劳动者拒绝调岗而离职是否应获得经济补偿金？
随着现代教育水平的日渐提升，劳动者的文化程度越来越高，维权意识开始苏醒，相对于企业落后的劳资管理模式，劳动者与企业之间的矛盾愈加尖锐，其中企业的调岗行为也是导致劳动者不满的一大因素。企业天生自带的盈利属性要求企业不断优化产业结构，减少运营成本，其势必导致劳动者的工作岗位及地点产生相应的变化。如果企业的调岗行为无法取得劳动者的同意，劳动者因此离职是否能取得经济补偿金？就此相关问题，本人搜集了一个案例，来自于无锡市中级人民法院发布的2014年无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例。
【案情概要】2010年9月10日，李某进入某线缆公司工作，担任仓库管理员。双方订立二年固定期限劳动合同，约定线缆公司有权根据生产经营需要调整李某的工作岗位。2012年12月18日，线缆公司通知李某调换其至车间交联机上操作，李某因没有相应技术及操作经验，与公司协商未果而拒绝上班，离开公司后遂向仲裁部门申请仲裁。同年12月21日，线缆公司以李某旷工为由单方解除劳动关系。李某认为线缆公司违法解除劳动关系，再次向仲裁委申请仲裁，后诉至法院，要求线缆公司支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院认为线缆公司解除与李某之间的劳动关系程序违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。二审法院经审查认为，在线缆公司作出解除决定之前，李某已经就线缆公司随意调岗行为提起仲裁，提出因线缆公司逼迫辞职要求解除劳动关系并主张经济补偿金。故李某提出解除在前，且符合法律规定支付经济补偿金的情形，故二审法院判令线缆公司应当向李某支付单倍经济补偿金而非双倍赔偿金。
本案中，法院虽然因为诉讼程序问题驳回了劳动者要求单位支付劳动赔偿金的诉讼请求，但支持了劳动者要求用人单位支付经济补偿金的诉讼请求。在本案的裁判摘要中，法官写出了裁判依据：“用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”。”
那么何为“法律所要求的合理性”？我认为主要包括以下几点：一、我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”，表明单位应通过合法的民意表决方式，制定合理的公司内部调岗制度，严格把控公司内部的调岗行为；二、调动的岗位之间应具有关联性质或者工作内容相近，如果调动后的岗位就职条件与原岗位毫无联系或者相距甚远，则可能使得司法机关认定为用人单位迫使劳动者辞职；三、注意调岗前后的薪资变化，应参照单位中相同岗位的工资，主要是相对于之前的岗位工资不能过低，容易引起劳资纠纷；四、应考虑劳动者的个人能力因素及家庭因素，此举主要为了照顾特殊劳动者的劳动能力，包括孕妇、患病员工等。
综上所述，用人单位虽享有经营自主权，但是涉及到员工个人利益的问题仍应与劳动者之间互相协商，取得一致意见，否则诸如经济补偿金类的损失必不可免。企业可以通过加强内部的法律风险防控意识，加强企业自身管理，以合法、合理、公正的方式对员工岗位进行管理，减少公司在运营过程中的劳动纠纷处理成本，加强企业在市场中的竞争力，树立企业在劳动者中的口碑。
