装饰公司是某建筑工程局的子公司。1997年7月5日，徐某从大学毕业后，分配到工程局，并与工程局签订了大学毕业生就业协议书。同年8月，徐某被工程局派遣到装饰公司，
装饰公司是某建筑工程局的子公司。1997年7月5日，徐某从大学毕业后，分配到工程局，并与工程局签订了大学毕业生就业协议书。同年8月，徐某被工程局派遣到装饰公司，档案关系仍存留在工程局，但工资关系迁至装饰公司。后装饰公司分配徐某到装饰公司的分公司工作。1999年3月至5月，分公司因经营困难，没有给徐某发放工资。1999年5月，徐某被装饰公司调至另一分公司工作，任项目部经理。徐某因为在工作过程中与施工队发生矛盾，又对分公司领导解决矛盾的方法不满，于是，他向装饰公司经理周某提出辞职，但遭到周某拒绝，徐某自此一直没有上班。2000年10月17日，装饰公司以徐某连续无故旷工为由正式将徐某除名。徐某不同意处理决定，于2000年12月11日到通州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销装饰公司对其做出的除名决定，同意自己的辞职请求，为自己办理辞职后的档案关系接转及户口事项，并要求装饰公司支付欠自己的工资2300元。仲裁委员会经审理决定对徐某要求撤销除名的请求予以支持，但驳回了徐某的其它请求。此后，装饰公司向通州区法院起诉，要求法院认定它对徐某做出的除名决定是合法的。在案件审理过程中，徐某提出他是在向装饰工程公司提交辞职报告后离开公司的，不存在连续无故旷工的事实，故装饰公司不应对其做出除名决定。同时，他反诉要求装饰公司给付欠他的工资2300 元。装饰公司承认拖欠徐某工资的事实，同意给付。
在案件审理过程中，对装饰公司与徐某之间的纠纷是否属于《劳动法》调整范围产生两种意见。
第一种意见认为：徐某是大学生毕业分配至工程局，有派遣证，应属干部身份，他与工程局之间的纠纷是人事纠纷，而不是劳动纠纷，不属于劳动法调整范围，不应按照劳动争议案件处理，应当由徐某按照有关干部人事管理条例的规定向上级人事部门申请复议解决。
第二种意见认为：徐某虽是大学毕业生，有派遣证，但他毕业后到企业工作。徐某不是国家公务员，而是劳动者，与被告单位存在劳动关系，应属《劳动法》调整范围。
笔者同意第二种意见。本案争议是否属于《劳动法》调整范围，应当以徐某与装饰公司是否形成劳动关系为标准进行衡量。企业所有职工都应按照《劳动法》规定，通过与企业签订劳动合同来明确双方的权利义务关系。徐某与装饰公司没有签订劳动合同，但与它的上级单位工程局签订了就业协议书，同时接受工程局的派遣到装饰公司工作，听从它的领导和管理，从它处领取工资，由它为其缴纳社会保险费用，这些事实表明徐某与装饰公司之间形成劳动关系，双方的权利义务应由《劳动法》调整，双方在劳动过程中发生的争议应属劳动争议范围。另外，要成为国家公务员必须通过公务员资格考试。公务员在工作中与国家机关因领导与被领导、管理与被管理而发生的争议属人事争议，应当按照有关国家公务员条例和人事干部管理条例进行解决和处理。装饰公司不是国家机关，徐某在进入工程局及装饰公司时，没有参加公务员考试，徐某没有公务员身份。
本案中，徐某提出辞职，并在提出辞职没经装饰公司同意的情况下不上班。徐某的辞职要求没有按劳动法规定的在辞职前30日提出，没经装饰公司同意就不上班的做法是错误的。但是装饰公司在不同意徐某辞职及认为徐某的辞职不符合法律规定的情况下，应当及时通知徐某继续上班，并且应当对徐某的错误做法进行批评教育。《企业职工奖惩条例》第3章第18条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年内累计旷工时间超过30天的，企业有权除名。此规定中“经批评教育”是企业可以对职工予以除名的条件之一。装饰公司在没有对徐某进行批评教育的情况下，就对徐某做出除名决定，是不符合规定的。
