2015年7月7日，中山市中级人民法院通报了一起劳动合同纠纷的终审判决。黄某2003年进入美的公司工作。2014年2月 　　10日，美的公司对包括黄某等19位操作类员工的工作岗位进行调整，调整后的工作岗位性质及工资、薪酬待遇等均不变。黄某等人拒绝调岗。黄某认为，美的公司将他的工作岗位由总装二分厂班长降为总装一分厂普通一线员工，工资待遇降低了。拒绝前往新岗位报到上班。2014年2月19日，黄某主动辞职。2014年4月22日，黄某等11人向中山市仲裁委申请仲裁，要求支付经济补偿。
　　黄某认为，变更劳动合同应双方协商一致。他在收到调动通知后，明确表示不愿意进行调动。他在第二天正常上班时，遭到保安阻拦，禁止进入厂区，让黄某无法再继续履行合同。公司单方变更黄某的工作岗位属违约，应支付经济补偿金。美的公司则称，总装一分厂也有班长等岗位，公司并没有降低黄某的岗位性质、薪酬待遇等。
　　法院认定这次调整岗位确是企业生产经营的需要，而不是针对黄某个人。
　　黄某调整前后的工作岗位都是操作类岗位，这并不违反双方劳动合同的约定。
　　调岗通知里也明确了黄某等人调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等都没有变化，这次岗位调整不具有侮辱性、惩罚性，法院据此认定美的公司对黄某进行调岗合法合理。
　　黄某声称是遭保安阻止无法上班而离职，但没有提供相应证据，法院不予采信。中山市第二法院一审驳回黄某的诉求，他随后向市中院上诉。近日，市中院驳回上诉，维持原判。
　　提醒一
　　调岗调薪不等于变更劳动合同
　　《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”
　　变更劳动合同应有相应的法律依据。一是双方协商一致变更，《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”二是按照约定变更，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。三是根据规定变更，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。
　　但需注意的是，广义上的调岗调薪，即劳动合同主要条款未发生实质性的变化的调岗调薪并不属于劳动合同的变更，而是属于劳动合同的履行，属于用人单位行使用工自主权的范畴。台湾劳动法学者黄越钦认为：“如果是一般工作处所之调动，楼上调楼下或生产组织之秩序简单的调整均属于继续之契约关系之当然效力。又调动之内容虽为原来契约所没有，但并不逸出‘债之同一性’之范围，因此可以用契约解释之法理或衡量债权人指示命令之范围作为效力判断之标准。”另外，临时性的指派工作任务不不属于劳动合同的变更，员工应予服从。
　　以上案例中黄某调整了工作所属的部门，还有黄某讲他原来是班长，现在降为普通一线员工，但是班长其实也不是管理岗位，也是一线员工，所以说工作岗位没有发生实质性的变化，并且调整不具有侮辱性、惩罚性。另外法院查明工资报酬也基本上没有变化。总之，公司调整黄某岗位并没有违背“债之同一性”的原则，因而是合理的调整，黄某应当服从，否则单位可按违纪处理。
　　但需注意的是，不管是否属于劳动合同的变更，用人单位的指令禁止出现以下情形：一是权利的滥用，具有侮辱性、惩罚性。二是使劳动者的技能和尊严受到损害。三是明显降低了劳动条件，特别是在女工“三期”期间调岗降薪。此外，还有因为变更而影响劳动者的家庭生活与社会生活利益，如劳动者正常家庭生活机会被剥夺、在职进修机会受影响等。
　　【相关案例】奥利顿酒店保安部每天都会安排监控室的人去大堂临时顶岗10分钟左右。但是最近担任监控室保安员的陆正根连续数日不接受安排去大堂临时顶岗。人力资源部根据《员工手册》，做出给予陆正根书面警告，同时停职察看两天、停职期间扣发工资的处罚决定。
　　陆正根认为顶岗不是他职责范围内的事，理由是在他的岗位描述中没有列明，而酒店《员工手册》则规定如果员工拒绝执行酒店安排的临时性任务，则可以给予口头警告。其实，企业对员工是有一定的指挥监督权，公司可以安排员工从事临时性的工作。本案中陆正根拒绝执行酒店安排的临时性任务，公司将其定性为违反规章制度具有合理性。酒店可按依法制定的《员工手册》规定处理。
　　提醒二
　　即使调岗调薪不合理，员工辞职一般也无补偿
　　以上案例中黄某调岗具有合理性，并且没有降薪，但是即使单位变更劳动合同不合理，劳动者可以拒绝到新岗位，或者要求补发被扣除的工资，但是不要轻易辞职，否则可能白白遭受损失。因为劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，除非按《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。
　　用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。　　以下案例中张先生的岗位调整明显不合理，因为涉及了不同的用工单位主体。但是张先生拒绝调岗后提出辞职获得了经济补偿，并非因为调岗不合理，而是因为单位不提供劳动条件。
　　【相关案例】张先生在某置业公司工作了八年多，是一名行政部驾驶员。2013年7月底，公司通知张先生从8月5号开始到集团下属的某物业公司工作，劳动关系、薪资标准、福利待遇均不变。张先生收到该通知后明确表示拒绝。
　　8月5日，张先生依旧到置业公司上班，但因门禁卡已被公司注销而无法进入办公区域。8月6日，公司继续将张先生拒之门外。为了进入办公区域，张先生与公司保安发生冲突，还报了警。当天，张先生因病到医院就诊，医生开具了12天病假。8月19日，张先生再次去公司上班，公司仍然拒绝张先生进入。8月20日，张先生以公司注销他的门禁卡，强行阻止他提供劳动为由，书面通知公司解除双方劳动合同。
　　张先生认为，置业公司与物业公司都是独立法人，被告未经原告同意擅自安排原告到物业公司工作，属于变更劳动合同的用工主体。原告拒绝这一安排后，被告强行阻止原告进入办公区域，属于不提供劳动条件。因此，原告书面通知被告解除劳动合同后，根据劳动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。
　　2014年2月，长宁区法院对此案做出一审判决，被告置业公司应支付原告张先生解除劳动合同经济补偿金3.2万余元。
　　提醒三
　　即使调岗调薪不合理，员工也应避免旷工
　　很多劳动者在面对用人单位强制调岗时，既不去新岗位报到，又无法继续在原岗位工作，于是乎几天未上班，而此时用人单位则以劳动者旷工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同关系。用人单位的行为是否构成违法解除？
　　关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题，上海高院认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。
　　故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
　　劳动者在面对用人单位的不合理调岗时，不要轻易地不去上班，由此陷入旷工而被解除的风险是非常大的。而如果去新岗位工作而不提出异议，最高人民法院关于劳动争议《司法解释四》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”所以建议劳动者继续去原岗位上班，但要求用人单位按照原合同提供工作条件及工作岗位。