给HR带个话|用律师思维辞退“不守规矩”的员工

发布日期：2015-03-03 作者：110网律师

用工单位的人事管理人员经常向我们反映，我们合法合理的将公司那些经常违反管理纪律的员工辞退，但是往往确被劳动仲裁或者法院撤销辞退决定，为此很是苦恼。用工单位的做法真是合情合理吗？看我们用律师思维来拆解或许您就豁然开朗了。让我们先进入场景。小明2009年5月1日入职于北京某商贸公司，任销售员一职，双方签订3年的劳动合同，合同中约定工资是3000元每月，2011年3月公司以小明严重违反公司纪律为由将小王辞退，小明不服公司的决定，向劳动仲裁委申请劳动仲裁。庭审中，公司提交了打卡记录证明小明存在迟到早退等情况、提交了公司员工的证言、证明小明存在上班时间睡觉、顶撞领导等情况、并提交了《员工手册》，其中员工手册中第13条写道“严重违反公司纪律”公司将予以辞退。2011年6月劳动仲裁委作出裁决，认定公司的行为属于违法辞退，应当支付小明经济赔偿金12000元。商贸公司不服诉至法院，法院审理认为，仲裁的结果并无不当，驳回商贸公司的诉讼请求。
商贸公司为什么会败诉？原因为哪般？我们来逐一拆解：

一、用律师思维中的规则思维来分析
在员工手册的制定上，一定要合法，诸如我们常见的在员工手册上写道“发生工伤，后果自负、入职时需将身份证交由公司统一保管等字样”。如果员工手册的制定不合法，不仅不能实现企业在用工制度上的自主性，而且往往会成为劳动者解除劳动合同要并要求赔偿的依据。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违法法律，法规规定，损害劳动者权益的。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

解决方法：制定员工手册时根据自身行业的特点，仔细研究法律，行政法规，避免制定出与法律法规相违背的员工手册。

二、用律师思维中的逻辑思维来分析。
1、员工手册的制定上一定要符合合理性。对于合理性的判断是根据一般人对某件事的大多数认定标准来判断的。比如说在一般的公司抽烟，用工单位认定为严重违反公司规章制度，那就缺乏合理性的认定了，那如果是在烟花爆竹厂内抽烟，用工单位认定为严重违反公司的规章制度就是合理的。

解决方法：在每一项违纪内容上都要经过仔细推敲，避免以缺乏合理性为由被法院或者仲裁撤销。用工单位也可以设计一般违纪的累计制度，来达到严重违规，比如每月迟到一次为一般违规，如果每月累计到三次以上就属于严重违规。

2、规章制度的制定需要经过民主程序。规章制度的制定需要经过民主程序，但并非所有的规章制度都需要经过民主程序，只有用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果员工手册中的规章制度没有经过民主程序，就存在程序违法的瑕疵，会被认定无效，那么辞退员工就失去了合法性的依据。

解决方法：在员工手册的制定时一定经过工会或者全体职工的通过，提醒大家注意，没有工会的应当经过全体职工讨论，而不是职工代表讨论。

3、员工手册一定要经过公示。法律这样规定是为了保护劳动者的合法权益，达到员工手册的确定性，防止用工单位制定倾向性的员工手册，来针对某一类或某个员工。如果员工守则没有公示，同样是存在程序性违法的瑕疵，也是会被认定辞退行为不合法的。

解决方法：在劳动者入职的时候需要发放员工手册，或者是进行相应的员工手册培训。
上述的内容给我辞退违纪员工，提供了一个法律依据，不要以为这样就已经万事大吉，可以肆无忌惮的辞退劳动者，那你就大错特错了，接下来讲解我们的最后一步，切勿大意。

4、这种辞退属于企业单方面解除劳动合同，所以应当将辞退的理由事先通知工会，征求工会的意见。法律依据：《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《工会法》第二十一条规定，企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

解决方法：用工单位在决定辞退员工时，就需要通知工会，并保留工会对用工单位辞退决定的意见。

三、用律师思维中的证据思维来分析。
以上为辞退违纪员工的实践操作方法，那么做完这些就可以了吗？不尽然，如果产生纠纷，诉至法院，庭审中是一个讲究证据的环节，怎么证明这些问题您都做到了呢？那么就需要用证据来证明，如在制定员工手册时要留存工会参与的证据；在员工手册的公示上要留存劳动者参培训，或者是在员工手册上的每一页上签字的证据；如解除劳动合同留存工会意见的证据。

上面所说的是如何运用“律师思维“将不遵守规章制度员工辞退，毕竟劳动者在劳动关系中处于弱势地位，为了避免用工单位肆意将违纪解除扩大化，损害劳动者的权益，所以劳动法对用工单位以违纪解除劳动合同设置了很严格的程序要求。如果HR在工作中用“律师思维”来处理和解决这些问题，从逻辑上完善公司程序，从规则上遵守法律，并保证每个环节都保留相应证据，不仅给公司节省很多成本，也给自己省去很多麻烦，你懂的。

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