲的仲裁请求。
甲辩称，A公司陈述的事实理由与事实不符。甲未欺骗A公司，甲的休假符合规定。A公司未与甲商量，单方告知产假期间每月支付500元工资，2006年1月10日领取工资，保险金及效益工资均未发给甲。甲于2006年1月23日到海淀劳动保障局咨询，当天就提出申诉，并未超过诉讼时效。请求法院驳回A公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。
一审判决认为，甲与A公司通过签订劳动合同书明确了双方的权利义务，故双方当事人的合法权益均受《劳动法》保护。双方在履行劳动合同过程中应依据《劳动法》的规定行使各自的权利、履行各自的义务。甲因生育按规定享受3个月的产假，受《劳动法》的保护，在此期间A公司应当向其支付劳动合同规定的工资。甲的月工资根据劳动合同约定包括基础工资500元、社会保险300元、效益工资700元，上述内容均属于工资范畴。A公司在甲产假期间将其月工资变更为500元，其未能提供相关证据证明工资标准的变更已经与甲协商一致，因此变更工资的行为属于A公司的单方行为，不具有变更劳动合同的效力，故A公司应按劳动合同中约定的月工资1500元，向甲支付工资，对于未支付的数额应予补发。
根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。A公司在2005年10月起变更甲产假期间的月工资标准，但甲于2006年1月产假结束，其虽然未在A公司变更工资标准的60天内提出申诉，但甲休产假的事实应属于正当理由。甲的申诉时效应当以其法定产假结束之日起算，即从2006年1月1日起算。因此对于A公司提出甲的诉讼请求已超过法定申诉时效的意见，法院不予支持。依照《劳动法》第50、62条之规定，判决：Ａ公司支付甲2005年10月至2005年12月产假期间欠发的工资3000元,于本判决生效之日起7日内履行。
A公司不服原审法院判决提起上诉，请求撤销原判。二审与一审持相同意见，并驳回A公司的上诉。
职工的劳动报酬权受法律保护
——庄某与某信息技术公司工资争议案
庄某于2001年4月到某信息技术公司工作，双方于2001年4月29日签订了二年期劳动合同和聘任协议书，双方约定庄某担任销售经理，月薪为6000元。此后，庄某在信息技术公司担任售前部总监和董事长助理，月工资调整为10000元。2002年11月和12月期间，信息技术公司在未向员工说明情况及进行协商的情况下，扣发了包括庄某在内的部分员工20%的工资，庄某作为部门负责人，代表被扣发工资的员工向信息技术公司反映了员工的意见，就补发工资问题进行了交涉。2002年12月6日，信息技术公司书面答复员工称降薪是公司经营发生困难所致，认可下调工资时，由于时间仓促，没能按正常程序操作并与大家达成共识，给大家造成暂时的经济损失和误解，向大家表示歉意，同时承诺所欠工资将在2003年一季度补发。同年12月9日，庄某与部分降薪员工联名提交了书面意见，要求信息技术公司于12月11日发放所扣工资并给予相应的补偿。2002年12月10日，信息技术公司以庄某违反劳动合同第20条规定为由，发给庄某《解除劳动合同通知书》，但未说明具体违纪事实和相应的处理依据。信息技术公司于同日还发布了“告全体员工书”，宣布免去庄某所有职务，警示员工引以为鉴。庄某于当日办理了离职手续。
庄某与信息技术公司所签劳动合同第20条约定是：“有下列情况之一，甲方（信息技术公司）可以解除本合同：
（1）在试用期间，被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。”
在本案审理中，信息技术公司称庄某在2002年11月6日至12月4日期间有2?5天旷工，违反了公司考勤制度，并向法院提交了刷卡记录予以证明。庄某为了证明其不存在旷工问题，向法院提交了有主管负责人签字的考勤统计表、电子邮件及证人证言。信息技术公司另在庭审中称庄某存在不服从公司工作安排的行为，庄某对此不予认可。
庄某于2002年12月申请仲裁，要求确认信息技术公司解除劳动合同行为违法；判令信息技术公司支付拖欠工资25%的经济补偿金1000元；支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金；支付天津某虚拟运营平台的技术支持提成费用13200元；赔偿精神损失费用30000元。仲裁委经审理后裁决：
一、撤销信息技术公司以违纪为由对庄某所做的解除劳动合同处理决定，解除双方劳动关系；
二、由信息技术公司支付庄某克扣工资的经济补偿金1000元；
三、由信息技术公司支付庄某解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金共计22539?07元；
四、驳回庄某的其他申诉请求。信息技术公司因不服该裁决而起诉至法院，要求撤销仲裁裁决书，确认公司做出的解除劳动合同决定合法有效，不同意支付庄某经济补偿费和补偿金。
法院经审理后认为，根据劳动法的有关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。信息技术公司在未向职工说明情况及进行协商的情况下，扣发了庄某的工资，属于违反劳动法的行为，除应补发克扣的工资外，还需加发25%的经济补偿金。信息技术公司于2002年12月10日发给庄某的《解除劳动合同通知书》上并未说明庄某的具体违纪事实，信息技术公司在仲裁时所述庄某的违纪情况，庄某均不予认可，并向法院提供了证据证明其不存在信息技术公司所述违纪问题，本院认为信息技术公司以庄某违反劳动合同第20条规定为由与庄某解除劳动合同不当，应予撤销。鉴于庄某不要求继续履行劳动合同，没有恢复原劳动关系的意愿，故可视为信息技术公司于2002年12月10日单方解除劳动合同。信息技术公司应按庄某在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
据此，法院判决：
一、信息技术公司与庄某签订的劳动合同于2002年12月10日解除。二、信息技术公司给付庄某克扣工资的经济补偿金1000元。
三、信息技术公司给付庄某解除劳动合同的经济补偿金18031?26元。四、驳回信息技术公司的诉讼请求。判决后，双方均未提起上诉。
办理劳动合同纠纷法律依据
的计算公式及赔偿办法
一、解除劳动合同损害赔偿计算公式
1协商解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
(工作年限超过12年的，按12年计算)
注：劳动者提出并与用人单位协商一致解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。
2因病或者非因工负伤解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费
(医疗补助费不低于6个月的工资)
注：患重病和绝症的应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于100%。
3劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
(工作年限超过12年的，按12年计算)
4因客观情况发生重大变化解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
5因经济性裁员解除劳动合同的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=工作年限×月工资
6用人单位逾期给付经济补偿金的经济补偿金的计算公式：
经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金
(额外经济补偿金=原经济补偿金×50%)
二、用人单位违反劳动法赔偿的处理
1、用人单位不与劳动者签订劳动合同超过1个月不满1年每月支付2倍的工资；
满1年视为订立无固定期限劳动合同。
2、用人单位不依法支付劳动报酬劳动监察逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；
劳动仲裁加发相当于工资报酬或者低于部分25％的经济补偿金。
3、用人单位不依法支付经济补偿劳动监察逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；
4、劳动仲裁按该经济补偿金数额的50％；
支付额外经济补偿金。
办理劳动合同纠纷法律依据
法规、解释、案例、参考阅读条目索引
索引包括6个部分80项，侧重收录与律师实务结合比较紧密的内容。6个部分分别是：法律、行政规章、司法解释、地方法院指导性意见、推荐参考书目。
（加★的文件，表明为本类纠纷解决时最常用的法律依据，希望重点文本关注研习）
一、总类
1.★中华人民共和国劳动合同法（2012.12.28修正）
2.★中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008.9.18）
3.★中华人民共和国劳动法(节录)（2009.8.27修正）
4.劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见(节录)（1995.8.4）
5.集体合同规定（2004.1.20）
6.劳动部关于全面实行劳动合同制的通知（1994.8.24）
7.劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（1996.10.31）
8.劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知（1998.1.26）
9.劳动和社会保障部办公厅关于妥善处理劳动关系有关问题的通知（2003.5.14）
10.劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知（2005.4.18）
11.劳动和社会保障部关于建立劳动用工备案制度的通知（2006.12.22）
12.女职工劳动保护特别规定（2012.4.28）
13.对外劳务合作管理条例（2012.6.4）
14.劳务派遣暂行规定（2013.12.20）
【地方审判政策】
15.上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（2009.3.3）
二、劳动合同订立与履行
16.实施《劳动法》中有关劳动合同问题的解答（1995.4.27）
17.劳动部关于订立劳动合同有关问题的通知（1996.2.13）
18.劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知（1996.4.12）
19劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函（1996.4.26）
20.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函（1996.10.9）
21.劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005.5.25）
22.工资支付暂行规定（1994.12.6）
23.劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995.5.12）
24.劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2008.1.3）
25.国务院关于职工工作时间的规定（1995.3.25修订）
劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995.3.25）
26.《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995.4.22）
劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（1994.12.14）
27.劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997.9.10）
28.职工带薪年休假条例（2007.12.14）
29.企业职工带薪年休假实施办法（2008.9.18）
30.全国年节及纪念日放假办法（2013.12.11修订）
31.中华人民共和国安全生产法（2009.8.27修正）
32.劳动防护用品监督管理规定（2005.7.22）
33.未成年工特殊保护规定(1994.12.9)
34女职工禁忌劳动范围的规定（1990.1.18）
三、劳动合同变更与解除
35.劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（1994.7.14）
36.劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除37.劳动合同的请示》的复函（1995.1.19）
38.劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（1995.1.30）
39.劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（1995.7.31）
40.劳动部办公厅对《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函（1995.10.18）
41.劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函（1995.12.19）
42.劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（1996.5.30）
43.劳动部办公厅关于企业职工被错判宣告无罪释放后，是否应恢复与企业的劳动关系等有关问题的复函（1997.4.29）
44.劳动部办公厅关于固定工在转制过程中因劳动合同期限协商不一致未签劳动合同问题的复函（1997.7.11）
45.劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知（1998.1.26）
四、解除劳动合同的经济补偿与赔偿
46.违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994.12.3）
47.违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995.5.10）
48.劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函（1996.2.15）
49.劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函（1996.9.5）
50.劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函（1996.9.16）
51.劳动部办公厅关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函（1996.11.14）
52.劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函（1997.10.10）
53.劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（2001.11.5）
54.劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函（2001.11.26）
55.劳动和社会保障部办公厅关于复转军人军龄及有关人员工龄是否作为计算职工经济补偿金年限的答复意见（2002.1.28）
56.劳动和社会保障部办公厅关于破产企业一次性安置人员再就业后工龄计算问题的复函（2002.5.20）
57.最高人民法院关于劳动行政部门作出责令用人单位支付劳动者工资报酬、经济补偿和赔偿金的劳动监察指令书是否属于可申请法院强制执行的具体行政行为的答复（1998.5.17）
【地方审判政策】
58.广东省高级人民法院关于叶金娣等十六名职工因下岗对经济补偿问题发生纠纷应否受理的复函（2001.11.8）
五、劳动合同纠纷处理途径
59.★中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007.12.29）
60.中华人民共和国民事诉讼法（2012.8.31修正）
61.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2008.12.16修正）
62.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006.8.14）
63.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010.9.13）
64.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2013.1.18）
65.最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见（2009.7.6）
66.企业劳动争议协商调解规定（2011.11.30）
【地方审判政策】
67..广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见（2008.6.23）
68..上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2007.3.21）
69.浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（2009.4.16）
70.湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（2009.6.4）
71.江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（2009.12.14）
72.江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）(2011.11.
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