解读新《劳动合同法》修正案
解读新《劳动合同法》修正案
新《劳动合同法》修正案，于2013年7月1日开始实施。现行劳动合同法于2008年1月1号实施，实施至今，劳务派遣系争议较大的重大问题之一。劳务派遣制度，常被用作单位规避劳动人事争议的用工措施，甚至将劳务派遣作为用工主渠道。被派遣员工包括薪酬待遇在内的合法权益得不到有效保障，更不用说参与公司的管理，也使得这些员工没有身份上的归属感，甚至感觉低人一等。此次修正案就劳务派遣，在法律意义上做了一定的规范。就操作性来讲，难度依旧很大。就修正案内容张付杰律师解读如下：
1、对劳务派遣的岗位进一步界定了范围
劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量增长迅速，因对岗位的界定过于模糊，部分企业使用派遣用工已突破了法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”的要求。应明确的是合同用工是法定的用工方式，劳务派遣用工只是基于现有国情对合同用工的补充，原则上应加以限制甚至取缔。故，对于派遣用工的岗位有严格的限制，新劳动合同法具体规定为：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。且对于派遣用工数量，新法规定为用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
2、劳务派遣单位准入门槛提高
劳务派遣单位的规范与否，直接影响被派遣劳动者的合法权益。新劳动合同法为避免被派遣劳动者合法权益得不到保障，规定，设立劳务派遣单位实行行政许可，且注册资本不得少于人民币二百万元。
3、同工同酬
新修改的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。
同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同法实施以来,多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬,但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法,有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。
为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4、明确劳务派遣违法行为的法律责任
新修改的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。规定为：对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。
5、配套救济途径仍存缺陷
新修改的劳动合同法虽然将社会所关注的同工同酬写入了法律，可操作性进一步加强，但在救济程序上仍旧存在一定的难度。新《劳动合同法》规定，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但用好人单位违反这一规定的，被派遣劳动者在救济程序上仍旧缺乏法律依据，并无直接的救济法律依据。同时对于派遣用工岗位“三性”的判断标准是什么，如何衡量，谁去衡量也是一个不能忽视的问题。
