本刊1998年第九期刊载的《—起没有“自行终止”劳动关系的官司》涉及的法规政策较多。由于该争议与本文所谈法规政策产生的时间差异，这些法规政策不一定完全适用于该争议案件的处理；但了解和掌握它们，对于从事养老保险和劳动争议处理工作者来说无疑会有裨益。 
一、关于用人单位招用未与原单位解除劳动关系的劳动者的问题
《劳动法》第九十九条规定；用人单位招用尚未解除劳动合同的  劳动者；对原单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。针对上述规定，劳部发 (1996)354号、355号文件要求，用人单位招用职工时应查验终止解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
上述规定表明，用人单位不能招用未与原单位解除劳动关系的劳动者；同样，职工在未与单位解除劳动关系时，也不能与其他用人单位再建立劳动关系。
然而，一个劳动者在两个用人单位建立劳动关系的情况在现实当中又的确存在，尤其是在目前国有企业富余人员较多，下岗职工面临再就业的情况丁。对此，笔者认为，作为用人单位在招用员工时，必须弄清楚该劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系；与其他用人单位存在劳动关系的，该用人单位是否同意其在保持既有劳动关系的情况下再与新的单位建立劳动关系。作为劳动者，在保持与原单位劳动关系的情况下寻求再就业时，必须索取并持有原单位同意其再就业并建立劳动关系的证明  (如下岗证明、停薪留职协议等)。如果劳动者和新的用人单位都“明知故犯”以至“知错不改”的话，就有可能招致“官司”而承担法律责任。
当然，作为(原)用人单位，如果知道自己的职工未经许可又与其他用人单位建立了劳动关系，就应当按有关规定及时作出处理，直至拿起法律武器，维护自身权益。
二、关于违反法律、行政法规规定订立劳动合同的效力问题
国发（1978）104号文件规定，职工退休的年龄条件是，男干部和工人年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。
劳部发（1995）309号文第十四条规定；派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时。明确职工的工资、保险、福利、休假等待遇。
《劳动法》第十七条和十八条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效；确认劳动合同部分无效的；如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
以上规定表明 ：(一)受指派到合资或参股单位工作的职工与原单位仍保持劳动关系，就应当与原单位签订劳动合同，而不与合资或参股单位签订劳动合同。若否，则不符合政策规定。(二)用人单位与接近退休年龄的劳动者(职工)签订劳动合同；其期限不能跨越劳动者退休的年龄时期。（三）不符合法律、行政法规规定的当事双方订立的劳动合同；属于无效劳动合同，劳动合同对超越法定退休年龄的时段，不具有法律约束力。
因此，用人单位与劳动者订立劳动合同时，双方应首先考虑各自作为当事人，在主体上是否合法；合法的，再依法确定合同内容；同时，用人单位与接近退休年龄的职工订立劳动合同，属于无固定期限的，职工到达法定退休年龄，劳动合同即行终止，办理退休；属于有团定期的，其期限不得跨越职工法定退休年龄的时限。至于职工退休后返聘或再工作，则另当别论。 
三、关于劳动者到退休年龄终止劳动合同后的补偿问题 
劳办计字（1991）24号复函就外商投资企业职工劳动合同期满又符合退休条件在办理退休手续时是否发给生活补助费的问题规定，在办理退休手续后，职工可在当地社会保险管理机构按月领取退休费，企业不应再对其发放生活费。

劳部发（1995）309号文就终止劳动合同的经济补偿问题规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。
劳办发(1996)243号文指出，“生活补助费”是职工在终止劳动合同时企业依据《国有企业实行劳动合同制暂行规定》中有关规定发给的一次性生活补助；“经济补偿金”是指在劳动合同解除时企业按照(劳动法)及其配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定支付给职工的一定数额的补偿费用。
根据上述规定，窃以为，劳动者到达法定退休年龄，是“法定”的劳动合同终止条件出现，其劳动合同终止后用人单位可以不支付“经济补偿金”——这与“经济补偿金”仅限于(劳动法)及其配套法规政策规定的“用人单位提出”并解除劳动合同的特定情形是一致的。
那么，劳动者到达退休年龄终止劳动合同后能否获得其他经济补偿呢?答案是肯定的。
按照现行规定，笔者认为，劳动者到达退休年龄，应终止劳动合同依法办理退休或退职，并享受相应待遇。即参加了养老保险社会统筹的，退休(职)时企业不发给其生活补助费，由社保经办机构按月发给退休养老金或一次性退职生活费；未参加养老保险社会统筹的，由用人单位根据有关规定支付养老金或一次性生活补助费。