企业能否对违纪员工“罚款”？
劳动关系兼具平等性和从属性双重属性。劳动者和用人单位在缔结劳动合同时虽秉承了平等、自愿的原则，但劳动关系一经建立，劳动者成为用人单位成员后，就应该听从用人单位的指挥和调度。用人单位有权对其员工进行管理，这一点毋庸置疑。但承认用人单位的自主管理权并不当然意味着承认其有权对员工进行奖惩，甚至是经济处罚。自主管理权亦有边界，对于他人人身和财产的处分需要法定或约定的理由。在一定限度内，用人单位有权根据员工的表现进行奖惩，包括经济处罚，理由如下：
(一)对用人单位管理权的规制不宜比照公法对公权力的限制
劳动行政职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。劳动法成为一个公法私法化的法律部门。在此前提下，若依据行政处罚或刑事处罚的设定和执行程序对公司的自主管理权进行规制实属不妥，因为普通的企业相对于国家机关而言不可能对不特定人群的权益产生影响，对用人单位管理权的限制不宜比照公法对公权力的限制。
(二)法不禁止即自由
“罚款”并非企业管理的唯一手段，警告、降职、降级、绩效、解除劳动合同等方式可以达到同样的效果。这几种方式确为可行的管理手段，但我们讨论的是能不能的问题，而非孰为最佳选项的问题。劳动法虽然向保护劳动者倾斜，但同时也兼顾对用人单位的保护。劳动者的违纪行为，无论是否对用人单位造成直接经济损失，都会对其管理和效率产生负面影响。用人单位对相关违纪行为进行一定处罚是出于维护其自身权益的考虑，承认用人单位的“罚款”权并不与对劳动者的倾斜保护相冲突。
(三)举重以明轻
既然违纪解除劳动合同的标准可由用人单位自行决定，而“罚款”无论是性质还是对劳动者权益产生的实质影响都不会比解除劳动合同更严重，根据“举重以明轻”原则，用人单位自然有权对劳动者的违纪行为进行罚款，当然前提是罚款的数额应与违纪行为的性质和程度相当，明显高额的罚款并不符合劳动合同法的精神。
(四)国外立法
从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。但此种罚款权的行使应受到严格的限制，而不是禁止。比如规定企业对员工的“罚款”不得影响到员工的正常收入和日常开支，每月的罚款额应控制在一定比例之内，超过这一比例即违法。德国、日本等国家采用的便是这种制度。
综上所述，在劳动者违反规章制度的情况下，用人单位有权对其进行一定限度的“罚款”。
给企业的建议
在法律上，用人单位可以制定规章制度对员工的违纪进行“罚款”，但从管理角度出发，“罚款”并不是企业内部治理的上策。对劳动者而言，不当的扣罚工资将侵犯其合法权益；从用人单位角度，虽可以通过“罚款”起到威慑作用从而提高管理力度，但由于“罚款”涉及劳动者的经济利益，较为敏感，若处理不当，会引起劳动者不满，继而影响其工作积极性和对企业的忠诚度，严重的还会因此产生劳动争议。“罚款”的滥用并不利于企业的风险控制。因而建议用人单位在制定奖惩制度时，尽可能采取非经济性的处罚，如：教育、警告、通报批评等。
对于较严重的违纪行为，则可以采用专项奖金、绩效考核、降职降级、解除劳动合同等方式进行。企业一切管理手段皆为了提高效率并保证其有序地运营，而提高企业的效率并不一定意味着使员工受损，若用人单位在制定规章制度时能兼顾自身和员工两方面利益，反而能增加制度的接受度和执行度，当然这需要决策者花更多精力进行设计。
