竞业限制协议关涉到企业商业秘密与劳动者的自由就业问题，故《劳动合同法》对其作了特殊的规定和限制。为避免企业不当签订或者未按法律强制性规定履行竞业限制协议而招致法律风险，提供以下几点建议和思路，或许会为企业进一步了解竞业限制协议提供一些帮助。
 一、竞业限制协议概述
竞业限制协议，是用人单位和劳动者签订的，约定劳动者在与其劳动关系解除或终止后的一定期限内，不得到与其有竞争关系的企业就职或自营相关竞争业务的协议。通过与劳动者签订竞业限制协议，用人单位可以在一定程度上保护自身商业秘密，并降低员工离职倒戈给自己带来的负面影响。
       根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年。企业在竞业限制协议中限制员工就业选择权的时间应当合理。对于企业如何选择竞业限制期限，各企业可以根据不同的情况以及企业商业秘密的特点来决定，但前提是不能超过《劳动合同法》规定的二年期限，否则将违法。
 
 二、竞业限制适用的人员、地域范围
《劳动合同法》第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。鉴于实践中，各类企业的组织结构与岗位职责内容有所不同，所以《劳动合同法》在列举的同时，对适用竞业限制的人员做了开放式规定，即“其他负有保密义务的人员”，充分体现了对用人单位自主权的尊重。
       竞业限制协议本质上是限制了劳动者的就业选择权，因此企业也不能任意扩大竞业限制的范围。原则上，竞业限制的范围、地域应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的范围和地域为限。
 三、不应盲目签订竞业限制协议 竞业限制协议是用人单位与劳动者互负义务为内容的协议，当用人单位要求劳动者履行义务的同时，也要向劳动者支付一定金额的补偿金。换言之，用人单位必须以支付补偿金为代价，换取劳动者履行竞业限制义务。而很多用人单位没有真正理解竞业限制的法律意义，盲目地与全体或者绝大部分劳动者签订“保密和竞业限制协议”，并且没有去区分劳动者岗位类别，有无签订此协议的必要。《劳动合同法》第23条规定：当事人约定解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按约按月给予劳动者经济补偿。根据《劳动合同法》规定：用人单位支付竞业限制补偿金是要求劳动者履行竞业限制义务所对应的义务。而用人单位任意性的与全体劳动者签订竞业限制协议，将会使用人单位承担巨大的成本；同时，由于绝大部分劳动者不需要竞业限制来维护用人单位的商业秘密价值，使得用人单位不能得到应有的“回报”，即“仅有投入，未有回报”。所以，盲目签订竞业限制协议，对于用人单位有弊无益。
四、签订竞业限制协议而不约定补偿金的风险
  用人单位要求劳动者履行竞业限制时，就与劳动者的劳动就业权、生存权形成了冲突，为平衡两者权益，向劳动者支付补偿金是最好的方式，也是合同对等原则的体现。目前，很多企业忽略这个问题，与劳动者签订的竞业限制协议中，故意不约定补偿金，意在通过零成本达到竞业限制目的。《最高人民法院劳动争议司法解释四》第六条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”根据此项规定，可以看出法律认定此种竞业限制协议是有效的，虽然其内容缺乏经济补偿金的内容。并且，在协议有效的基础上，还赋予劳动者追索补偿金具体数额的计算依据，即劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付，并且此平均工资的30%不得低于劳动合同履行地最低工资标准。而作为劳动者，向用人单位提出此项主张，一般法院给予支持。