李某入职某软件公司，双方签订了劳动合同，并约定了李某自离职之日起2年内为竞业限制期限。在竞业限制期限内，李某不得以合伙人、雇员等任何形式在境内外参与或服务于与李某在软件公司任职期间所从事的业务领域存在竞争关系的公司、组织、交易和业务竞争活动……工作三年后，李某辞职。但受限于竞业限制条款的约定，李某一直未再入职与该软件公司业务领域存在竞争关系的公司，但软件公司未向李某支付相应的竞业限制经济补偿。李某向软件公司提出要求支付，公司一直以现金周转发生困难为由拖延支付。李某遂向仲裁委提起仲裁请求，要求公司支付竞业限制经济补偿。 　　该案例是一起关于竞业限制协议的典型案例。竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业或者经营同类产品、从事同类业务。关于竞业限制的法律规制，在《劳动合同法》实施之前我国的法律就有了规定。《劳动法》、《公司法》、《关于企业职工流动若干问题的通知》、《合伙企业法》等等，都有条款对竞业限制义务作了规定，这些规定构成了劳动合同法竞业限制制度的基本框架。竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。法定竞业限制，义务人的竞业限制义务直接来自于法律的禁止性规定，在我国法上的表现主要是公司的董事以及高级管理人员、合伙企业的合伙人、个人投资企业的管理人等情形。约定竞业限制，一般是指离职劳动者的竞业限制义务，离职劳动者承担竞业限制义务应以明示为前提，其产生的依据应是合法有效的竞
业限制协议。竞业限制保护的是用人单位的商业利益，限制的是劳动者的劳动的自由择业权。自由择业权是市场经济条件下劳动者生存权的主要表现形式，劳动者有权在法律允许的范围内自由选择职业，竞业限制限制了劳动者的劳动自由权，减少其就业机会影响了生存权。基于这些原因，我国的《劳动合同法》第二十三条规定，当事人约定解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按约按月给予劳动者经济补偿。但是在实践中，很多用人单位和劳动者在竞业限制协议或条款中并未约定竞业限制经济补偿，这份协议或者条款是否具有法律效力？
　　在我国的实践和理论中对此问题也有不同观点，造成了不同地区相似的案例却有截然不同的判决结果。有观点认为，未约定经济补偿的竞业限制条款显示公平，应当认定无效，比如南京市等；第二种观点则认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力，比如江苏省等；还有观点认为，未约定经济补偿的竞业限制条款应当认定为有效，比如上海、北京等。司法操作的不统一，在一定程度上有悖公平公正原则，因此，于2013年2月1日起实施的《劳动争议司法解释（四）》从合同解释的规则、合同的效力制度等角度考虑后，承认了未约定经济补偿金的离职竞业条款的效力。同时，针对司法实践中如何确定此类竞业限制条款下的经济补偿金存在裁判不统一的现象，作了统一规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”且“月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”需注意的是，这个30%的比例是托底数（不低于当地最低工资标准），双方有约定的从约定，没有约定但用人单位实际支付金额高于月平均工资的30%也值得鼓励。另外需要明确的是，劳动合同解除或终止前12个月平均工资的计算标准，应指劳动者前12个月所有收入的平均值，包括基本工资、生活补贴、津贴、奖金、加班费等各项收入。（何永强）