| 劳动争议案例分析 |
| 某公司与王某劳动争议上诉案 北京市第一中级人民法院 民事判决书 上诉人某公司（以下简称某公司）因与被上诉人王某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第20409号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。委托代理人黄恒林到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 王某在原审法院起诉称：王某于2013年8月31日至2014年3月10日在某公司工作，月工资8600元。王某在职期间，某公司不仅未与王某签订劳动合同，而且拖欠王某工资，并且未按实际工资给王某缴纳五险一金，某公司无任何理由及证据扣除王某2014年1月、2月绩效工资。王某在某公司的工作时间为2013年8月31日至2014年3月10日，工作时间已满半年，某公司应当支付的解除劳动关系经济补偿金为8600元，王某只是某公司的一名员工，并没有签订劳动合同的权力，也没有保管公章和劳动合同，直到王某离职前一个月，某公司才向王某转交了部分劳动合同，在某公司不作为的情况下，王某单方依职权无法签订劳动合同。王某不同意仲裁裁决，诉讼请求：判令某公司向王某支付1、2014年1月、2月绩效工资共计3400元（每月1700元）；2、2013年10月1日至2014年2月28日未签订劳动合同二倍工资差额43000元；3、违法解除劳动关系赔偿金17200元；4、2014年3月1日至3月10日基本工资3136元；5、本案诉讼费由某公司承担。 某公司在原审法院答辩称：王某是某公司的人事经理，订立劳动合同属于其工作职责。王某擅自离职，没有办理工作交接，并拿走了自己的劳动合同，且王某作为人事经理，签订劳动合同系其工作职责。其主张未签订劳动合同的二倍工资差额，无事实及法律依据。王某在仲裁的申请书、考勤记录、仲裁庭审笔录等可以证明其在某公司的工作时间。王某在某公司工作不负责任，故不应支付其绩效工资。王某应聘中向某公司陈述虚假信息，其诉求没有事实及法律依据，请求法院予以驳回。王某的第4项诉求没有任何事实依据，其在2014年2月26日已经擅自离职，仲裁阶段的申请书表述中、仲裁庭审笔录中表述及考勤记录均可以证明其实际工作至2014年2月26日。某公司同意仲裁裁决，不同意王某的诉讼请求。 原审法院经审理查明：王某于2013年8月31日入职某公司，任人事经理一职。某公司以指纹打卡方式对王某进行考勤管理。 王某主张其每月基本工资6900元（固定工资）、绩效工资1700元，绩效工资根据工作任务完成情况发放，核减绩效工资需经员工签字确认；某公司主张王某每月基本工资为6800元（固定工资）、全勤奖100元、绩效工资1700元，全勤奖在整月未缺勤的情况下支付；绩效工资根据工作完成情况核发，由各事业部总监评分，按照评分比例核算绩效工资，考核结果无需员工签字确认。 就工资的实际支付情况，某公司通过银行转账方式支付王某2013年8月31日至2014年2月期间基本工资，数额分别为7209元、6900元、6900元、6472元、6472元、5754元；某公司通过现金方式每月支付王某绩效工资至2013年12月底，每月数额为1700元，此后未发放绩效工资。某公司所提交的王某绩效工资发放签收单中2014年1月至2月其绩效工资数额分别为1487.5元、765元，但未见有王某签字，王某对签收单的真实性不予认可，亦不认可某公司所核算的绩效工资数额。 王某主张其正常工作至2014年3月14日，因其多次要求某公司支付拖欠的工资及签署劳动合同，该公司口头与其解除劳动关系。王某为证明其主张提交了《公证书》予以佐证，该公证书系王某与某公司总经理姜培峰短信往来记录，该记录显示：“王某：人力总监李萍和专员我先约一下让她们直接到公司您复试以下吧。姜培峰：可以。你跟你们部门的人说一下，我来配合你们……王某：姜总，跟李萍约好明天上午9：30。中闽魏氏（2014年3月3日）……王某：姜总，我公公急性胆囊炎住院了。我得赶紧去医院看看。抱歉（2014年3月6日）……王某：姜总您好。我手头所有的工作已经与宋薇交接完毕！她那边有交接清单及所有的资料。希望姜总能够将我1、2月份的全额工资尽快发放。谢谢！姜培峰：你跟宋薇对接就好。她来负责此事……”。某公司对上述证据的真实性不持异议，对证明目的不予认可，该公司主张王某正常工作至2014年2月26日，因个人原因离职。某公司为证明其主张提交了考勤记录、仲裁庭审笔录、仲裁申请书，考勤记录未有王某签字，显示王某2014年1月出勤至2014年1月23日，2014年2月份出勤至26日；仲裁庭审笔录中显示王某自述工作至2014年2月26日，且主张解除劳动关系时间亦为当日。王某对考勤记录的真实性认可，但主张不完整；对于仲裁庭审笔录的真实性认可，但主张2014年2月25日某公司确曾口头通知其停止工作，但因尚有工作未完成故未停止工作。 就是否签订劳动合同一节，某公司主张曾与王某签署劳动合同，但被王某带走；该公司还主张王某系人事经理，其工作职责包括订立劳动合同。某公司为证明其上述二主张提交了：证据1、交接表，载明交接时间为2014年1月9日，王某接受部分员工劳动合同，该表显示部分员工“合同”处打勾、部分员工合同处未打勾，王某本人合同处未打勾；证据2、面试记录表（杨璇、吴洪艳、张娴、孙迎春）、离职申请（杨璇、吴洪艳）、离职与保密协议书（杨璇、吴洪艳）、员工离职交接表（杨璇、吴洪艳）、劳动合同（杨璇、吴洪艳、张娴、孙迎春），上述证据显示王某曾负责新入职员工初次面试，但未直接显示王某与上述员工签订劳动合同。王某对交接表、面试记录表的真实性认可，对其他证据的真实性不予认可，其主张在职期间某公司未与其签订书面劳动合同，且其工作职责不包括签订劳动合同。 另查，王某曾以要求某公司支付工资差额、未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：一、自本裁决书生效之日起十日内，某公司一次性支付王某2014年1月绩效工资1478.5元；二、自本裁决书生效之日起十日内，某公司一次性支付王某2014年2月绩效工资1328.74元；三、自本裁决书生效之日起十日内，某公司一次性支付王某解除劳动关系经济补偿金4300元；四、驳回王某的其他申请请求。王某不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。 原审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、京海劳仲字（2014）第4797号裁决书、银行明细单、《公证书》、交接表等证据材料在案佐证。 原审法院判决认为：某公司作为负有管理责任的用人单位应就劳动者之出勤情况等负有举证责任。虽某公司提交了2014年1月考勤记录，但该记录未见有王某签字，故法院对于当月考勤记录的真实性不予采信。王某于仲裁庭审中陈述称工作至2014年2月26日，亦主张当日解除劳动关系。而本次庭审中王某主张因尚有工作未完成故未停止工作，但其提交的公证书所载明的短信往来记录，未能体现其于2014年2月26日后仍向某公司提供劳动，且提供劳动属于正常、持续状态，故法院对于王某所持工作至2014年3月14日的主张不予采信，从而采信某公司之主张认定王某正常工作至2014年2月26日，当日解除劳动关系。鉴于此，王某要求某公司支付其2014年3月1日至10日期间基本工资的诉讼请求，缺乏事实依据，对此法院不予支持。 王某主张因其多次要求某公司支付拖欠的工资及签署劳动合同，该公司口头与其解除劳动关系，系违法解除；某公司主张王某因个人原因离职。双方均未就己方主张提交相应证据，鉴于双方均无存续劳动关系之意愿，法院视为双方系协商一致，由某公司提出解除劳动关系。依据王某之工资标准及工作年限核算，某公司应向王某支付解除劳动关系经济补偿金4300元。 就绩效工资一节，某公司虽主张王某之绩效工资根据其工作完成情况核发，由各事业部总监评分，按照评分比例核算绩效工资，并主张王某2014年1月至2月其绩效工资数额分别为1487.5元、765元，但该公司提交的绩效工资发放签收单中未见有王某本人签字确认。而某公司亦未就上述绩效工资核算方法及核算依据，提交相应证据，某公司作为负有管理责任的用人单位应就此承担举证不能的法律后果。王某要求某公司按照每月1700元标准支付其2014年1月至2月期间绩效工资，并无不当。依据王某出勤情况核算，某公司应向王某支付2014年1月、2月绩效工资3243.68元。 就未签劳动合同二倍工资一节，某公司主张曾与王某签署劳动合同，该劳动合同被王某带走，但未就其主张提交相应证据，反而某公司提交的交接表中显示部分员工“合同”处打勾、部分员工合同处未打勾，王某本人合同处未打勾。依据一般常理，所有员工均涉及的“合同”应为劳动合同，而王某本人合同处未打勾，故法院有理由相信某公司未与王某签署劳动合同。此外某公司还主张王某系人事经理，其工作职责包括订立劳动合同，但该公司提交的交接表、其他员工的面试记录表、劳动合同等证据未能体现其公司上述主张，故法院对于某公司的主张不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，王某要求某公司支付其2013年10月1日至2014年2月26日期间未签劳动合同二倍工资差额，符合法律规定，经核算，某公司应向王某支付上述期间未签劳动合同二倍工资差额40841.68元。如前所述，法院确认双方劳动关系于2014年2月26日解除，王某要求某公司支付其2014年2月27日至28日期间未签劳动合同二倍工资差额，缺乏事实依据，对此法院不予支持。 综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十六条、第四十七条、第八十二条之规定，判决如下：一、某公司于本判决生效后七日内支付王某二○一四年一月、二○一四年二月绩效工资三千二百四十三元六角八分；二、某公司于本判决生效后七日内支付王某解除劳动关系经济补偿金四千三百元；三、某公司于本判决生效后七日内支付王某二○一三年十月一日至二○一四年二月二十六日期间未签劳动合同二倍工资差额四万零八百四十一元六角八分；四、驳回王某的其他诉讼请求。 判决后，某公司不服原审法院判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判驳回王某的全部诉讼请求。其理由为：1、本案的起因是王某违法解除劳动合同，王某在没有完成手头上的本职工作、也没有办理任何交接的情况下，于2014年2月26日擅自离职，其行为构成违法解除劳动合同。2、某公司与王某签订了劳动合同，但王某拿走了自己的劳动合同，且王某作为人事经理，其职责包括订立劳动合同，某公司不同意支付王某未签劳动合同二倍工资差额。 王某答辩称：不同意某公司的上诉请求。1、王某不是擅自离职。2、某公司未与王某签订劳动合同，且王某的职责不包括签订劳动合同。 本院经审理所查明的事实与一审法院查明的事实一致。 在本院二审期间，某公司提交宋薇2014年2月至4月的考勤记录、宋薇父亲宋连波2014年3月28日出院记录、住院费用结算单以及费用凭证，用以证明宋薇不可能与王某办理工作交接，王某系擅自离职。王某对上述证据的真实性均不予认可。 上述事实，有双方当事人在二审期间的陈述等证据在案佐证。 本院认为：关于绩效工资一节，某公司虽主张，王某的绩效工资系根据其工作完成情况核发，由各事业部总监评分，按照评分比例核算绩效工资，但某公司对其上述主张未提供充分证据予以证明，且该公司提交的绩效工资发放签收单中未有王某签字确认，故某公司应向王某支付2014年1月、2月绩效工资3243.68元，对某公司不同意支付王某上述期间绩效工资的请求，本院不予支持。 关于解除劳动关系经济补偿金一节，某公司主张，王某系擅自离职，但从某公司提供的证据来看，并不能证明该主张成立。而王某主张，本案系某公司违法解除劳动合同，亦未提交相应证据予以证明。鉴于双方均无存续劳动关系之意愿，原审法院视为双方系协商一致，由某公司提出解除劳动关系，某公司应支付王某解除劳动关系经济补偿金4300元并无不当，本院予以确认，对某公司不同意支付王某解除劳动关系经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。 关于未签劳动合同二倍工资差额一节，某公司主张，曾与王某签订了劳动合同，该劳动合同被王某拿走，但某公司未就其该项主张提交相应证据，反而某公司提交的交接表中显示，王某接收的材料中，有其简历、学历证明、入职登记表等，但没有其本人的劳动合同，足以证明某公司未与王某签订劳动合同，故本院对某公司的该项上诉主张不予采信。某公司并主张，王某系人事经理，其工作职责包括订立劳动合同，但从公司提交的交接表、员工面试记录表、劳动合同等证据看，未能体现某公司的上述主张，本院对此亦不予采信。某公司应支付王某2013年10月1日至2014年2月26日期间未签劳动合同二倍工资差额40841.68元，对某公司不同意支付王某上述期间未签劳动合同二倍工资差额的上诉请求，本院不予支持。 综上，原审判决正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 一审案件受理费五元，由某公司负担（本判决生效后七日内交纳）。 二审案件受理费十元，由某公司负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审 判 长 何 锐 代理审判员 姚 红 代理审判员 徐钟佳 二〇一四年五月十六日 书 记 员 梁 萌 |
