司法考试经济法法条串讲：劳动合同法
发布日期：2013-08-20 文章来源：互联网
司法考试经济法法条串讲：劳动合同法。与2012年司法考试经济法部分相比，2013年司法考试经济法部分变动不是很大。主要考点分布集中。希望2013年司法考试的同学能金榜题名。
劳动关系的特征：
（1）主体特定：一方是劳动者，另一方是用人单位；
（2）内容复合：具有人身关系、财产关系的属性；
（3）权利性质：具有平等关系、隶属关系的属性。
（一）劳动合同的订立
1.劳动合同的种类：
（1）以完成一定工作为期限的劳动合同。
（2）有固定期限的劳动合同。
（3）无固定期限的劳动合同：（F14）
①用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
②有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
A.劳动者在该用人单位（连续）工作满十年的；
B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
C.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（这些情形是：劳动者无过错，且能胜任），续订劳动合同的。
③用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2.订立书面劳动合同的时间要求（《劳动合同法实施条例》57）：
（1）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。以实际用工之日确定劳动关系。
（2）用人单位原因延迟订立劳动合同。
（3）劳动者原因延迟订立劳动合同：
①自用工之日起一个月内，经书面通知后，用人单位有权终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应支付劳动报酬。
②自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位有权终止劳动关系，但应支付报酬和经济补偿。
③自用工之日起满一年，用人单位应自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
（二）劳动合同的内容
1.试用期条款（F19—21、83）：
①试用期限制：
A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；
B.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
C.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
D.三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
②试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
③同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%或劳动合同约定工资80%，也不低于单位当地的最低工资标准。
2.培训条款和服务期约定（F22）：
①用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可约定服务期。
②劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付（违约金）。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3.保守秘密条款和竞业限制约定（F23）：
①用人单位与劳动者可约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
②竞业限制期：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付（违约金）。不得超过二年。
（三）劳动合同的解除和经济补偿（F36—48）
1.双方协商解除劳动合同——单位提出解除的，补偿。
2.劳动者单方解除劳动合同。（F31、F32）
（1）过错解除——单位有过错——补偿
①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
②未及时足额支付劳动报酬的；
③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
⑥用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（无需通知）
⑦用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。（无需通知）
（2）无过错解除——不补偿
①劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
②劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
3.用人单位单方解除劳动合同（F25、F26、F29）
（1）过错解除——劳动者有过错——不补偿
①在试用期间被证明不符合录用条件的；
②严重违反用人单位规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
⑥被依法追究刑事责任的。
（2）无过错解除——因主客观情况解除——补偿
①预告（或发一个月工资）解除——小规模
有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
A.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
②经济性裁员的解除——大规模
A.依照企业破产法规定进行重整的；
B.生产经营发生严重困难的；
C.企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
D.其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
②经济性裁员的解除——大规模
A.依照企业破产法规定进行重整的；
B.生产经营发生严重困难的；
C.企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
D.其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
人数要件：需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。
程序要件：用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
限制条件：
第一，优先留用——裁减人员时，应当优先留用下列人员：A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；B.与本单位订立无固定期限劳动合同的；C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
第二，优先招用——用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
③用人单位无过错解除权的限制：
A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
D.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（3）工会要求权：单位单方解除劳动合同，应先将理由通知工会。工会有权要求单位纠正。单位应将处理结果书面通知工会。
（四）劳务派遣制度（F57—67）
1.劳务派遣单位：（F57-58）：
（1）用人单位义务；劳动合同至少2年，应载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；非全日制禁止；自我派遣禁止。
（2）义务：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
2.用工单位（F59-60）：不得分割；不得再派遣。
3.劳动者（F63-64）：参加工会；同工同酬；同地同酬。
4.法律责任（F92、《条例》F35）：
（1）劳务派遣单位违反劳务派遣制度的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
（2）劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。（侵权法F34‘2）
（3）派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，派遣单位和用工单位为共同当事人。
（五）非全日制用工（F68-72）
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
1.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
2.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
3.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
4.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
