重庆市第五中级人民法院关于当前审理劳动争议案件若干实务问题座谈纪要（一）
一、关于劳动关系
1、在审理劳动争议纠纷案件中，对于是否在劳动关系这一基础事实，应由主张劳动关系存在的一方当事人承担责任。
2、判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应结合劳动关系的内在特征和外在显征综合予以认定。
工作证、工资表、出入证等，是判定劳动关系存在的主要外在显征：用人单位对劳动者在工作安排，劳动纪律等方面进行实质性的管理等，是认定为劳动关系的主要内在特征。
3、认定工伤以当事人双方存在劳动关系为前提。劳动行政部门对劳动者的受伤性质作出工伤认定已经生效或已经司法确认的，可以直接认定双方存在劳动关系。用人单位要求双方不存在劳动关系的，不予支持。
4、包工头承包建筑企业或者矿上企业工程，使劳动者与劳动者发生纠纷，劳动者以企业为被告的，可以追加包工头为当事人。
5、原用人单位处于停业状态，未与劳动者解除劳动关系或者劳动者已下岗进入再就业中心，或者劳动者停薪留职，原用人单位仍为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者主张与新的用人单位建立劳动关系的，可以支持。
6、劳动者自动离职后，未在法定期限内主张权利。之后，以末收到用人单位解除或终止劳动关系书面通知为由，要求确认与原用人单位继续存在劳动关系的，不予支持。
7、产品促销员与厂家或商家没有签订书面劳动合同的，可经释明后由当事人申请追加厂家或者商家为案件当事人。审理中，法院应结合劳动力使用、纪律管理、工资发放等证据认定是否存在劳动关系。
8、劳动者达到法定退休年龄后，被返聘或者到其他单位工作，劳动者与用人单位的关系按照双方合同约定处理，不适用《劳动法》和《劳动合同法》调整；没有合同约定的，可以按照雇佣关系处理。
