【不可不知的公司人力风险之五】竞业限制条款约定不当
【不可不知的公司人力风险之五】竞业限制条款约定不当
陈某于2010年10月进入A旅行公司工作，2012年3月，陈某由于涉及泄露A旅行公司的客户信息，双方解除劳动关系，并签订了竞业限制协议，约定陈某不得从事签证行业，但既未约定期限，也未约定补偿金。随后，陈某进入另一家旅行公司工作，A旅行公司向仲裁委提起劳动仲裁，要求陈某履行竞业限制条款，仲裁委裁决该竞业限制的条款无效，A旅行公司随后起诉，经过一审二审程序，最后法院认定维持仲裁委的裁决，认定该竞业限制条款无效。
我国《劳动合同法》规定了用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议，劳动者违反竞业限制协议，则必须按约定支付违约金。但法律同时规定了用人单位必须给予劳动者经济补偿，同时约定范围、地域、期限，且不得违反法律法规的规定。
公司合同律师金浩洋提醒，对于竞业限制协议的签署一定要符合法律规定，否则会出现无效的情形。上述案例中，协议约定陈某不得从事签证行业，却未将竞业限制的期限界定为二年之内，也未约定A旅行社向陈某支付竞业限制的经济补偿，因而法院认定无效。劳动法解释四对竞业限制的金额的下限作出了规定，经济补偿不低于原月平均工资的30%且不得低于当地最低工资标准，因此，用人单位在约定经济补偿时一定要注意这条规定。
竞业限制协议能禁止劳动者用本单位的商业秘密服务其他公司，在一定程度上维护了用人单位的市场优势地位，但公司也必须对员工作出相应的补偿，同时应该符合法律的规定，否则因被认定为无效而达不到预期效果。
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