综合工时制下的加班费计算
综合工时制下的加班费计算
【基本案情】
王东2005年3月10入职北京某工贸有限公司，岗位为铣工，双方最后一份劳动合同履行期间为2012年3月1日至2012年12月31日，合同中约定王某岗位执行综合计算工时工作制，工资按计件工资执行。2012年12月31日，双方协商终止劳动合同，公司同意从2008年开始按照王东的工作年限支付经济补偿金，但王东认为公司拖欠其加班工资，要求支付2011年1月-2012年12月31日期间的加班工资。协商未果的情况下，王东提起劳动仲裁，除要求支付经济补偿金，未依法缴纳养老保险的补偿外，还要求公司支付加班工资及克扣工资25%的经济补偿。
庭审中，王东要求公司支付加班费的证据为《记工单》和考勤表，其中2011年1月的《记工单》上载有王东于2011年1月7日-1月20日合计工时664.91小时。《考勤表》证明其周六日有上班。
公司对《记工单》的真实性认可，但认为记工单上所载的合计工时系指工作量，而非实际工作时间。公司同时还提供《工资表》，上载有王东的工资分为基本工资、加班费、计件工资等项，且每月均有王东的签字，公司还提交了《综合工时审批表》。公司认为已经足额向王东发放了加班工资，因此不同意支付加班费及拖欠工资的经济补偿金。同意支付终止劳动合同的经济补偿金。
【审理结果】
最终，仲裁委裁决该公司从2008年1月1日向王东支付相当于5个月的工资的经济补偿金。驳回王东的其他仲裁请求。
【法律评析】
目前，追索加班费的劳动争议纠纷案件越来越多，并且出现某些特殊岗位，尤其是未经过综合工时制或不定时工作制审批的岗位，如保安、门卫、司机、厨师等劳动者，加班现象普遍存在，争议纠纷也是最多。
一、综合工时制下的加班认定。
综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。
综合工时制在计算加班时间上不同于标准工时，有其特殊性。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》等规定，综合工时制加班认定需要注意以下几点：
1、实行综合计算工时制的需要到劳动和社会保障局申报并经其批准；
2、在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但在综合计算周期内的总实际工作时间劳动者平均日工作时间和平均周工作时间应与法定工作时间基本相同。即每周工作时间不超过40个小时，每月工作时间20.83天/月×8小时/天= 166.64小时；每季工作时间250天/年÷4级×8小时=500小时；每年工作时间250天/年×8小时=2000小时；
3、实行综合计算工时制的，在休息日轮班工作的，不算加班，视为正常工作，无需支付加班费；
4、只有综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，需按照150%支付劳动报酬；
5、但在法定休息日轮班工作的，应按加班处理，按照本人工资标准或者计件工资的300%支付加班费。
二、加班费证据问题
加班工资案件的关键在于加班时间的确定，在加班工资的劳动争议中，存在劳动者举证困难、用人单位考勤记录认定困难的情况。劳动者因无法掌握单位的考勤资源，故难以对加班时间进行充分举证；若要求单位举证，则单位提供的考勤记录往往得不到劳动者认可。
在这种情况下，员工可向用人单位及时提出对考勤记录的备份要求，对于工资单、公司分配任务的书面记录要完整保存。此外，还应注意追讨加班工资的诉求时效为解除劳动关系后一年内。
同时，对于用人单位，建议完善加班工资审批操作流程，对特殊行业的工作人员，如符合申请实行不定时工时制或综合工时制，应主动申请，避免产生争议。
本案中，公司对王东的岗位实行的是综合计算工时制，并及时办理审批手续，虽然考勤表显示王东在周六日存在着加班事实，但因未超过综合计算工作时间，在法定节假日工作的，公司也依法按照300%支付加班费。王东提供的《记工单》上所载的合计工时系指工作量，而非实际工作时间，因此对王东要求的加班费的主张不予支持。
