劳动纠纷律师案例解析电子邮件合同能否认定是书面的劳动合同？
【导读】我国《劳动合同法》明文规定，用人单位与劳动者订立劳动关系的，必须签订书面劳动合同。那么如果用人单位是以发电子邮件的方式向劳动者发出用工要约，随后劳动者又以电子邮件形式回复并作出承诺的，这种以数据电文形式确立劳动关系的行为是否可视为以书面形式订立劳动关系？
【基本案情】2010年6月，上海某贸易有限公司（以下简称“贸易公司”）向唐某发出电子邮件一份，该电子邮件明确约定：任命唐某为公司销售总监，基本工资4000元，交通补助每月1000元，因公长途实报实销，当月销售额完成规定任务的，领取业绩奖金500元，完成一定额度指标的，再领取相应提成，年底双薪，劳动合同期限自2010年6月至2013年6月，为期三年，工作地点以上海为主。唐某在收到邮件的当日以电子邮件回复可以随时到岗。唐某于2010年6月下旬正式入职，双方按电子邮件内容正常履行权利义务。2012年10月，贸易公司书面通知唐某解除劳动关系。2012年11月，唐某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求贸易公司支付：自2010年6月至2011年4月间因未签订书面劳动合同的双倍工资差额50000元整以及违法解除劳动合同的经济赔偿金10000元整。
【仲裁认为】本案的争议焦点在于贸易公司向唐某发出的电子邮件是否可视为双方订立了书面劳动合同。根据《合同法》第十一条的规定，书面形式指合同书、信件和数据电文，其中数据电子邮件等可以有形地表现所载内容的形式，因此邮件可以视为是贸易公司向唐某发出的书面要约。故唐某以双方不存在书面劳动合同为由要求贸易公司支付双倍工资差额的请求，仲裁不予支持。
由于贸易公司解除唐某的原因并不具备《劳动合同法》第四十条所规定的情形，因此属于违法解除，仲裁裁决贸易公司向唐某支付经济赔偿金10000元。
【律师解读】本案是一个很具意义的案件，其意义并不在于案件本身的法律关系有多复杂与深奥，而是该案从司法实践上确认了通过数据电文形式构成劳动关系的应当视同双方订立了书面劳动合同，劳动者如果以未签订书面劳动合同为由要求用人单位支付双倍工资的，将不能得到法律的支持。
一直以来，关于通过电子邮件形式确立劳动关系的是否属于订立书面劳动合同存在两种观点：一种观点认为根据《合同法》第十一条的规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式，因此以邮件形式订立的劳动合同应当属于书面劳动合同；另一种观点则认为，《合同法》调整的是平等主体之间的民事法律关系，而《劳动合同法》调整的主体是用人单位与劳动者，劳动者相对于用人单位具有人身和财产上的隶属关系，由于双方地位不平等，因此《合同法》的相关规定并不能适用于劳动法律关系。
笔者以为，要认定《合同法》中某些规定在劳动法律关系中的适用与否，应当结合两部法律调整的主体、设立的初衷与目的、侧重的保护对象以及各自的性质等因素综合判断。《劳动合同法》因其兼具私法与公法的性质，因此属于社会法。一方面，由于订立劳动关系作为一种民事行为，应当是用人单位与劳动者双方真实、一致的意思表示，劳动合同作为该意思表示的具体表现形式应当得到充分的尊重与执行。由于一份合法的劳动合同具备比如双务、诺成、有偿等民事协议的特征，因此《劳动合同法》具有强烈的私法性质。另一方面，由于用人单位在择选员工、获取信息、提供用工条件与劳动保障等方面又具有天然优势，尤其在员工去留问题上用人单位往往占据更主动的地位，双方从地位上来说又明显不平等，而《劳动合同法》通过赋予劳动者某些法定权利，或者当劳动合同为劳动者预设的权利受到侵犯时，《劳动合同法》通过国家干预来保护劳动者的合法权益，达到纠正失衡的劳动关系的目的，从这个意义上讲《劳动合同法》又是一部公法。虽然两种性质从整体上来说是并存的，但由于其公法特征需要当私权受到侵害时才得以彰显，因此私法化与合同化应当是《劳动合同法》的首要特征，《合同法》总则中的规定，如果其与《劳动合同法》没有冲突，不违背劳动合同法基本精神时应当适用。
在建立了上述观点之后我们再来看本案。根据相关规定，一份完整的劳动合同应当至少包括劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等要素，本案中唐某与贸易公司通过相互邮件往来，已经对上述事项协商一致，因此应当认定双方之间的劳动合同已经订立。那么是否构成书面劳动合同呢？由于《劳动合同法》本身并未对“书面形式”作出明确的定义，因此需要结合《合同法》中的相关规定对“书面形式”进行扩张解释。事实上，《合同法》第十条将合同形式分为三类，即口头形式、书面形式和其他形式。一般认为，所谓的“其他形式”是指推定和默示形式，比如租赁合同到期，承租人继续缴纳房租且出租人接受的，可推定双方订立了不定期租赁合同。或者一方发出要约，另一方直接以实际行动履行要约的，也可推定双方合同已经订立，本案显然并不属于“其他形式”。口头形式与书面形式的区分标准在于双方的意思表示是否是通过有形载体得以表现。无论是电子邮件，还是传统的纸质文件，甚至是录音文件，借助的载体无论是纸张还是数据电文，只要存留完好，都能保证合同订立方能在未来较长的一段时间内，重新完整回顾订立之初的合同原件，一旦发生争议，都能达到举证证明合同存在、厘清事实真相、分配各方责任的目的。因此，以电子邮件形式订立劳动合同与以纸质文件形式订立劳动合同，其实本无二致，本案应当认定是通过书面形式订立了劳动合同。
现实中常见的另一问题是用人单位与劳动者容易在邮件真实性的说法上各执一词、莫衷一是。本案因为只有一个来回的邮件来往因此订立过程较为简单，但如果是经过了数个邮件来回，双方对邮件内容均多次予以增删更改，而当产生争议时彼此举证的电子邮件又并非是同一份，那么由谁来承担电子邮件原件举证不能的不利后果呢？笔者以为由用人单位来承担相应的法律风险是从权责统一原则出发的客观需要，也才真正体现了实质公平。因为签订书面劳动合同本身就是用人单位的一项法定义务，具体通过什么形式签订劳动合同用人单位具有自主选择权。既然用人单位选择采取风险较大的电子邮件形式，那么也应由其来承担此种选择带来的法律风险。因此笔者建议用人单位如果采取电子邮件形式签订劳动合同的，那么在与劳动者就合同各条款内容达成共识之后，应当及时打印出来并由劳动者签字确认，一方面防范未来如果产生争议，因举证不能给自身带来的不利后果，另一方面也可以防止劳动者进一步恶意篡改邮件内容。其实，经打印出来并经双方签字或盖章确认的邮件从本质上说已然是一份纸质合同，将其存根并妥善保存，用人单位未来所面临的关于邮件真实性的举证法律风险就会大大降低。
